教師聘任制，愛(ài)恨悠悠！

梁大偉

新學(xué)期又開(kāi)始了，各地的教師聘任工作早已經(jīng)塵埃落定。我市是最早實(shí)施“教師聘任制”的實(shí)驗(yàn)區(qū)之一。回首反思我市實(shí)施“教師聘任制”以來(lái)的學(xué)校教育變化，梳理自己的點(diǎn)滴體會(huì)，真可謂喜憂參半：喜的是運(yùn)用“教師聘任制”得當(dāng)?shù)脑挘拇_能夠激發(fā)教育活力，憂的是“教師聘任制”本身的局限性以及操作失范帶來(lái)的消極影響。

“教師聘任制”是從80年代“企業(yè)員工聘任制”中“克隆”出來(lái)的管理產(chǎn)物。90年代后，“教師聘任制”在全國(guó)大面積鋪開(kāi)。“教師聘任制”，說(shuō)到底，就是激發(fā)教師發(fā)揮自己的最大才能并盡職盡責(zé)地去從事教育工作，提升學(xué)校的教育質(zhì)量。所以，“教師聘任制”從根本上改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的教師“吃大鍋飯”的陳舊觀念，激發(fā)了廣大教師勇于探索、勤于奉獻(xiàn)、多勞多得的積極性。

但教育畢竟不同于企業(yè)。首先，教師和企業(yè)員工生存的工具不同。教師是靠“聲譽(yù)”(當(dāng)然，聲譽(yù)來(lái)自于學(xué)識(shí)與品行的集合)來(lái)吃飯的。職工是靠體力或者智力來(lái)吃飯的，教師聘任工作不得當(dāng)就會(huì)波及教師個(gè)人的聲譽(yù)。這無(wú)異于判了該教師死刑——心靈的傷害要比肉體折磨還要慘痛。其次，教師的教育成果不同于企業(yè)員工的生產(chǎn)。企業(yè)生產(chǎn)很直觀，很物質(zhì)。但學(xué)校教育成果比較抽象，不僅僅就是升學(xué)率、年度教師考核分和年度教學(xué)班級(jí)的成績(jī)平均分(雖然某些地方行政部門(mén)過(guò)于強(qiáng)化這些目標(biāo)以便于提高政治資本)，還要看學(xué)校培養(yǎng)的人才有無(wú)可塑性、發(fā)展性，以及學(xué)生走向社會(huì)后的責(zé)任感和品行等方面是否得到社會(huì)認(rèn)可。

教師與企業(yè)員工在評(píng)價(jià)尺度上有差異。企業(yè)員工的成果很容易區(qū)分與鑒定，生產(chǎn)的產(chǎn)品好與壞直接說(shuō)明某個(gè)員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)與劣。工作時(shí)間就是8小時(shí)，加班就有加班費(fèi)；教師的業(yè)績(jī)不會(huì)那么明顯，比如：甲教員的班級(jí)平均分可能不如乙教員的班級(jí)平均分，甲教師是按時(shí)上下課而且有教研成果，但乙教員是拖堂、早到甚至加班加點(diǎn)地蹂躪學(xué)生。你能說(shuō)甲教員不如乙教員有能力嗎?何況，教師職業(yè)特點(diǎn)決定，他的工作往往會(huì)延續(xù)到8小時(shí)以外。

教師培養(yǎng)學(xué)生和企業(yè)職工加工產(chǎn)品的獨(dú)立程度不同。企業(yè)員工需要合作，但作為獨(dú)立的環(huán)節(jié)，他們可以獨(dú)自工作；但教師教育學(xué)生則大不一樣，沒(méi)有一位教師能夠獨(dú)自培養(yǎng)一代人才，而人才也決非一位教師培育成的。所以說(shuō)，照搬企業(yè)管理模式的“教師聘任制”有其自身的局限性。

因此。各級(jí)學(xué)校在進(jìn)行“教師聘任制”的過(guò)程中，學(xué)校組織者必須充分認(rèn)清制度的局限性并合理規(guī)避其消極作用，這樣才能獲得良好的管理效果。結(jié)合工作實(shí)踐，筆者以為應(yīng)該從以下四個(gè)方面人手實(shí)施教師聘任才會(huì)彰顯制度的積極影響力：

明確教師聘任標(biāo)準(zhǔn)和聘任目的是搞好“教師聘任制”的前提

做任何事情，都要有明確的目標(biāo)。要進(jìn)行教師聘任，首先就要明確教師聘任標(biāo)準(zhǔn)和聘任目的。聘任與否，其目的無(wú)非是最大限度地挖掘和發(fā)揮該教育機(jī)構(gòu)的教育合力，從而提高教育質(zhì)量。聘任目標(biāo)應(yīng)當(dāng)含納教學(xué)目標(biāo)、德育目標(biāo)、教學(xué)常規(guī)目標(biāo)、社區(qū)活動(dòng)目標(biāo)、文體藝術(shù)活動(dòng)目標(biāo)等內(nèi)容。決不是簡(jiǎn)單地把教師分而組之就完事了。故此。聘任標(biāo)準(zhǔn)必須公開(kāi)化、可操作化，讓參加聘任的教師能夠感到“很陽(yáng)光”，讓組織者感到“有針對(duì)性”而非“高、大、全”。筆者認(rèn)為，組織者的聘任標(biāo)準(zhǔn)至少具備以下三點(diǎn)：

1被聘任的教師必須要有團(tuán)隊(duì)精神、組織能力、教學(xué)能力，而且身心健康、師德高尚。沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神的單打獨(dú)斗，只會(huì)加劇同年級(jí)學(xué)生之間教育質(zhì)量的差距；沒(méi)有組織能力，教學(xué)質(zhì)量則難以保障。

2確定各處室崗位數(shù)量，各年級(jí)教師的教育力量要搭配均衡。同處室同學(xué)科教師必須是教學(xué)能力強(qiáng)弱相配，以強(qiáng)帶弱。教育最大的忌諱就是“厚此薄彼”，人為造成教育資源不均衡，從而造成學(xué)生基礎(chǔ)性知識(shí)差異。

3保證重點(diǎn)年級(jí)段的教育教學(xué)質(zhì)量。從中學(xué)教育來(lái)看。初三和高三是重點(diǎn)年級(jí)段；從小學(xué)教育來(lái)看。畢業(yè)年級(jí)是重點(diǎn)年級(jí)段。重點(diǎn)年級(jí)段的教育教學(xué)質(zhì)量。既是肩負(fù)學(xué)生命運(yùn)的關(guān)鍵時(shí)段，又是各級(jí)行政機(jī)構(gòu)考核學(xué)校的主要砝碼，學(xué)校人才資源要向這類崗位傾斜。

規(guī)范“聘任流程”是合理搭配教育力量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“聘任流程”是具體實(shí)施教師聘任的過(guò)程，是合理搭配教育力量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，組織者要把握好四個(gè)環(huán)節(jié)：

1明確聘任步驟并即時(shí)聘任。“教師聘任制”一般分四步：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)先進(jìn)行處室負(fù)責(zé)人聘任，然后由處室負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行三輪教師聘任；學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要公開(kāi)宣布被聘任的處室負(fù)責(zé)人，并當(dāng)即組織處室負(fù)責(zé)人聘任教師。一定程度上可以防止人情債、關(guān)系戶和賄賂者。

2本著“均衡處室，略有側(cè)重”的原則，雙向選擇教職工。教師可以自由選擇處室，處室負(fù)責(zé)人可以自由選擇教職工，但學(xué)校必須對(duì)不同年級(jí)進(jìn)行恰當(dāng)調(diào)整，盡量保持教育力量的相對(duì)公平。

3關(guān)心新人伍的青年教師，關(guān)注學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。教育心理學(xué)研究表明，一個(gè)合格的大學(xué)畢業(yè)生，從畢業(yè)任教到基本掌握教學(xué)環(huán)節(jié)需要3年左右的時(shí)間；基本勝任教師工作，需要5到8年左右的時(shí)間；出教學(xué)成果需要15年左右。學(xué)校要發(fā)展，離不開(kāi)源源不斷的血液更新，學(xué)校在聘任中要關(guān)心和培養(yǎng)年輕教師。體現(xiàn)“保護(hù)”原則(譬如保證聘任)。

4關(guān)照年邁教師和弱勢(shì)群體教師。學(xué)校可以免除50歲以上教職工的聘任環(huán)節(jié)；同時(shí)關(guān)照個(gè)別不善言辭但“俯首甘為孺子牛”的教職工，他們雖然不善交際，但師德高尚，工作賣力，學(xué)校依然需要照顧他們。

健全學(xué)校教學(xué)常規(guī)考核制度和聘任后崗位目標(biāo)考核制度是有效落實(shí)聘任效能的保障

聘任工作不能以人員分配完成為標(biāo)志而結(jié)束，而應(yīng)以學(xué)期綜合評(píng)價(jià)目標(biāo)(即聘任目標(biāo))的達(dá)成為標(biāo)志。因此，健全學(xué)校的常規(guī)考核制度和聘任后崗位目標(biāo)的考核制度是落實(shí)“教師聘任制”的根本保障。健全學(xué)校的常規(guī)考核制度和聘任后崗位目標(biāo)的考核制度體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1規(guī)范常規(guī)課堂教學(xué)，杜絕教師提前上課、拖堂或者擠占課時(shí)等不規(guī)范教學(xué)行為的發(fā)生，從而保證各學(xué)科教學(xué)有序開(kāi)展，保證學(xué)生有比較充足的時(shí)間學(xué)習(xí)。

2搞好學(xué)科帶頭人的傳幫帶工作，實(shí)施“師徒捆綁式”評(píng)價(jià)模式，保障學(xué)校教育人才的銜接和教師跟班制工作，避免教師注重短期效應(yīng)和個(gè)人利己主義。

3搞好集體備課，提高集體管理意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)合作水平，擺脫教師單打獨(dú)斗的窘境，解決統(tǒng)一教育內(nèi)容和齊抓共管管理格局的瓶頸。

4學(xué)期綜合評(píng)價(jià)目標(biāo)中的獎(jiǎng)懲措施要體現(xiàn)公平、公正原則，讓所有聘任上崗的教師心悅誠(chéng)服。

本著“以人為本”的人性化管理思想，妥善安置落聘人員，調(diào)解聘任矛盾

“教師聘任制”是一把雙刃劍，有教師聘任上崗，就意味著有的教師要落聘。教師落聘會(huì)帶來(lái)一系列的社會(huì)問(wèn)題：①教育合力內(nèi)耗。不滿情緒促使教師不安分教學(xué)，走向反面，與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和其他教師鬧矛盾；②抑郁的情感誘發(fā)落聘教師患上心理疾病。危及身體健康；③落聘教師的名譽(yù)和社會(huì)地位受到?jīng)_擊，教師隊(duì)伍的整體形象會(huì)降低。④落聘教師的家庭受到影響，危及家庭和諧。所以，學(xué)校組織者要妥善處理聘任矛盾并安置好落聘人員，規(guī)避“教師聘任制”的負(fù)面因素：

1提前做好教師的思想工作，把需要“調(diào)整”的教師在學(xué)校舉行聘任前分派到別的學(xué)校去參加聘任，從而避免公開(kāi)聘任時(shí)尷尬“落聘”局面的發(fā)生。

2輪流上崗，各年級(jí)教師進(jìn)行年度循環(huán)，做暫時(shí)性調(diào)整。體現(xiàn)“機(jī)會(huì)均等”，讓“落聘”教師情緒“軟著陸”。

3全員聘任，學(xué)校積極協(xié)調(diào)，讓每個(gè)教師都有崗位，讓聘任中有難度的教師產(chǎn)生適當(dāng)焦慮，避免“落聘”人員產(chǎn)生。

總而言之，“幸福的教師”才是實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育理想的天使。國(guó)家基礎(chǔ)教育督學(xué)李希貴主任在他的著作《學(xué)生第二》一書(shū)中寫(xiě)到：“在沒(méi)有幸福感的校園里，學(xué)生還會(huì)好到哪里去呢?……學(xué)校要致力于培養(yǎng)教師在學(xué)校的幸福感，這才是教育的理性和管理的智慧。”“教師聘任制”有積極因素，但不是“包治百病”的教育管理良藥。只有讓教師發(fā)自內(nèi)心地去拼搏，快樂(lè)地去工作的制度才是好制度。