基于企業員工關系的壓力管理

摘要:我國正處于工業化快速發展的階段，解決經濟發展和資源環境之間平衡的問題，建設資源節約型、環境友好型社會，是全社會的利益訴求。面對企業改制加速，競爭程度加劇，進而員工工作、生活、社會壓力加大，如何分析企業員工壓力及其管理，日益成為我國企業管理者關注的焦點。本文通過對企業員工的壓力狀況及壓力源進行測量和分析，探討其原因并給出合理解釋與具體舉措。

關鍵詞:企業;員工關系;工作壓力管理

中圖分類號:C912 文獻標志碼:A 文章編號:1002—2589(2009)25—0048—02

根據聯合國國際勞工組織發表的一份調查報告，認為“心理壓抑將成為21世紀最嚴重的健康問題之一”。據華東師范大學心理系對京滬深穗四大城市所做的白領辦公室工作壓力的調查發現，四大城市中15%的白領感受到“工作耗竭”的不良狀態，另外，有68%的人在一定程度上存在與工作壓力相關的身心疲勞癥狀。因此，進行員工壓力分析及管理具有現實意義。

一、員工關系和壓力管理的內涵及外延

員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響，這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法，一般系指雇主與員工間所存在的勞動關系。包括勞雇雙方的權利義務，以及雙方間問題如何處理等內涵，在國內通稱為勞資關系。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本。

壓力即個人為適應周圍環境變化的一種反應，或外界的動作情況及事件對個人產生特殊生理的或心理的要求所造成的結果，而此種反應是以人格特質和心理歷程為中介的。員工的壓力通常是指當其察覺到環境對他們的要求超過其能對付的能力，或者被迫以某種不喜歡的工作方式在不適應的環境里工作，在環境中失去對工作或人際關系的把握感、控制感時所產生的一種生理的和心理的狀態。這種由環境中產生的緊張性刺激，引起個體的心理和生物反應稱為壓力反應。在這一概念中，壓力因為環境的不同，而分為工作壓力、生活壓力、環境壓力、社會壓力等等。

壓力管理，包含兩方面，一是針對壓力源造成的問題本身去處理;二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為以及生理等方面的緩解。三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。簡言之是以消除壓力的不良影響為目的，并有組織有計劃地對的壓力產生行為進行有效的預防和干預。其主體既可以是企業也可以是員工個人。

二、企業員工工作壓力源因素分析

企業員工的壓力源因素主要有五個，依次是:工作支持與決策參與度、工作及個人發展壓力、環境條件與員工預期、社會資本關系、家庭關系。而影響企業員工滿意度的最大壓力源因素依次是“環境條件與員工預期”、“家庭關系”和“工作支持與工作決策參與度”。最近，人才網公布首份管理者痛苦指數調查結果顯示，“上級總是不信任我，授權不充分”和“預定的工作目標過高”是最痛苦的應激源。因此，作為管理部門的管理者應盡可能突出情感化的管理特色，真正體現“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓，盡可能營造寬松和諧的工作氛圍，為員工提供人際交往的機會。使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解;同時建立新的評價體系，調整競爭機制滿足大多數人的成就需要。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力。

引起企業員工工作壓力的因素是多方面的，主要表現在員工具體的工作內容與特性、員工在企業中的角色界定、員工的職業發展計劃、企業文化與人際溝通等方面。當以上幾個方面與員工的期望形成反差，或從企業層面考慮認為員工達不到工作要求就必然會在員工心里產生一定的壓力。比如工作超載或欠缺、工作環境惡劣等因素，都會使員工在認知上對工作產生恐慌與不滿;當員工角色沖突、模糊、個人職責無法明確以及沒有合適參與決策的渠道時，對組織績效必然造成消極后果。

同事之間良好的人際關系是人們快樂的主要來源，而處于彌漫著緊張感的微妙氛圍的工作環境中，員工會不可避免地感受到壓力。組織中的上下級關系霍桑效應說明，當個體知道自己處于一個受關注的環境下時，能夠產生一種微妙的心理，從而對工作產生更大的興趣，行動也會更積極。反之，當個體處于一種冷漠甚至惡劣的上下級關系中，員工會對工作失去興趣，甚至對工作產生反感與厭惡，從而產生巨大的心理壓力。良好的工作環境，輕松的工作氛圍對緩解員工壓力可以起到積極的促進作用。反之亦然，不良的工作環境與條件不僅會降低員工工作的積極性，也會給員工帶來潛在的心理壓力。從社會因素方面來看，組織中的個體屬于社會的一員，不可避免地會感受到來自社會的壓力，諸如物價上漲、住房壓力、子女教育、社會地位等問題。

三、企業員工應對壓力的方式

同處于一個組織，面對相同的工作、生活環境，為什么有些個體就體驗到了難以應付的壓力，從而產生一系列的癥狀，而有些個體卻能夠應付自如呢?這是因為個體面對壓力時采取了不同的應對方式。根據新弗洛伊德主義的觀點，人們在應對壓力時會采取兩種不同的策略，一種是積極的應對策略，即個體在面對壓力時，集中各種應對資源對將發生或已經發生的應激事件進行積極應對;另一種是消極應對策略，即個體在面對壓力時，采取消極的回避或退縮的策略，即把引發問題的情境排除在意識之外。采取積極應對策略的個體相對于采用消極應對策略的個體，在處理壓力方面會更有成效。

員工個人層面的壓力管理。(1)正確認識工作壓力。職業壓力的產生是不可避免的，因此當員工感受到壓力過大時，不要避諱，應該正視壓力，將壓力化作工作的動力，多給自己積極的暗示。(2)自我調節以減輕工作壓力。設法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。正確認知的同時，還避免情緒感染，個體在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己，建立一個符合自身的期望值，調節自我實現的時間進程。(3)不斷學習，提高自己的工作能力和適應環境的能力。在充分認識自我和組織的前提下，對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正;在終身學習理念的支撐下，持續學習，不斷完善自我;在愉悅，積極樂觀的情緒狀態中，加強體育鍛煉，規范生活習慣，培養興趣愛好，提高自身的抗壓能力。

四、企業員工工作壓力管理的具體措施

1.加強人力資源管理職能。現代社會的企業，競爭日益激烈是健全組織結構，明確各部門的職能分工和員工職責。一方面，要建立完備的部門體系，明確分工，明晰權責，一人一崗，專人專責。增加員工數量，盡量避免一人多崗，一人多職現象。另一方面，更要切實提高工會地位和擴大工會權力，轉變工會職能，由工會出面，負責建立和健全組織結構任務，并有效協調各部門關系。一是建立明晰的職業發展通道，讓員工清楚自己發展的方向，減少因目標模糊產生的壓力;二是做好人員和崗位的匹配，消除員工因能力達不到崗位的要求而產生的壓力;三是做好專業技能培訓，讓員工個人技能不斷得到提高，減少因知識更新帶來的工作壓力。

2.促進員工工作豐富化。工作豐富化是一種縱向的擴大工作范圍，即向工作深度進軍的職務設計方法，與向工作的橫向擴展的工作擴大化的職務設計方法相比較，此種職務設計方法的擴充范圍更為廣泛，主要是由于此種方法可以集中改造工作本身的內容，使工作內容更加豐富化，從而使職務設計本身更富有彈性。工作豐富化主要通過增加職務責任、工作自主權以及自我控制，滿足員工心理的多層次需要，從而達到激勵的目的。

3.關注組織公平。公平是每個員工都希望組織具備的基本特點之一。建立以業績考核為基礎，以公平、公正、公開、適度競爭為原則的激勵機制和薪酬體系。合理縮小員工與管理層之間的收入差距，使薪酬體系能真正體現酬勞對等原則，并發揮有效的激勵作用。因此，組織必須從以下三個方面做到公平。首先，績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。要制定一個科學合理的績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，要建立績效考核監督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。最后，選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平，既考慮專業，又考慮專長，既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

4.建立暢通的溝通渠道。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策很快被組織內部人員理解和接受，進而變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。對組織而言，應當擁有一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。讓員工對此發表意見和建議，通過協商對話，雙向交流，使相互之間，上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。企業可以在高層領導和員工之間建立暢通的溝通反饋渠道，例如“總經理信箱”(書信方式)、“總經理網上會客廳”(網絡交流方式，例如萬科的王石在線)、“總經理溝通日”(直接面談方式)等等形式，既可以集思廣益、聽取民意;也有利于員工發泄心聲、緩解工作壓力。疏通上下溝通機制，及時反映員工意見和要求。公司工會和各基層單位定期舉行座談會、問卷調查、員工意見征求卡、聽證會、公開欄和文化小報等形式，定期了解員工意見、建議和要求，及時整理后匯報給黨政領導及相關部門，處理意見在規定時間內通過信息公開欄等形式向員工反饋。

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