淺析國有企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制

[摘 要] 薪酬激勵(lì)機(jī)制旨在通過以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的激勵(lì)性支付誘使代理人采取最佳行動(dòng)國有企業(yè)高層管理者作為國家資產(chǎn)地經(jīng)營者和管理者，肩負(fù)著非常重大的責(zé)任，同時(shí)他們所具備的特殊決策知識(shí)和能力也使其成為最為重要和關(guān)鍵的人力資源，隨著社會(huì)的發(fā)展，薪酬激勵(lì)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要部分，它對(duì)企業(yè)的重要作用和意義不言而喻.但我國的國企高管薪酬激勵(lì)制度仍存在一些不足需要對(duì)其改革和完善。

[關(guān)鍵詞] 薪酬激勵(lì) 國企高管 業(yè)績考核

一、引言

我國國有企業(yè)收入分配這個(gè)問題長期困擾著我們.多年來，我們始終強(qiáng)調(diào)的是以政治責(zé)任、精神激勵(lì)為主的激勵(lì)，企業(yè)高管在報(bào)酬上與職工沒有太大的差別.但是國企高管承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、政治責(zé)任和貢獻(xiàn)與其收入相比，明顯收入偏低，這樣就沒有體現(xiàn)出經(jīng)營管理者在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理上的重要地位以及他們本身的人才稀缺性。

二、我國國企高管薪酬激勵(lì)存在的問題

1.薪酬水平偏低

國企高管的貢獻(xiàn)與收益、風(fēng)險(xiǎn)與收益、責(zé)任與收益等嚴(yán)重不對(duì)稱。國企高管的收入與承擔(dān)責(zé)任的差距很大，與市場(chǎng)相應(yīng)人員的工資價(jià)位差距太大，與合資企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)同類人員的工資收入相比差距很大。過低的薪酬事實(shí)上只能對(duì)高層管理者產(chǎn)生扭曲激勵(lì)作用。如表1所示。

資料來源:中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)，中國企業(yè)家隊(duì)伍成長現(xiàn)狀與環(huán)境評(píng)價(jià)——2003年中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告，管理世界，2003，7:110~119

2.缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核制度、薪酬與業(yè)績的相關(guān)性不強(qiáng)

薪酬激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是以產(chǎn)出或業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)確定支付水平，因而業(yè)績考核制度直接決定了薪酬機(jī)制的可操作性，這一點(diǎn)恰恰是目前中國企業(yè)較為薄弱的環(huán)節(jié)。一方面，我國的證券市場(chǎng)還不成熟，股票價(jià)格往往不能真實(shí)反映公司的業(yè)績，因此不能作為有效的薪酬指標(biāo);另一方面，經(jīng)營者自身的素質(zhì)不高，財(cái)會(huì)制度本身也存在漏洞，會(huì)計(jì)報(bào)表中有很多弄虛作假現(xiàn)象，因而很難反映經(jīng)營者的實(shí)際業(yè)績，也不能作為薪酬激勵(lì)的依據(jù)。

3.薪酬激勵(lì)制度缺乏必要的制度保障

薪酬激勵(lì)制度在實(shí)際實(shí)施時(shí)會(huì)涉及很多方面，要考慮各方面的接受能力。如目前很多企業(yè)試行的年薪制，實(shí)施時(shí)在很多地方確立的收入倍數(shù)往往過多注重平衡而偏低;還有股票期權(quán)制更是受到企業(yè)改制上市條件的制約，多數(shù)國有企業(yè)很難實(shí)施。

三、改革國企高管薪酬激勵(lì)制度的建議

目前有很多制約高層經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)制度改革的因素，但最根本的因素是國有企業(yè)還沒有建立起真正意義上的具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)制度.薪酬激勵(lì)制度改革的實(shí)質(zhì)是人事制度的改革，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的激勵(lì)機(jī)制，必須使高層經(jīng)營管理者的價(jià)值逐步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求并得以充分體現(xiàn)。

1.加快提高薪酬激勵(lì)制度的市場(chǎng)化水平

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國企高管的薪酬總趨勢(shì)在向市場(chǎng)接近，但總的來說，目前的市場(chǎng)化水平很低.眼下當(dāng)務(wù)之急是要將薪酬過低的國企高官的收入迅速提到合適的水平.同時(shí)盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的經(jīng)營管理者選拔任用和管理制度，把黨管干部原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法使用人權(quán)結(jié)合起來.明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有企業(yè)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機(jī)制。

2.建立業(yè)績考核測(cè)評(píng)體系，考核結(jié)果與薪酬掛鉤

這些年來，國有企業(yè)的管理體制多次變化，管人、管工資和管資產(chǎn)長期分屬于不同的國家機(jī)構(gòu)，造成了沒有一個(gè)代表國家行使出資人權(quán)利的機(jī)構(gòu)能較為系統(tǒng)的建立考核評(píng)價(jià)體系和監(jiān)控體系。因此必須在借鑒國外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，盡快建立科學(xué)、準(zhǔn)確的并符合我國國情的國企高管業(yè)績考核測(cè)評(píng)體系，再將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬進(jìn)行合理掛鉤。結(jié)合考核結(jié)果及時(shí)對(duì)高管進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

3.完善薪酬結(jié)構(gòu)，多樣化薪酬構(gòu)成

必須盡快的建立規(guī)范合理的薪酬結(jié)構(gòu)，做到公開透明，避免巧立名目發(fā)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼。薪酬結(jié)構(gòu)更要注重長期薪酬機(jī)制的建立。

薪酬可由五部分構(gòu)成:基礎(chǔ)工資，獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅，福利，長期激勵(lì)計(jì)劃，精神激勵(lì)和職位激勵(lì)。

基礎(chǔ)工資與高管的經(jīng)營業(yè)績無關(guān)，而且在一段相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)都比較固定，因此其激勵(lì)作用比較有限。獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅則會(huì)基于高管業(yè)績進(jìn)行短期激勵(lì)。除了工資和獎(jiǎng)金之外，較好的福利也能吸引并留住國企高管，比如除了享受諸如免費(fèi)午餐、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，還有職務(wù)消費(fèi)和額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、報(bào)銷招待費(fèi)用、彈性工作時(shí)間等。這些都會(huì)提高他們對(duì)企業(yè)的滿足程度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。職位激勵(lì)也不失為一個(gè)較好的選擇。職位激勵(lì)主要包括升遷機(jī)會(huì)、解聘與降職等。但是精神激勵(lì)和職位激勵(lì)并不直接隨經(jīng)營者業(yè)績的變化而變化，因此可將它們與薪酬激勵(lì)同時(shí)使用以達(dá)到更好的效果。

總之，薪酬激勵(lì)非常重要，在設(shè)計(jì)和建立國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)與約束機(jī)制時(shí)，不能期望一種激勵(lì)機(jī)制能完全解決我國國有企業(yè)目前存在的問題，必須改革和完善對(duì)國企高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能更好地激發(fā)企業(yè)高管人員的工作激情和潛力，創(chuàng)造更好的競(jìng)爭環(huán)境。

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