我國(guó)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度及其影響研究

包玲玲　王　韜

摘要：文章首先回顧了國(guó)外魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論及其相關(guān)研究，然后從魅力的來源提出了我國(guó)背景下魅力型領(lǐng)導(dǎo)的PCR結(jié)構(gòu)維度，即：人格魅力、能力魅力和關(guān)系魅力，并闡述了這三種魅力對(duì)下屬的影響，最后提出了未來研究展望。

關(guān)鍵詞：魅力型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導(dǎo)行為

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2009)05-060-02

一、引言

魅力型領(lǐng)導(dǎo)(charismadc leadership)理論最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家House(1977)年提出，他認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生以下影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為：能讓下屬充分相信并接受領(lǐng)導(dǎo)者的正確信仰；能讓下屬樂意接受并服從領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)；能使下屬對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)產(chǎn)生使命感等。該理論一經(jīng)提出，立即引起了西方學(xué)者的廣泛關(guān)注，并產(chǎn)生了大量的研究成果。但是。國(guó)內(nèi)對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究還很不充分。特別是時(shí)具有中國(guó)特色的或基于中國(guó)背景下的魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格還沒有予以深入探討。由于我國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離(power distance)、崇尚個(gè)人崇拜的文化群體，魅力型領(lǐng)導(dǎo)在我國(guó)更為普遍或更被人們所關(guān)注。無論是政治領(lǐng)導(dǎo)人，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，他們的魅力實(shí)際上都被A，4fl賦予了更深的、不同于西方的感情色彩。因此，探討我國(guó)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度及其對(duì)下屬或組織的影響顯得十分必要。

二、西方魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究回顧

盡管魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論較早就被提出，但西方學(xué)者在該領(lǐng)域的大量實(shí)證研究是從上個(gè)世紀(jì)9[)年代開始的，這些實(shí)證研究包括三個(gè)方面的內(nèi)容：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素、結(jié)構(gòu)維度及其對(duì)結(jié)果變量的影響。由于本文主要關(guān)注魅力型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容構(gòu)成及其影響，因此我們只對(duì)后兩塊內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單的述評(píng)。

在魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度研究中，Conger-Kanungo的模型尤其引人注目。Conger-Kanungo(1987。1988。1992)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論模型從領(lǐng)導(dǎo)過程的三個(gè)階段(環(huán)境評(píng)估、愿景闡述和執(zhí)行)，聚焦于下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)行為，并闡述了這些行為時(shí)追隨者的影響。他們又分別在1994年和1997年對(duì)這個(gè)理論模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，最后發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為由五個(gè)維度構(gòu)成，分別為：愿景激勵(lì)、關(guān)注環(huán)境、關(guān)心下屬、敢于冒險(xiǎn)、超常行為，共20個(gè)項(xiàng)目，該理論維度在后續(xù)的相關(guān)研究中被大量引用。但遺憾的是，由于該量表是基于西方環(huán)境開發(fā)的，其在東方文化特別是在我國(guó)的適用程度還有待檢驗(yàn)。而且在我國(guó)，人們非常看重領(lǐng)導(dǎo)者自身的修養(yǎng)和品德，而這個(gè)內(nèi)容沒有被包含在Conger-Kanungo的模型中。

在魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響研究中，組織績(jī)效和下屬的態(tài)度、行為是兩個(gè)主要的結(jié)果變量。由于環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效的關(guān)系還尚未得到定論。例如，Waldman(2001)等認(rèn)為兩者之間有積極作用。但Agle(2006)的實(shí)證研究卻不支持前者的觀點(diǎn)。不過，魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者往往能對(duì)其追隨者產(chǎn)生深刻的影響，并產(chǎn)生高于預(yù)期的績(jī)效。Conger(2000)的研究表明，魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬的集體身份和團(tuán)隊(duì)績(jī)效知覺有積極的正面影響；Bass(1985)也認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)促進(jìn)追隨者們?cè)趹B(tài)度、行為和情感上的變化。盡管大量的實(shí)證研究表明魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的態(tài)度和行為有積極的影響，但還尚未有文獻(xiàn)專門探討不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)不同下屬行為的對(duì)應(yīng)影響。很顯然，并非魅力型領(lǐng)導(dǎo)的所有行為都會(huì)對(duì)下屬的所有行為產(chǎn)生一致的積極影響。這些影響一定存在差異。

三、對(duì)我國(guó)魅力型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度的探討

Howell&shamirf2005)提出，過去人們對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究過分強(qiáng)調(diào)從領(lǐng)導(dǎo)者自身出發(fā)。他們建議未來的研究應(yīng)多考慮下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知。也就是說，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的“魅力”應(yīng)該來源于下屬對(duì)其的感知和認(rèn)可。

由于我國(guó)是一個(gè)深受儒家思想影響的國(guó)家，被儒家所強(qiáng)調(diào)的“仁”、“義”、“德”等對(duì)人們行為的影響非常深刻。所以，對(duì)于我國(guó)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)而言，人格魅力應(yīng)該是擺在首位的。凌文銓等也提出，在我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究中，必須考慮品德這個(gè)關(guān)鍵的因素。人格魅力(Personalit Chadsmafic)主要是指領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)秀的修養(yǎng)、品德、個(gè)性、價(jià)值觀、意志力等因素對(duì)下屬形成的積極影響。特別是外部環(huán)境動(dòng)蕩或危機(jī)時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力就越發(fā)能體現(xiàn)出其自身的價(jià)值，對(duì)下屬的影響也就越大。

其次，能力魅力(capabillty Charismatic)也是魅力型領(lǐng)導(dǎo)的主要內(nèi)容維度。面對(duì)當(dāng)今日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是否具有超常的能力往往會(huì)對(duì)組織績(jī)效和下屬產(chǎn)生較大的影響。這種能力的涵義是非常豐富的，既包括領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)能力，又包括管理能力、溝通能力、組織能力等。能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者往往能吸引更多的優(yōu)秀人才加入到其團(tuán)隊(duì)中來，微軟公司就是一個(gè)典型的例子，比爾·蓋茨超強(qiáng)的技朱能力和管理能力吸引了全球大量的優(yōu)秀人才加入到其公司中。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)對(duì)任何組織和個(gè)人的成功都至關(guān)重要，而在我國(guó)，專業(yè)人才非常缺乏，這就要求我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握大量的專業(yè)知識(shí)，以引導(dǎo)其組織和成員朝正確的方向前進(jìn)。

最后，關(guān)系魅力(Relationship Chafismati)也應(yīng)成為我國(guó)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)主要內(nèi)容。中國(guó)是一個(gè)講人情、重關(guān)系的社會(huì)。盡管人們目前已基本適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷法則，但從內(nèi)r心深處看，下屬還是期望其領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心他們的工作和生活。對(duì)中國(guó)人而言，這種基于情感紐帶的聯(lián)結(jié)似乎比利益紐帶的影響更牢固，更能提高員工的組織承諾和忠誠(chéng)度。關(guān)系魅力領(lǐng)導(dǎo)行為可表現(xiàn)為：經(jīng)常與下屬進(jìn)行平等、開放的溝通；重視對(duì)下屬提出的建議或意見：主動(dòng)反饋下屬的工作績(jī)效；主動(dòng)維持下屬的工作一家庭平衡(job-family balance)；當(dāng)下屬在生活上出現(xiàn)困難或遭受重大打擊時(shí)，應(yīng)對(duì)其積極開導(dǎo)和幫助等。

我們把三個(gè)內(nèi)容的英文首字母(PCR)放在一起，即構(gòu)成了我國(guó)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的PCR模型。在這個(gè)模型中，P(人格)是先決條件，任何人格魅力缺失的領(lǐng)導(dǎo)者都不能成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)。在我國(guó)，很多曾經(jīng)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就是因?yàn)榉艞壛藢?duì)自身人格魅力的修煉和提升而最終身敗名裂；C是驅(qū)動(dòng)條件，是促進(jìn)組織發(fā)展和影響員工的推動(dòng)力；R是“潤(rùn)滑”條件。如果只有p和C，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性還不能完全發(fā)揮，只有充分重視與下屬的關(guān)系，發(fā)揮自身的關(guān)系魅力才能對(duì)下屬形成更強(qiáng)的影響力。因此，在我國(guó)作為一位魅力型領(lǐng)導(dǎo)，他必須在上述三個(gè)方面都力爭(zhēng)做到最好。否則，任何一方偏頗都會(huì)使其魅力性大打折扣。

四、魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響

根據(jù)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的PCR模型，我們認(rèn)為

這三種魅力會(huì)對(duì)下屬的行為造成差異性的影響。

對(duì)于人格魅力比較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者而言。他們的領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)減少下屬的反生產(chǎn)行為(counter-production behavior)和反倫理行為。這是因?yàn)椋谶@種領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)下，下屬也會(huì)模仿其領(lǐng)導(dǎo)而完善自我，提高自身的修養(yǎng)，在此類情形下，員工的搗亂、偷竊、作假、無故礦工等負(fù)面行為將會(huì)大大減少。相反，由于員工有更強(qiáng)的角色責(zé)任和集體意識(shí)，他們的組織公民行為(OCB)也會(huì)大大增加。

對(duì)能力魅力比較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)而言。他們可能會(huì)促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效行為和創(chuàng)新行為。“強(qiáng)將手下無弱兵”，能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)往往希望獲得并善于培訓(xùn)高能力的下屬。同時(shí)，能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者往往具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，這也能帶動(dòng)自己的下屬不斷打破原有框架的局限。增強(qiáng)他們的創(chuàng)新行為。

對(duì)關(guān)系魅力比較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)而言，他們的行為可能會(huì)提高下屬的組織承諾和忠誠(chéng)度。同時(shí)，基于社會(huì)交換理論，員工在關(guān)系魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，也會(huì)不斷提高自身的任務(wù)績(jī)效，以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心行為。

五、未來研究展望

本文只是從理論上提出了我國(guó)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的模型及其對(duì)下屬行為的影響，未來應(yīng)加強(qiáng)對(duì)該內(nèi)容的實(shí)證研究。具體內(nèi)容包括：

第一，開發(fā)基于中國(guó)情境的魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為量表。由于文化差異的存在，中國(guó)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)與西方的魅力型領(lǐng)導(dǎo)存在較大的差異。在未來我們要通過深度訪談、問卷調(diào)查等方法，收集我國(guó)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為條目，并借鑒探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析等方法，開發(fā)出我國(guó)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為量表。

第二，比較中西方文化下魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為的差異。如前所述，在中國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力是非常重要的。但西方的研究卻沒有包含該條目。我們需要通過比較這些差異，來進(jìn)一步尋找造成這些差異的原因以及會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生什么樣的差異影響。

第三，通過實(shí)證檢驗(yàn)我國(guó)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬行為的差異性影響。盡管我們?cè)诒疚闹嘘U述了它們的邏輯關(guān)系，但這些關(guān)系是否成立還有待實(shí)證數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)。總之，未來應(yīng)加強(qiáng)在我國(guó)對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究。

參考文獻(xiàn)：

董臨萍，張文賢國(guó)外組織情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論研究探析[J]外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2006(11)

(作者單位：華中科技大學(xué)湖北武漢430074)

(責(zé)編：賈偉)