用和諧點亮員工心燈

龐海洋

進一步完善和調整薪酬激勵政策,完善績效評估系統,充分利用經濟這個杠桿來調動廣大員工積極性,這是建立和諧勞動關系的核心因素。

為構建和諧勞動關系,通過對職工調查問卷、開展工人、科技人員、管理人員三個層面座談等,了解本企業勞動關系現狀及存在的主要問題,并提出構建國有企業和諧勞動關系的基本途徑。

從問卷和走訪座談調研情況來看,當前本企業的勞動關系總體上是和諧穩定的,從未出現拖欠員工工資、獎金和福利費用等事件。但隨著航天企業進入市場程度和各項改革的進一步深入,職工合法權益的實現在新形勢下遇到了許多新情況、新問題,若處理不好,會影響到企業的健康發展。國有航天企業發展由于受客觀因素的影響,以及個別企業對和諧勞動關系重要性的認識不足,致使部分企業在構建和諧勞動關系上尚有不盡人意之處。如:在企業制訂薪酬分配制度時,只注重向企業的少數中高層管理人員傾斜,而對一線技術骨干或一般員工的收入問題考慮較少;外聘員工待遇相對偏低,留不住業務骨干;部分企業不關心安全條件及工作環境的改善,員工的身心健康和安全生產難以得到保障,等等。這些問題的出現勢必影響員工的工作熱情,降低人力資本利用率。

如何進一步完善和調整薪酬激勵政策,完善績效評估系統,充分利用經濟這個杠桿來調動廣大員工積極性,這是建立和諧勞動關系的核心因素。筆者認為,要解決以上問題,可以從以下5個方面進行思考和探索。

健全人才評價體系

科學客觀的人才評價是對用好人才的必要準備,也是調動人才工作積極性的首要因素。企業要改變憑主觀印象和片面觀察來給人才定性的粗糙作法,通過對人才360o的全方位測評,較為客觀地分析個體特征、能力、素質、特長和不足,做到準確地“知人”。而這一切都要建立在長期對數據、信息的收集和多種數據的綜合分析基礎上,而不是依靠某個領導或個體的主觀評價。人力資源管理部門要做大量的基礎性工作,增強評價信息的準確性,為人才的合理使用提供充分的依據。

建立合理獎勵制度

學而優則仕一直是中國社會個人追求的目標,業而優則仕也成為很多單位用人的基本準則,這種方式可以激勵普通專業人員更努力地工作,激發骨干人員保持旺盛的工作熱情。然而,盲目地提拔專業骨干到領導崗位無疑會助長官本位思想,形成人人為官為權的氛圍。畢竟領導崗位數量有限,隨著企業內部組織結構扁平化發展,管理職位會越來越少,員工晉升機會越來越渺茫,如果大家都抱有這樣的想法不僅會加劇企業內部職位的競爭,而且,由此可能破壞和諧的人際關系。

實際上,很多技術能手在管理能力上的表現多數都很平平,甚至無此能力。一味地為官是舉,使個人和企業都進入一種人才使用的誤區。有的不顧個人能力爭取或接受一時的委派,結果,英雄無用武之地,員工使用陷入低效狀態,造成企業人力資源的浪費。清華大學的若干專家教授曾經積極投身企業的經營管理,其結果絕大多數以失敗告終,只有一個清華紫光沖出重圍,扎根立足于商海。在企業中,最典型的例子是:部分生產一線的勞動模范在自己的本職崗位干得非常出色,但被抽調到一些管理崗位后,卻邁進了尷尬與困惑的谷底,因為工作性質和內容的巨大轉變,使曾經的所長發揮不出來,曾經的游刃有余變成了捉襟見肘,不僅使自己承受更多的壓力,而且造成企業效率降低和人力資源浪費;同時,還會產生負面影響,不被提拔的業務骨干認為自己不被認可,積極性受到挫傷。

弱化官本位的最有力措施就是千萬別把薪酬和職權捆綁在一起,否則就可能建立起一支忿忿不滿的隊伍。如果從薪酬上體現出專業骨干和行政管理干部的合理差別,那么就可以大大地減少專業人員向行政管理的人才轉移。當技優者也能取得和管理者相同甚至更高的收入時,當技優者憑借自己的專業能力也可以獲得社會和企業的認可時,很多人追求仕途的意愿就會降低或者消失。合理的薪酬和獎勵制度必然建立在組織重視專業人才的背景下,應認識到專才和管理人員對于企業的生存和發展幾乎同樣重要,設立一套完整的晉升溝通和疏導機制是降低內耗提高員工工作熱情的有效途徑。目前,401所開展的“試驗研究師、工藝研究師、預研研究師”三師隊伍建設,在一定程度上疏通了科技人才晉升渠道,減輕了一線技術干部晉升壓力,取得了良好效果。

完善職業生涯規劃

要長期有效地調動員工的工作熱情,使企業和員工的勞動關系更加和諧,必須正確設計好企業和員工個人的發展生涯,做到遠景目標與實現途徑的有機統一。當企業的發展與員工個人的職業發展需求相一致時,員工的積極性將大大提高,即使企業處于逆境中,員工也會從職業生涯的長期規劃著想,協助企業渡過難關,擺脫困境。要達成企業發展與員工職業發展的最佳組合,需要人力資源部門和政工部門通力協作做好兩方面的工作。一方面,要幫助員工進行職業生涯規劃,同時輔以深入細致的思想政治工作,通過與員工交流,讓員工對自我有明確的定位,并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同,幫助員工設立具體的職業目標,及時疏通升遷渠道,避免員工在某一職位上停滯不前。另一方面,要在員工工作內容上進行豐富化設計,也稱工作擴展或工作擴大化,它是指在員工現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任,包括安排執行特別的項目,在企業內部變換角色,探索完成工作的新途徑等。這樣,員工在完成這些擴展了的工作時獲得一種成就感,獲得了心理上的成功。與傳統的職位和專業技術升遷不同,心理上的成功完全是自我決定,不是企業發送給員工的某種信號(如晉升)所決定。另外,經常性的以適當的方式表達企業對員工工作的認可,使員工感受到工作的意義。

職業生涯規劃是員工的人生長遠規劃,對個體來說具有戰略意義。職業生涯規劃得好可以留住人才、提供員工工作的原動力、緩沖員工對企業某些制度和政策的不滿情緒,也可以說是和諧勞動關系的潤滑劑。

擴大員工幫扶系統

近年來,航天第四研究院幫困救助基金的運轉效果較為明顯,雖然不能徹底解決問題,但也使好多困難員工看到了希望,溫暖了人心。為了進一步做好此項工作,企業要詳細建立特困員工家庭檔案,繼續擴大航天四院幫困基金,融入社會基金,讓真正的特困員工能看得起病,子女上得起學,生活有保障,應成為幫困救助基金的初衷和目標。可以說將幫困救助基金作為薪酬分配體系的補充系統,是航天四院對現有勞動關系完善、補充的一個有力探索和實踐。

發揮工會獨特作用

在構建和諧勞動關系的實踐中,重視和發揮工會獨特職能,使工會成為員工實現共建共享的強有力依托組織,一定程度上可以舒緩員工的不滿情緒。工會以職工代表大會為基本形式,審議企業發展重大決策;圍繞企業實行崗位工資制、住房改革和醫療保險等涉及員工切身利益問題,同行政積極協商、達成共識;通過平等協商,建立和完善勞動爭議調處制度;通過開展勞動競賽和技術攻關,組織員工參與和諧企業建設;通過組織員工代表,對企業規章制度的執行情況進行檢查,切實保護員工的合法權益;通過解決員工最關心、最直接、最現實的問題,實現企業和員工的互利共贏,化解和疏通員工心中的郁結。為此,可以考慮從以下5個方面給予強化:

積極倡導“共決利益、共保健康、共同成長”。共決利益,即堅持做到凡是涉及員工切身利益的改革方案、規章制度、分配辦法不經職代會審議通過的不執行;共保健康,即加大對安全生產的投入,把安全生產責任制與經濟責任制緊密結合起來,健全三級安全生產責任制,實現安全檢查的標準化;共同成長,即推動員工素質不斷提高和企業持續發展相結合。

加強民主管理,實行所務公開。要制訂和完善《所務公開實施細則》,建立起研究所、車間、班組三級所務公開體系;邀請員工代表旁聽企業所務會,了解企業重大問題決策過程,參與企業招投標和大宗物資采購過程;堅持企業領導干部述職和民主評議制度,接受員工代表質詢和評議;堅持所情發布會制度,定期召開所情發布會,通報員工普遍關心的問題;堅持員工代表巡視制度,對企業方針目標的落實情況、員工關注的焦點問題進行巡視檢查;堅持接待群眾日制度,定期由企業領導接待員工家屬來訪,面對面解決大家關心的問題。

建立健全工會勞動保護監督組織和企業勞動爭議調解組織。定期召開會議,研究討論勞動關系運行中的問題,及時化解矛盾,把勞動爭議解決在萌芽狀態。

依法落實職工的勞動保障權益。盡快依法參加國家規定的養老、失業、工傷、生育、醫療等五大保險,建立和完善住房公積金制度。每年列出專項資金,切實改善危害職工身心健康的生產條件。與此同時,將“企業精神”貫穿于構建和諧勞動關系活動的全過程,將關心人、關愛人的優良傳統和感情建家、感情育人、感情留人結合起來,使構建和諧勞動關系活動由理念變為行動,由行動變為每個員工直接感受到的成果。

構建員工建言獻策新平臺,努力拓寬民主管理渠道。在召開“工程技術人員座談會”、“班組長座談會”、“新員工”座談會等的基礎上,開展局域網上“我參與、我建議”等新型合理化建議活動,廣開言路,通過這個平臺讓全體員工建言獻策,充分調動員工的熱情,共同參與企業管理。

構建和諧勞動關系是新時期企業面臨的新課題,沒有成功的經驗可循,只有不斷探索,不斷實踐,不斷創新,才能賦予創建活動持久的生命力。企業領導重視,員工參與,是構建和諧勞動關系的關鍵。只有企業領導重視,企業發展和共建目標才能緊密結合起來;只有充分發動員工參與,企業管理制度和改革措施的推行才能得到廣大員工的理解和支持。員工的心,企業的根,以人為本,重視員工,善待員工,是每個企業管理者的第一責任。只有這樣,員工才能明確自己的發展目標,才能增強自身的責任意識和激發高漲的工作熱情,才可能真正點亮員工的心燈,讓員工在自己的職業生涯中走得更遠,讓企業在創業發展中走得更遠、走得更燦爛。

[責任編輯李萬全]