勞動仨月無工錢　員工討薪難

小邵以技術工人的身份應聘到某印刷公司工作,雙方口頭約定工資標準為每月3000元,獎金視企業效益好壞單獨發放。今年2月以來,因公司效益欠佳,小邵不僅沒領到獎金,就連工資也沒領到。起初,他以為是公司資金緊張暫時拖欠。后來發現是公司不想再用他,故意趕他走人。

“要我走可以,但要把工錢結清。”小邵說:“入職時我曾要求簽訂勞動合同。老板孫某說:你要那張紙干嗎?不少你的錢就行了,難道你信不過我?”就這樣因為沒有那份勞動合同,小邵在討薪過程中遭遇一系列麻煩。向仲裁機構申請仲裁,因無法證明他與公司存在勞動關系,被予以駁回。向法院起訴,公司以從未招聘過他,不認識他為由進行辯解。更讓小邵想不到的是,公司在抵賴的同時竟然否認孫某是該公司老板,謊稱公司根本不存在孫某這個人。

根據小邵的陳述,2007年底,他到職介所找工作,與老板孫某相遇并一同回到公司,直到離職前一直在孫老板的手下做事。法院審理查明,該公司今年3月領取的營業執照顯示,其法定代表人不是孫某,而該公司在職介所存放的招工登記表及聯系人恰好是孫某,招工登記表上所蓋印章也與公司現在的名稱一模一樣。另外,小邵向法院提交了一張他與同事身著工服的合照,以及印刷有該公司名稱和小邵名字的一件工服。

根據以上事實,法院認為小邵的陳述能夠與證據相互印證,形成了完整的證據鏈條,并由此確認小邵與公司存在事實勞動關系。依據《勞動合同法》的規定,法院判決該公司雙倍支付小邵的勞動報酬。

法院的判決讓該公司大失所望。事后,該公司雖認為應賠償小邵雙倍的勞動報酬,可還是希望能進一步知道其敗訴理由是什么。陳君玉律師說,決定本案輸贏的核心是勞動關系的認定和證據的舉證,而認定的標準是統一的,證據是最重要的。

《勞動法》、《勞動合同法》均規定,建立勞動關系應當簽訂勞動合同。針對現實中不簽勞動合同的情況,認定勞動關系存在的基本標準是:用人單位與勞動者之間存在管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。輔助標準是:一、用人單位向勞動者支付勞動報酬;二、用人單位提供勞動條件;三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

陳律師說,依據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》精神,用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同,認定雙方存在勞動關系時常參照下列憑證:一、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;二、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”、“出入證”等能夠證明身份的證件;三、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;四、考勤記錄;五、其他勞動者的證言等。

本案中,法院根據職介所存檔備案的用人單位登記表,證明該公司委派孫某到此辦理了招聘登記。由于小邵所說的孫某與招工登記表上的孫某相互印證為同一人,證明該公司之前稱不認識小邵、沒有孫某這個人的辯解理由不真實。小邵提供的照片與工作服上印刷的標志,證明小邵的確曾在該公司工作,該公司否認小邵是其員工的說法沒有任何依據。

以上幾點證明,小邵與該公司曾建立勞動關系屬實。通過對這些證據的分析,法院最終確認雙方建立勞動關系的事實成立。正是遵循這樣的認定標準,小邵的合法權益得到了維護,企圖蒙混過關的公司受到了應得的懲處。