對高校教師績效工資考核標準的探析

李 黎

摘 要:高等教育的發(fā)展在很大程度上取決于是否有一支高層次的教師隊伍。如何建立高層次的教師隊伍,應(yīng)通過何種手段激發(fā)高校教師的潛能,調(diào)動其主動性和創(chuàng)造性,是個難題。一直以來,不斷有學者獻計獻策,提出各種措施,但都未能在全國范圍內(nèi)得到很好的推行。我國的事業(yè)單位將于2010年起全面實施績效工資。那么,如何在高校的績效工資改革中實現(xiàn)公平、公正,如何制定合理的績效考核標準,是關(guān)系到這項工資改革能否成功實施的關(guān)鍵。文章立足于此展開深入研究。

關(guān)鍵詞:績效工資 考核制度 高校教師

中圖分類號:G475 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-105-02

科學技術(shù)的進步、社會經(jīng)濟的發(fā)展,在很大程度上取決于高等教育的發(fā)展水平。而高等教育的發(fā)展水平,又在很大程度上取決于建設(shè)一支高層次的教師隊伍和創(chuàng)新人才隊伍,這是一個戰(zhàn)略問題,也是高等教育發(fā)展的一個“瓶頸”問題。那么,應(yīng)通過何種手段激發(fā)高校教師的潛能,調(diào)動其主動性和創(chuàng)造性,以此提升高校的適應(yīng)力與競爭力呢?一直以來,不斷有學者獻計獻策,提出各種措施以激勵高校教師,但由于種種原因,這些舉措未能在全國范圍內(nèi)得到很好的推行。

2009年9月2日,國務(wù)院總理溫家寶在召開的國務(wù)院常務(wù)會議中明確表示,我國的事業(yè)單位將于2010年起全面實施績效工資。這項工資改革對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性,促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,具有重要意義。這一舉措拉開了在高校實施績效工資的序幕。在績效工資的實施中,如何制定合理的績效考核標準,建立一套完善的績效考核機制,是關(guān)系到這項工資改革能否成功實施的關(guān)鍵,是關(guān)系到這項舉措能否真正調(diào)動教師主動性和激發(fā)其潛能的根本所在。對此,筆者將立足于此,對高校教師的績效考核標準談些粗淺的看法。

一、高校教師績效考核標準的基石

高等學校肩負著國家人才培養(yǎng)、學術(shù)研究和社會服務(wù)的重要任務(wù),高校教師職業(yè)具有智力密集、前期投入大、職業(yè)風險小、工作自由度較高、勞動成果難以衡量、工作動機非貨幣化、工作創(chuàng)新性強等特點,因此建立公平、合理、適應(yīng)高等學校績效考核的標準是高校實施績效工資的關(guān)鍵所在;而制定科學、合理的績效考核標準又需要明確績效的內(nèi)涵。

對于績效的內(nèi)涵,目前主要有兩種觀點。一種是基于結(jié)果對績效作的定義,如伯納丁和貝蒂,他們認為,績效是在特定時間內(nèi),在特定工作職能、活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。另一種是基于行為的績效定義,如墨菲,他認為績效是“一套與個人所在組織或小組的目標相關(guān)的行為。”他強調(diào)“員工的產(chǎn)出(即結(jié)果)可能是受到如環(huán)境、機會等自身不可控制的多種因素的影響;過分強調(diào)短期結(jié)果會使員工目光狹隘,特別是在教育等領(lǐng)域,最終對學生自身的發(fā)展不利。”

對此,筆者認為由于教學過程是一個相當復(fù)雜的過程,教師在教育教學過程中表現(xiàn)出來的與教育教學目標相一致的行為也是復(fù)雜的。其中,教學及師生互動是教師與學生發(fā)生聯(lián)系并影響學生發(fā)展的主要方式,教師的知識、能力及教育觀念,只有通過教師的行為才能表現(xiàn)出來,并最終影響到學生知識的獲得以及其個性的全面發(fā)展。我們認為,教師績效評價更多的是對教師的工作行為,也就是教師在工作中的表現(xiàn)進行評價。但不可否認,教師在教學過程中的行為會帶來一個結(jié)果,這個結(jié)果在一定程度上也影響著教師的今后發(fā)展。因此,教師績效應(yīng)是教師在從事職業(yè)活動過程中所表現(xiàn)出的積極行為和結(jié)果。教師績效評價應(yīng)是對教師的績效所進行的綜合性評定,不僅是對教師教育教學成果的評價,還包括對于教師工作過程評價,是過程評價與結(jié)果評價的統(tǒng)一。所以,在制定教師績效考核指標時,一方面要考慮能直接反映教師工作結(jié)果的指標,另一方面也要結(jié)合能反映其工作過程的指標,應(yīng)將過程指標和結(jié)果指標有效地結(jié)合在一起,不能厚此薄彼。

二、高校教師績效考核的評價指標

明確了高校教師績效考核標準的基石后,結(jié)合高校教師的實際情況,我們認為教師績效評價指標應(yīng)包含四大類,即教學、科研、師德和社會服務(wù)。

首先,教學與科研在高校教師的工作時間分配上,往往是一個難以處理的矛盾。從教育部頒布的本科教學評估和高水平大學學科建設(shè)指標等各種文件分析,非常強調(diào)本科教學和科研工作并重的重要性。在高校發(fā)展戰(zhàn)略中,離不開本科的教學工作。高校在提升科研水平的同時,教學水平不僅要保持還要提升。教學質(zhì)量的評價應(yīng)引入“質(zhì)量工程”的理念,加強對教學過程的質(zhì)量控制,主要通過學生對教學成效滿意度的總體評價,控制其結(jié)果成效。與此同時,為了保證評價的客觀公正,除了學生對教師的教學進行評價外,還應(yīng)通過同行評議和專家團隊進行全方位、多角度的評價。只有這樣,才能真正地對教師的教學水平作出一個客觀的評判,才能使績效工資發(fā)揮更好的作用,從而使教師的工作士氣受到鼓舞。

其次,教師完成科研工作的績效指標相對于教學指標則要復(fù)雜得多,需要各高等學校依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略,分解戰(zhàn)略目標,構(gòu)成院系的學科建設(shè)、實驗室建設(shè)和學科基地建設(shè)目標,在此基礎(chǔ)上確定教師的科研績效指標和標準。在科研的評價上,一方面要考慮發(fā)表文章的數(shù)量與質(zhì)量,另一方面也要考慮教師在科研方面投入的精力。眾所周知,發(fā)表高質(zhì)量的文章是一個漫長的過程,需要教師持之以恒的努力,需要教師投入很多的精力和時間進行研究。因此,不宜直接將一篇已發(fā)表的論文確定級別后,對應(yīng)一個分數(shù)直接量化。此外,一個高校教師應(yīng)該具有一個穩(wěn)定的研究方向,只有這樣才能確保科研質(zhì)量。對此,我們認為考核教師科研工作時,應(yīng)該將數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合,將研究方向與文章性質(zhì)相結(jié)合,將過程與結(jié)果相結(jié)合。

再次,師德是科學研究的基本倫理規(guī)范,是提高學術(shù)水平和研究能力的重要保證,對增強自主創(chuàng)新能力、促進學術(shù)繁榮發(fā)展具有不可忽視的重要作用。所以,除了教學和科研的考核指標外,必須考慮教師的職業(yè)道德。因為,具有良好職業(yè)道德的教師才能熱愛自己的本職工作,才能熱愛和尊重學生,愿意無私地將自己的知識傳授給他們;愿意竭盡全力把自己的學生培養(yǎng)成為全面發(fā)展的有用人才。因此,只有具備高尚職業(yè)道德的教師才能真正的無私奉獻,才能為社會培養(yǎng)有用的人才。

最后,高等學校是為社會培養(yǎng)人才的搖籃,是為服務(wù)社會的組織,因此,高校教師在正常的教學和科研工作外,還需要具備一定的奉獻精神,與社會保持積極的聯(lián)系,踴躍參與各種社會、公共政策的咨詢活動。這些社會活動一方面體現(xiàn)出了社會對高校教師的期望;另一方面,也是教師接觸社會、了解現(xiàn)實問題的橋梁,對教師的教學、科研能力也將有很大的提高。因此,教師在完成教學和科研工作之外,應(yīng)積極參與社會活動。

這里,我們結(jié)合高校教師的實際情況,只是提供了確定考核標準的四個方向,并未涉及考核指標的細化問題。同時需要指出的是,各項績效指標的設(shè)計、選擇是一個系統(tǒng)工程,需通過總結(jié)類型相近的許多高校的共性部分,發(fā)動全校師生員工廣泛參與調(diào)查、研討,并邀請高等教育管理方面的專家咨詢小組共同完成。

三、高校教師績效考核中應(yīng)注意的問題

1.建立有效的評估反饋與交流機制。績效工資應(yīng)該有助于促使教師積極提高業(yè)績,而不能成為在績效管理過程中管理者威脅教師的手段。如果管理者不能與教師進行有效的交流,使考核行為成為一種暗箱操作,教師對績效工資的公平性和合理性就產(chǎn)生了疑問,那么績效工資就失去了原有的激勵作用。所以,要重視評價結(jié)果的反饋與認同,使評價的反思、調(diào)控功能得到充分的發(fā)揮,使評價對象處于主動地位。而且通過績效評價,幫助教師從多個方面、多個角度發(fā)現(xiàn)自身存在的不足,促使教師經(jīng)過不斷完善而得到發(fā)展,從而也推動學校的不斷發(fā)展。

2.要重視績效工資制度下的校園文化建設(shè)。任何一個學校要想長期發(fā)展,首先要做的事情就是要建設(shè)具有學校自身特色的校園文化這一軟工程。良好的校園文化不僅需要全體教職員工共同的努力和長期漸進的培養(yǎng);更需要作為學校最高領(lǐng)導(dǎo)者的校長,能充分挖掘和發(fā)揮自身的潛力,在平時逐步樹立自己的人格魅力,引導(dǎo)教師向利于學校整體發(fā)展的方向靠攏。因此,在實施績效工資對教師進行評估的過程中,要注意使評估有利于教師健全人格的形成,評價時不能互相猜疑,或者引起排斥、敵對、嫉妒心理,導(dǎo)致關(guān)系緊張。要堅持倡導(dǎo)教師之間、教師與評價者之間平等和諧關(guān)系的原則,使組織成員凝聚在一起,謀求各自的發(fā)展,提高教師之間、教師與管理者之間的相互協(xié)調(diào)與合作。

總之,教師績效評價最終要有利于教師的專業(yè)發(fā)展及整個教師職業(yè)的專業(yè)化。要通過評價使教師看到自己的優(yōu)勢,看到自己發(fā)展的可能性并不斷進步。同時依據(jù)評價結(jié)果對教師進行有針對性的培訓教育。要創(chuàng)設(shè)一個能讓每一位教師全面發(fā)展的物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境,引導(dǎo)他們自由地發(fā)展自己的潛能以及進行自我管理。

參考文獻:

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3.楊志兵等.試論高等學校創(chuàng)新團隊建設(shè).高校師資管理研究論文集.2006

(作者單位:太原師范學院人事處 山西太原 030000)

(責編:賈偉)