淺析金融危機背景下用人單位合法“調崗調薪”的制度設計

[摘 要] 世界性的金融危機橫掃全球，我國企業也難獨善其身。作為用人單位的企業往往將“調崗調薪”作為重新分配企業人力資源、裁員節流的手段。但這種手段如果運用不當，很容易引起勞動爭議。本文著重分析了“調崗調薪”的性質、法律依據，并在此基礎上對用人單位該如何設計一套合法有效的“調崗調薪”制度進行了探討。

[關鍵詞] 金融危機 用人單位 調崗調薪 合法性 保證

在目前全球性金融危機的經濟環境下，企業的效益下降，尤其是一些跨國企業，人力成本增加，企業想方設法裁員節流。由于經濟性裁員的條件、程序要求嚴格，且設置了裁員禁止規定及優先留用人員規定，用人單位在考慮法律風險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中，“調崗”、“調薪(實質就是降薪)”往往成為用人單位使用得最多的裁員代替方案。作為用人單位的企業，往往將“調崗調薪”作為重新分配企業人力資源、裁員節流的手段，以員工不服從工作安排為由解除勞動合同。但這種手段如果運用不當，很容易引起勞動爭議。如何合法地調崗調薪，是用人單位迫切需要解決的人力資源管理問題，同時也是個相當重要的勞動法律問題。

為了分析這個問題，我們先看兩個案例:

案例1.王先生和某公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定王先生的工作崗位為經理助理，月薪5000元。一年后，公司將王先生調至銷售部，崗位為行政助理，月薪3000元。王先生認為公司的做法沒有理由，侵害了其權益，在談判不成的情況下，將公司告上仲裁庭，仲裁庭認為，某公司將王先生從經理助理崗位調至行政助理崗位，月薪從5000元調至3000元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，因此，支持了王先生的仲裁請求。

案例2.趙女士與某公司訂立無固定期限勞動合同，約定趙女士任公司副總經理一職，二年后公司進行內部結構重大調整，趙女士被調整后勤主管崗位，工資也下調了一半。趙女士不同意，于是申請仲裁，趙女士對仲裁裁決不服又向法院提起訴訟。訴訟中，單位提出以下證據:(1)《勞動合同書》，約定單位有權變更崗位;(2)《員工手冊》，有同樣規定，并有具體操作辦法;(3)《民事判決書》，表明趙女士任副總時，由于其分管審查不嚴，導致簽訂的合同無效，致使公司遭受重大經濟損失;(4)公司結構調整后，對副總經理的新的崗位職責要求，表明趙女士不具備該崗位現在所需的工作能力。法院最后認為，公司調崗調薪具有充分的合理性，于是駁回了趙女士的訴訟請求。

一、用人單位調崗調薪的性質分析

用人單位基于生產經營和企業管理的需要，經常會對員工的崗位和薪水進行調整。該調整是用人單位內部的一種正常管理機制，本質上屬于用人單位的管理行為和自主權利。

根據勞動合同法第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其的變動視為對勞動合同內容的變更。

因此，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為;另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。

二、用人單位調崗調薪的法律依據

用人單位調崗調薪的基本法律依據來源于《勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。

協商一致又分為以下幾種情形:(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪;(2)勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪。

由此可以看出，用人單位欲對勞動者進行合法地調崗調薪，一是應與勞動者協商;二是應有充分的合理性。

三、用人單位調崗調薪的制度設計

遵照上述調崗調薪的法律依據和勞動爭議實踐，以及人力資源管理的成果，筆者對用人單位合法調崗調薪的全過程進行制度上的設計，以引導用人單位合法地調崗調薪。

1.事前制度設計。首先，建議用人單位制定一部詳盡的調崗調薪制度。內容包括:第一，崗位的職責說明，崗位的考核量化標準，勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理;第二，制定一個調崗調薪標準制度，即明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;第三，制定一個調崗調薪的程序制度，即當達到調崗調薪的標準時，如何啟動，由哪個部門，經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序;第四，對所有制定的規章制度，在公司內部按勞動合同法的要求進行說明和公示，要求每個員工認真學習，并留下書面的證據。其次，在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商后，可以對員工進行調崗調薪。如在“工作內容”條款中，可約定:“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，升、降乙方的職務，在和乙方協商后，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方愿意服從甲方的安排。”在“勞動報酬”的條款中，可以約定:“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商后，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準。”簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，并保留其已知情的書面證據。

2.事中程序規范。首先，在發生調崗調薪時，對員工出具按考核制度和程序做出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。其次，用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議;再次，如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況做成書面記錄。

3.事后訴訟應對。用人單位行使自主管理權對員工進行了調崗調薪，員工如果不滿，常會引發勞動爭議。在訴訟中，用人單位的關鍵點在于:應對此次調崗調薪的“充分合理性”進行舉證。可以從兩個方面來主張，一是企業角度，即企業客觀情況發生變化，生產經營管理的需要，調崗調薪的事前制度等;二是從勞動者角度，即員工的身體狀況、工作表現、工作能力與業績等，與本崗位的要求不符合，甚至有嚴重失職行為，導致公司重大損失或有必然損失的危險等。