高校教師績效考核的研究

尤 偉

【摘 要】高校教師績效考核是把國家對師資的要求具體化、行為化、指標化,制定成科學的任課教師績效考核指標體系。評價者對影響教師工作質量和水平的有效性行為因素進行價值判斷和有效的控制,以達到預期目標。

【關鍵詞】績效考核 高校教師 模糊教學 評價

1 績效考核理論的綜述

績效考核是一種正式的工作評估制度,它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,員工績效考核是通過“按照一定的標準采用科學的方法,檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度,以確定其工作業績的有效管理方法”。

2 國內高校任課教師的考評研究簡介

高等院校對任課教師績效考核的難點在于對教學質量的考評,其考評的量化過程大體經過了由算術平均分到加權平均分及到現在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學”的興起,對教育質量評估的量化技術有了較迅速的發展。目前,對績效的界定主要有三種觀點:一是認為績效是結果。二是認為績效是行為。三是不再認為績效是對歷史的反映,而是強調員工潛能與績效的關系,關注員工素質,關注未來發展。績效的界定背景不同,績效適用的范圍也會發生變化,在實際運用中,對績效的理解可能是以上三種認識的一種,也可能是對各種績效概念的綜合平衡。

3 高校任課教師績效考核的特點、形式及周期

3.1高校任課教師績效特點

3.1.1教師職業對教師素質技能要求的特殊性

社會對受教育者的要求和期望,必須經過教師的內化,再由教師運用一定的方式,把這些要求和期望傳達給勞動對象。對教師素質、技能要求的特殊性據定了教師在思想、道德、學術、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則,為學生做出表率。

3.1.2教師勞動對象的復雜性導致教育過程的復雜

教師勞動的對象具有思想、感性、個性、能動性及獨立性,因而教育過程具有復雜性。

3.1.3教師勞動時空限定性使勞動支出很難做出量化評定

教師的勞動時空彈性大、強度高、無限定勞作時間、無規定的教育區域,而且教師勞動產品有其他勞動產品無法比擬的社會價值和意義,直接關系到社會的發展和人類的進步,因而要求教師對自己的勞動產品要高度負責。

3.1.4教師勞動成果的后顯性使其難以評價準確

教師施加給勞動對象的教育效果,具有明顯的滯后性,教師不能立刻看到勞動成果,只有畢業生畢業后對社會所產生的效果,才能成為教師對社會做出貢獻的主要評定標準,由社會實踐來檢驗,這就隱藏了對教師績效考核難以準確和公正的可能。

3.2高校任課教師績效考核的考核周期

3.2.1高校教師績效考核的形式

本文主要研究處于教學第一線的任課教師的評價,根據其職位特點可采用多角度進行考評,不能僅僅將其作為結果考核,要強調動態的過程管理,以評促建,提高教師隊伍教學和建設水平,可以采用考核表格方式,將其考核內容列入考核表,最后依照預定的目標和要求進行評價。

3.2.2高校任課教師績效考核的周期

對高校教師績效考核可采用定期考核和不定期考核相結合的方針,考核的不同指標可采用選擇不同的周期進行考核,年終匯總能做出教學效果的跟蹤曲線,對教師的考核給予及時的反饋,達到促進教學質量的提高目的。

4 高校任課教師績效考核存在的主要問題

對高校任課教師進行績效考核作為觀念的引入由來已久,但是高校任課教師的業績具有其特殊性。教師業績的量化難度大,如何考核教師的授課質量,一直是困擾高校任課教師考評的一個難題。大多院校僅僅提出績效考核這一觀念,實際操作中也只是停留在工作量的計量上,以“計量”代替考評。這一難關的解決是高校真正實現分配改革的關鍵因素,否則,以工作量為基礎的所謂改革和期望之間只會貌合神離。

5建立任課教師績效考核指標體系

高校任課教師績效考核指標體系,內設的若干評價指標,是圍繞學校目標所能反映考核對象各方面情況的具體項目,這些項目具有實在獨立的意義,即體現廣度又反映深度,通過對各項目數量與質量的考核,映射到績效考核指標體系中,才能表現出高校任課教師的相對水平與內在價值。

5.1指標體系設計的原則

適用性原則,即符合高校教師職業特點的原則;針對性原則,即以“應用型人才”為培養目標,以“工藝及應用技術”為培養特色,以“工程教育與工程訓練相結合”為培養模式;實用性原則;獨立性原則,即考核指標的互補原則;確定性原則,即每個評價指標的內涵與外延界定必須清晰;層次性原則;系統性原則,即對高校任課教師的評價要盡可能全面、完整,指標體系應當力求全面、客觀,能夠反映評價對象的整體情況;適于循環反饋、動態管理的原則;激勵性原則;定性和定量相結合原則。

5.2績效考核指標的確定

根據高校教師崗位職責急素質要求確定評價指標,建立高校任課教師績效考核的遞級層次結構。各個要素指標的確定,一般可采用一下兩種方法:

其一,對被評價對象及其工作進行分析,包括分析被評價對象所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作所具備的條件和能力,使用這種方法的手段有:觀察法、訪談法、測驗法和親身體驗法等。

其二,采用“專家調查法”此處的“專家”是指被評價者的領導,理論研究人員,專業技術人員等,他們通過對很多指標要素進行統計歸納,從評價系統的結構、層次、功能等方面綜合考察,并運用管理學、心理學、人才學等學科理論加以驗證和論證,進行必要的修改和補充,使其具有總體的完整性和均衡性,將評價工作建立在更加合理與科學的基礎上。

6 總結

高校任課教師績效考核的研究,其最終目的在于完善高校任課教師隊伍建設和激勵機制,但在考核方法的整合運用、指標體系等方面還需要進一步的探索研究,在實踐中加以總結完善。總之,要達到促進高校任課教師開發和利用的目的,要實現這方面的研究必須做到準確、及時、客觀、可接受、可理解、目標一致性、激勵性等各方面的要求。

參考文獻:

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