某集團薪酬管理體系優化之路徑探析

[摘 要] 薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分之一，直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效更是有著重要影響。本文分析了某集團薪酬管理體系存在的問題，并從企業實際出發，提出一套適合企業的薪酬福利管理體系，以期全面提升集團薪酬管理水平。

[關鍵詞] 薪酬體系 優化 路徑

一、某集團簡介及其薪酬體系現狀分析

1.集團簡介。某集團公司前身為建筑企業，始創于1986年，隨著業務不斷發展，2000年成立集團公司，為集房地產開發、建筑施工、裝飾裝修、置業投資等業務為一體的綜合型企業集團，現有員工378人。

2.集團薪酬管理體系現狀分析。目前，某集團薪酬管理體系極為不健全，缺乏科學性和合理性。為診斷其薪酬管理體系存在的問題，筆者進行了問卷調查分析，認為某集團薪酬管理體系主要存在以下問題:(1)分配制度不合理，缺乏公平性。問卷表明:78%的集團員工認為公司分配制度不合理，缺乏公平性。(2)薪酬水平缺乏競爭力。問卷表明:72%的集團員工認為公司薪酬水平偏低，在行業內及當地均缺乏競爭力。其中，中層以上管理人員認為導致滿意度偏低的最主要原因是薪酬福利缺乏競爭性，次要因素是分配制度不合理，缺乏公平性;而73%的普通員工則認為分配制度不合理，缺乏公平性是導致員工滿意度偏低的最主要原因。(3)薪酬不能反映工作績效，沒有和企業的效益掛鉤。問卷表明:68.5%的員工認為薪酬不能反映自己的工作業績，認為干多干少，干好干壞一個樣。

二、某集團薪酬體系優化建議

1.薪酬體系設計目標。現代企業在設計薪酬管理體系時，往往從公司戰略出發，希望通過構建一套科學合理的薪酬管理體系，吸納、維系和激勵優秀員工，為公司取得競爭優勢提供支持。筆者認為某集團應以以下作為其薪酬體系設計目標:(1)解決集團現行薪酬體系存在的主要問題。(2)建立以崗位價值為主要依據的現代企業薪酬體系，充分調動員工積極性，激勵員工。(3)吸引，保留有才干的員工以更好地實現各項目標。

2.薪酬體系設計導向及依據。薪酬體系設計不是為了就薪酬而論薪酬，否則將缺乏導向性。薪酬體系應體現企業的發展戰略和文化，應以企業的總體戰略和人力資源戰略為設計導向。某集團在設計薪酬體系時，應充分依據:(1)市場，即依據市場價格為相應的崗位、技能、知識及經驗付酬;(2)業績，即依據員工的績效高低付酬;(3)能力，即依據員工素質與價值觀付酬;(4)崗位，即依據職務對組織的價值與影響而付酬。

3.某集團薪酬體系設計原則。(1)公平性原則。根據亞當斯公平理論，人們不僅關心自己所得的絕對值，而且更關心自己收入的相對值，他們會不自覺的把自己付出勞動所得報酬與他人付出勞動所得報酬進行比較。當他們發現自己的收入相對較低時，就會滿腔怨氣，從而導致其績效偏低。因而，某集團在設計薪酬體系時應“一碗水端平”，遵循公平性原則。(2)競爭性原則。即集團薪酬體系必須考慮到同行業、地區市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。(3)透明性原則。在集團薪酬體系運行之前，應增加其透明性，即與員工就薪酬體系的主要內容進行溝通，否則，可能會由于對員工宣講不夠，而出現薪酬體系(尤其是其中的福利等)不能被員工所理解，從而導致薪酬回報率低。(4)經濟性原則。薪酬體系應充分考慮集團自身發展的特點和支付能力。即從短期來看，集團的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要足以支付企業所有員工的薪酬;從長期來看，集團在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，應有盈余，這樣才能支撐集團擴大投資，獲得可持續發展。(5)激勵性原則，某集團薪酬體系應增強工資的激勵性，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，還應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

4.某集團薪酬體系設計流程。薪酬是員工用時間、努力與勞動來追求的，企業愿意用來交換的一切實物，它不僅僅限于金錢方面，也包括了非金錢方面。設計科學合理的薪酬體系，應遵循一定的流程，筆者認為某集團薪酬體系應按照以下流程進行:(1)崗位分析;(2)通過崗位評價，確定每個職位的相對價值;(3)薪酬結構設計，即通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級;(4)薪酬調查;(5)薪酬分級與定薪;(6)薪酬制度的實施、反饋和調整。

5.某集團薪酬福利體系結構建議。聯想集團董事長柳傳志說:企業管理好比做菜，廚師水平的高低往往體現在細節的處理上。筆者認為某集團薪酬福利結構設計應綜合考慮各方面的因素，具體建議如下:(1)年收入規劃。建議某集團年收入規劃主要包括兩個部分:其一是固定工資，該部分依據職位重要性、外部薪酬水平加以確定;其二是績效獎，要求員工實際收入與其業績相關聯，充分體現薪酬激勵性。(2)福利。除依據國家有關法律政策，發放社會養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等法定福利外，某集團還應設置具有個性化的補充福利，包括:假期(年假、法定假期、婚假、產假、哺乳假、探親假);保健性福利(高溫補貼、加班補貼、駐外補助、出差補助);激勵性補充福利(節日慰問金、生病慰問、子女上大學慰問、車貼(或交通費用補助)、通訊費用補助、公費培訓學習、公費旅游、技術津貼……)。(3)中長期激勵。為長期保留、激勵核心員工，建議某集團以利潤或超額利潤為分配基準，實施中長期激勵計劃。

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