德魯克的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)觀念

德魯克并沒(méi)有提出系統(tǒng)化的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論。根據(jù)他的管理著述，我們認(rèn)為，“責(zé)任”、“權(quán)力”和“信任感”是德魯克界定的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特征。

德魯克的著作普遍強(qiáng)調(diào)管理者（包括領(lǐng)導(dǎo)者）的使命和責(zé)任，認(rèn)為這是第一位的，甚至包括非盈利組織的情景。他所定義的領(lǐng)導(dǎo)者的目的在于“建立、改進(jìn)并且不斷服務(wù)于一個(gè)組織的使命和責(zé)任，最終要追求的是結(jié)果”，就像杜魯門(mén)對(duì)于總統(tǒng)崗位的描述，“責(zé)任止于此，責(zé)無(wú)旁貸”。德魯克認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)并不是頭銜或者特權(quán)，而是艱巨的責(zé)任。在任期間的領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任既來(lái)自于組織使命、來(lái)自于追隨者，也來(lái)自于所承擔(dān)的任務(wù)。當(dāng)一位卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者退休或離職時(shí)，他／她會(huì)覺(jué)得終于可以一身輕松，特別是當(dāng)出色地完成了自己的歷史使命以后。進(jìn)一步，德魯克認(rèn)為，成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有兩點(diǎn)共同特征：擁有很多的追隨者，并且得到這些追隨者的信任。

領(lǐng)導(dǎo)者如何贏得追隨者？首先，德魯克否認(rèn)等級(jí)制度將在未來(lái)社會(huì)逐漸消亡的觀點(diǎn)；相反，伴隨著公司制度的日益復(fù)雜化，組織更需要知道誰(shuí)是擁有最終權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)外顯行為作用于追隨者的心理反應(yīng)，從而影響其行為選擇。建立在正式和非正式基礎(chǔ)上的權(quán)力是影響過(guò)程的核心。

信任感是領(lǐng)導(dǎo)者獲得追隨者信任的基礎(chǔ)，這源于追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的長(zhǎng)期信任，相信他們言行一致、正直無(wú)私，不會(huì)采用嘩眾取寵的游戲。領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是一種工作業(yè)績(jī)，是平淡而且枯燥的。明茨伯格教授在對(duì)加拿大企業(yè)家的工作調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者是低調(diào)、身體力行并與成員互動(dòng)的，他們與日常工作融為一體。以往研究把管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的角色分開(kāi)，這會(huì)讓人覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者是置身于組織之外的。真正的領(lǐng)導(dǎo)者不是凌駕于組織之上的，而是來(lái)自于組織，并且不可能脫離組織。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的一個(gè)內(nèi)在器官，其工作就像歌劇演出，因?yàn)樗仨毚_信所有不同群體都在致力于達(dá)到某種目的的工作狀態(tài)。而信任感正是在這樣的長(zhǎng)期共處中逐漸形成的。

德魯克認(rèn)為，“管理者不同于技術(shù)和資本，不可能依賴(lài)進(jìn)口。中國(guó)發(fā)展的核心問(wèn)題是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者，他們應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的管理者，熟悉并了解自己的國(guó)家和人民，并深深根植于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境中。只有中國(guó)人才能建設(shè)中國(guó)”。那么，那些“根植于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境中”的中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是怎樣的呢？

伴隨著“改革開(kāi)放”政策推行30年的歷程，中國(guó)企業(yè)的組織環(huán)境在不斷演進(jìn)，并與社會(huì)層面的制度環(huán)境相互影響。處于該環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)者，其行為既受到個(gè)體心理和能力的影響，也受到環(huán)境的制約和導(dǎo)向，其權(quán)力基礎(chǔ)很大程度上來(lái)源于所根植的制度環(huán)境和文化觀念。中國(guó)企業(yè)呈現(xiàn)出“弱組織，強(qiáng)關(guān)系”的制度特征，不穩(wěn)定的組織信任導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于私人關(guān)系非常重視，“高權(quán)力距離”和“低個(gè)體主義”是員工理解和接受領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的文化觀念基礎(chǔ)。只有擁有合法性的權(quán)力才具有權(quán)威，才能指望并要求社會(huì)自律，使得組織化、制度化的社會(huì)生活成為可能。國(guó)有企業(yè)的制度特征被喻為由政府、管理者和員工組成的“庇護(hù)－被庇護(hù)”結(jié)構(gòu)，員工對(duì)企業(yè)依賴(lài)性很強(qiáng)，雇傭關(guān)系成為其社會(huì)身份象征，領(lǐng)導(dǎo)行為的合法性依賴(lài)于并受制于這樣的制度環(huán)境。1990年代以來(lái)，隨著中國(guó)國(guó)有企業(yè)改制和下崗分流政策的推行，員工以往建立在順從和忠誠(chéng)基礎(chǔ)上的心理契約被改變，這反過(guò)來(lái)影響著中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)權(quán)力的基礎(chǔ)。因此，對(duì)于中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的觀察必須綜合組織和行為兩方面的視角。