如何讓改革者群體輩出？

辛　宇

如果能變通地采用“徙木立信”的方式，大膽起用改革闖將，通過這種用人的案例導向，也能展示中央重用改革者的決心。

十七屆四中全會指出：“一些地方和部門選人用人公信度不高，跑官要官、買官賣官等問題屢禁不止。”與這種“屢禁不止”相比，在一些地方和單位，那些能打糧食并勇于創新的改革者常常流汗流血又流淚。這嚴重影響了來自基層的改革動力。

如何營造改革者群體輩出的生動局面?這不僅是當前學習實踐科學發展觀活動中必須正視的重大課題，而且也是我們進一步解放思想，全面推進改革，特別是深化政治體制改革必須破解的重點難題。

三個階段

縱觀改革開放30年，就動力的來源而言，大致可分為三個階段。

第一階段最初的動力，主要來自最高領導層。以鄧小平同志為核心的第二代中央領導集體，由于有在“十年浩劫”中的親身經歷，對黨內民主被毀，權力過于集中，給黨和國家政治經濟文化所造成的危害，感受非常強烈，反思非常深刻，從而對必須進行政治體制改革的認識非常到位。一開始就從政治思想輿論導向人手，通過解放思想，否定“兩個凡是”，恢復黨的集體領導，科學分解黨內權力，重建中央紀委，撥亂反正，平反冤假錯案，成立過渡性質的顧問委員會，并力爭通過機構改革吸納優秀人才，深化政治體制改革。

此階段黨內民主成為我黨歷史上最好的時期。不僅能對中央(包括毛澤東同志)過去所犯的錯誤進行認真反思，深刻剖析，而且黨內的不同認識，還能通過黨的會議、黨的報紙進行認真討論，以形成共識或求同存異。此階段的政治體制改革，不僅同步而且先于經濟體制改革，因而才能有力地推動經濟體制改革，如家庭聯產承包責任制等。

第二階段的動力，主要來自中層骨干。經歷東歐劇變和蘇聯解體后，此階段的政治體制改革因投鼠忌器而極其敏感。穩定于是具有了比改革開放更為現實的壓倒優勢。最高領導層權衡國際國內形勢，謀求安定，力保穩定。政治體制改革在這一特定時期，動力主要來自中層骨干的自覺推動。

1985至1993年任無極縣委書記的劉日，因重視吏治，密切干群關系，加強農村建設，闖出了聞名全國的“無極之路”。1997年至2000年任遂寧市市中區委書記的張錦明，在步云鄉組織了中國第一次鄉長直選。隨后，張就任雅安市委組織部長，在雅安市雨城區和滎經縣推行黨代會常任制試點，并于2002年12月，舉行了中共歷史上第一次縣級黨代表直選。其改革意義不亞于20多年前的小崗村。2000年沉寂10年之久的呂日周出任長治市委書記，挾10年前在改革試點原平縣強力推進改革，“政府搭臺，農民唱戲”，整飭吏治，以電視劇《新星》主角李向南原型的聲望，深度發掘“報紙最有力量是批評”這一優勢，充分發揮《長治日報》在輿論監督方面的作用，用密切聯系群眾的最大優勢，化解了長期執政下脫離群眾的最大危險。使“長治變法”成為世紀之交中國地市改革中的一個樣板。

第三階段的動力，主要來自基層群眾。經歷20多年的改革開放，由于政治體制改革不能適時推進，既得利益勢力逐漸形成并坐大，來自高層和中層的改革動力逐漸衰減。廣大群眾要求共建共享改革成果的呼聲不斷高漲。如同戰爭年代一樣，改革之偉力最深厚的根源同樣存在于民眾之中。“黨內民主是黨的生命”開始成為全黨的共識。2007年十七大報告由科學發展觀的“核心是以人為本”，推導出“尊重人民主體地位”。“深化”兩字取代了多年來政治體制改革前綴的“積極穩妥”提法。同時強調“政治體制改革作為我國全面改革的重要組成部分，必須隨著經濟社會發展而不斷深化，與人民政治參與積極性不斷提高相適應”。于是，“表達權”和“建立健全決策權、執行權、監督權既相互制約又相互協調的權力結構”，首次進入黨代會報告。

但是，在一些地方和部門，由于兩極分化的加大，城鄉差距的擴大，改革的成果沒有實現分享和共享，一些群眾的改革愿望和動力以扭曲的方式出現，甚至以群體事件來折射和表現。如從2004年10月的重慶萬州事件，到2005年6月的安徽池州事件；從2006年12月的四川大竹事件，到2008年的貴州省甕安縣“6·28”事件。因地震而形成的堰塞湖，從上到下高度重視；因政治體制改革滯后，表達權落實困難而出現的“言塞湖”，卻鮮有人注意。盡管各級黨委政府對群眾信訪越來越高度重視，甚至抽調骨干到北京值班，變接訪為截訪。但是，群體訪、越級訪有增無減并始終在高位運行。與此同時，由于30年改革者的命途多舛，那些最善于深入群眾，化解矛盾，推進改革，贏得民心的改革先鋒，大多被閑賦擱置，難以施展身手。致使改革進入第三階段，利益分化非常明顯，腐敗形勢仍然嚴峻，干群關系十分緊張。但敢于沖在改革前沿“手把紅旗旗不濕”的弄潮兒，卻逐年遞減。

徙木立信

清代思想家、政治家魏源，曾以其深刻的洞察力和獨特的視角，為我們勾勒出一幅從人才站位透視權力結構、政權興衰的歷史掛圖：“至治之世，士在公孤；小康之世，士在僚采；傾危之世，士在游寓；亂亡之世，士在阿谷。”(《默觚下·治篇十二》)

通過這幅圖，對照我們改革開放30年的人才站位及選拔任用，大概有這樣一些普遍現象：專注于經濟領域的改革官員，只要有突出政績且被高層領導和基層群眾認可，便有可能升至省部級及其以上；如果改革由經濟領域進入政治領域，但只涉及技術層面的改革官員，且有突出政績并被高層領導和基層群眾認可，也有可能升至地廳級或省部級；如果涉及政治領域中權力來源、權力結構、黨內民主、領導制度、監督體制層面的改革官員，即使政績突出、民意良好，但一般會止步于縣處級或廳局級。或許，這種狀況也暗合了古人關于“小康之世，士在僚采”(僚采即古時縣、州、府等中層官員)之說。

最好的用人導向是制度導向，當用人制度還正在建立健全過程中，政策導向、案例導向也是需要的。2000多年前的商鞅，為使秦國能吸納各國優秀人才，用“徙木立信”這一成功的經典案例，深入淺出地詮釋了秦國崇尚法治、尊重人才政策和人才強國戰略，為廣納各國精英做了一個最具創意的廣告。

2004年冬，筆者在江蘇與時任省委書記的李源潮同志有過一次長談。話題是“如何從干部‘能下方向實施戰略突破”。結論是：改革開放20多年，干部“能上”方向的創新空間已經極小，但“能下”方向的空間卻相當廣闊。如果“能下”空間一旦打開，干部隊伍的素質就能在流動中不斷提高，唯“年輕化”是舉的僵局就能順利打破，改革中的優秀人才就能脫穎而出!據此，在干部“能上與能下”這對矛盾中，“能下”才是主要矛盾。

當深化干部人事制度改革還處在攻堅的關鍵階段，當干部“能下”的戰略突破口尚未取得實質性進展的重要時期，如果能變通地采用“徙木立信”的方式，大膽起用改革闖將，通過這種用人的案例導向，也能展示中央重用改革者的決心。讓他們在干群關系最緊張、改革最困難的地方去化解矛盾，凝聚人心，大膽創新，深化改革，并在全國各地逐步形成良好的用人導向，以便“營造改革者群體輩出的生動局面”，從而有力地推動干部人事制度的改革。

而要做到這些，一是要為改革者創造良好的輿論環境，使“敢闖”者有所“依”。改革開放是振興中國，復興中華民族的一出大戲。需要為“敢闖、敢試、敢冒風險”的改革者打聚光燈，需要為他們及時喝彩。如果黨的報刊不敢見義勇為，改革者也就難以沖鋒陷陣。二是要為改革者提供必要的制度保障，使“敢試”者有所“靠”。要讓明哲獻身而不是明哲保身的改革者，始終敢為天下先，并形成“改革者群體輩出的生動局面”，既要靠領導抓典型抓出來，也要靠領導以身作則帶出來，更要靠科學合理的制度安排催生、培養、成長出來。這種制度既是改革者勇氣的依托，也是改革者利益的保障。三是要辯證認識對改革者的爭議，正確處理改革中的失誤。改革是對現有體制、機制、制度弊端的一場革命。是對既得利益的挑戰，是以單兵突進、孤軍深入的方式對傳統勢力發起的戰術沖擊。因此，改革者個人利益的犧牲是必然的，引發的爭議是必然的，偶爾的失誤也是必然的。有鑒于歷史，特別是改革開放30年的經驗教訓，各級黨委政府絕不能一有爭議就否決改革者，一有失誤就否定改革者。因為，改革通常會有爭議與失誤，而沒有爭議與失誤的，通常也不是真正的改革者。

允許這些改革先鋒的存在，已經證明歷史在進步；如果能允許這些改革先鋒的發展。那么則更能證明時代在前進。