員工培訓怎樣做更有效

培訓作為人力資本投資的一種重要手段，對于提高員工的綜合素質，提升企業績效和綜合實力有著顯著作用。人們已經認識到，培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，很多企業都嘗試著投入大筆預算進行員工培訓。

但是，不可忽視的是，一些企業花錢做培訓，帶來的效果微乎其微。有些企業抱怨花了錢員工沒有學到東西，反而耽誤了正常工作，勞民傷財。近年來，許多企業在培訓投資上出現了明顯的下降趨勢。

所以，擺在人力資源管理從業者面前迫切需解決的問題就是，如何能夠讓企業培訓取得良好效果，提高培訓效益，讓培訓成果順利轉化為生產力。

經過分析，造成培訓效果不佳的原因主要是:

1.由于組織給員工提出的培訓目標不明確，常常造成員工不清楚通過培訓必須掌握什么，要達到什么樣的培訓目標，例如:希望員工通過培訓了解什么?希望員工通過培訓做什么?希望員工有哪些改變?

2.沒有從組織、工作、個人三個維度制定詳細、科學的培訓需求分析，沒有根據需求指導培訓方案的制定，無的放矢，不能單純為培訓而培訓。

3.培訓效果不理想的重要原因是缺少對培訓效果的評估，以及確保培訓成果轉化的措施。

4.沒有建立一套科學完整的培訓流程和有效機制，培訓方案設計的合理性和系統性欠缺。

筆者建議，應從幾個方面積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境，達到預期的培訓目標:

1.樹立培訓是系統工程的理念。首先，培訓不僅僅是辦班，要保證質量，必須建立系統的概念，形成一種以創建學習型組織為目標的培訓文化，建立一套科學完整的培訓流程和有效機制，鼓勵和引導員工通過終身學習實現自我價值;二是精心設計每一個培訓環節，即培訓需求分析，培訓課程設計與內容開發，培訓組織實施與制度保障，培訓效果評估與監督反饋。在培訓中注意各環節間的關聯。三是堅持統籌兼顧，從整體角度來協調和把握培訓工作，如在每次培訓前，必須制定培訓計劃，將員工完成培訓后應該學到的知識，技能，以及應該改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標準等目標列入其中。要注重培訓是否實現的評估以及培訓內容的及時調整。培訓結束后，不僅要求員工對培訓老師進行打分，而且要圍繞培訓內容對員工進行測試。在培訓之后將員工的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，作為量化培訓效果的根本依據。在培訓結束3個月后，加重對績效評價中對培訓內容掌握和運用方面的考核，即引進行為考核的指標項。使得員工更加注意按照培訓內容去改善行為，從而促進績效的提高。

2.分析員工的個性化培訓需求。當今社會日益多極化，培訓者個性存在諸多差異與需求，導致了他們在培訓中“各取所需”的意向非常明顯。這就要求培訓前認真進行培訓需求調查，并與企業的戰略結合起來，從崗位描述和任職標準的角度，分析員工現狀與崗位要求的差距，在培訓中充分考慮員工差異因素，從分析中進行培訓需求分析，按需施教，量體裁衣，滿足學員個性化培訓需求，使培訓從一般普及為主向個性提高為主的轉變，從而使培訓活動具有更加明確的目標導向。

3.實施符合企業和個人實際的培訓內容。一是在培訓需求調查的基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等確定培訓重點，通過不斷整合企業和員工的培訓目的，使培訓目標更加清晰明確，培訓內容更加符合實際需要。二是根據績效評估的結果進行分析，不可讓培訓內容盲目跟隨市場。三是從企業實際出發，堅持學以致用的原則，將培訓與員工職業生涯設計結合起來，不斷開發員工潛能，提高企業活力。

4.選擇靈活多樣的培訓方式。一是充分利用企業內部資源，注重非正式培訓。在國外，70%的現場學習是非正式的，它成本低收益高，而且易實施。二是倡導員工間互相培訓，通過創建學習型團隊，提高組織和個人的學習能力，鼓勵員工相互交流思考，以團隊合力形成集體智慧。三是根據成人學習的規律和特點，充分利用現代科技手段和方式。四是整合優化企業各類培訓資源。外部講師是必要的，他們能給我們帶來很多新鮮知識和技能，但外部講師往往不能清楚企業遇到的實際問題，不能準確把握員工的需要。

因此，如果聘請業務技能優秀的管理人員和資深業務人員擔任內部講師進行授課，可能會取得較好的效果。一是建立企業內部專兼職教師隊伍，強化專兼職教師隊伍建設，使其真正成為業務上精通，教學上過硬的專業骨干。二是優化整合各類培訓資源共享，為企業內部大規模開展各類培訓工作提供有力保障。三是加強信息化建設，建立企業內部的資料信息庫，包括網絡資料、教材、音像資料以及員工的基本情況信息等，不斷提高培訓質量和效益。

5.組織開展培訓項目效果評估及實際應用。一是檢查培訓過程中學員的學習效果，教師的授課質量，培訓項目的整體運作情況，以較全面地了解和總結培訓工作。二是對照培訓目標，尋找差距，分析培訓過程及問題存在的原因，提出改進針對性地措施。第三是測量員工運用培訓成果的實踐機會，實踐機會少或說明管理者沒有支持培訓活動;還可能說明培訓內容對員工的工作并不重要，在培訓項目設計與開發環節上有待改進。第四是提高管理者支持程度。人力資源管理中的許多關鍵性問題絕大部分需要由各部門的管理者處理，培訓成果的轉化必須得到管理者的支持。管理者支持程度越高，培訓成果的轉化就越成功。管理者應該積極倡導和鼓勵員工將培訓獲得的新技能應用到工作之中，盡可能幫助員工解決培訓成果應用所需的各種資源。管理者應關注那些剛剛接受過培訓的員工，并與他們共同討論如何將培訓成果應用到工作當中，制定出具體的行動計劃，并商定員工匯報階段性進展情況的時間。第五是加強人力資源管理部門的督導。人力資源管理部門應該讓管理者了解下屬參加的培訓項目的內容，以及它與企業經營目標和經營戰略的關系，把管理者應該做的以促進培訓轉化的有關事項的備忘錄發給他們。人力資源部應鼓勵員工將他們遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時建議員工與管理者一道去發現和解決各種問題，建議人力資源部門在培訓后安排課后作業，讓員工與他們的上司共同完成一份行動改進計劃。第六是建立培訓后員工交流聯系網絡。企業可通過在員工之間建立聯系不斷增強培訓成果在工作中的應用，使員工可以討論所學技能在工作中應用的擴展，并共享成功經驗。