對完善企業員工職業生涯規劃的思考

高士亮

摘 要:對企業員工進行職業生涯規劃是滿足員工發展的需要、滿足企業可持續發展的需要,它對企業和個人來說是十分重要的管理問題。良好的職業生涯規劃方案有利于個人職業的發展,也有利于企業整體的發展。然而,我國企業在員工職業生涯規劃方面還有不少的問題。基于此,文章分析了當前職業生涯規劃中存在的問題,并提出對策。

關鍵詞:員工 職業生涯 職業輪換 職業生涯規劃

中圖分類號:C963 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)09-202-02

興起于20世紀60年代,于90年代中期從歐美國家傳入中國的職業生涯規劃理論和方法對于提升企業員工的工作積極性和主動性,滿足企業和員工的發展都是十分重要的管理方法。然而,我國的企業在員工職業生涯規劃方面還有不少的問題。因此,我們對員工進行職業生涯規劃的目的就是要讓員工在企業目標的指導下積極主動地進行職業目標的確立,通過自己的學習和能力的培養做好較為理想的崗位定位。這也是在當前環境下,對員工進行職業生涯規劃的最終目的。

一、職業生涯的含義及其特征

生涯發展是以人為中心的,只有個人在尋求它的時候,它才存在。對于“生涯”一詞有諸多解釋,目前較為適用的與法是美國生涯理論專家薩珀的觀點:“生涯”是生活里各種事件的方向;是個人一生中各種職業和生涯的角色,由此表現個人獨特的自我發展形態;它也是人生自青春期至退休所有有報酬或無報酬職位的綜合,除了職位之外還包括與工作有關的各種角色。薩珀認為,生涯是個人終其一生所扮演角色的整個過程,由三個層面構成:一是時間。即個人的年齡或生命的時程,又可細分為成長、試探、建立、維持、衰退等時期。二是廣度或范圍。即每個人一生所扮演的各種不同的角色。三是深度。即個人投入的程度。生涯設計的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作,達到與實現個人目標,更重要的是幫助個人真正了解自己,為自己定下事業大計,籌劃未來,擬定一生的發展方向,根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。

職業生涯規劃(career planning)簡稱生涯規劃,又叫職業生涯設計,是指個人與組織相結合,在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上,對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡,結合時代特點,根據自己的職業傾向,確定其最佳的職業奮斗目標,并為實現這一目標作出行之有效的安排。因此,它是在現有工作經驗、教育背景下,找什么樣的工作有較多的機會、能較快地轉型到適合自己的崗位上;如何轉換工作才能充分發揮性格和天賦優勢,以及積累的工作經驗和專業優勢,使職業上一個新的臺階;如何補充、提升自己的知識、技能、人格以突破職業發展的瓶頸;如何在目標職業方向取得自己可以達到的最高成就等。

二、員工職業生涯規劃存在的問題分析

1.缺乏對自己的全面了解,難以對自己進行較好的定位。要做好職業生涯規劃就必須做好員工的自我定位工作。自我定位是員工職業生涯規劃的第一步。員工的自我分析就是必須清楚自己是否真正了解自己,自己喜歡的工作是什么,自己的技能專長是什么,自身的優勢弱點有哪些,機會、威脅有哪些,即要充分且正確地認識自身的條件與相關的環境,避免在對自己認識不清的情況下作出錯誤的選擇,準確客觀地分析和評價自我是使本人對自己的性格、興趣、特長、需求、學識、技能、智商、情商、行動、經歷、社會關系等個人的基本素質、智能和資源特點,有一個客觀、全面、深入的了解和認識。通過全方位的分析后,員工能明白員工自己的長處或者短處,能做到揚長避短,把好鋼用在刀刃上。如果員工未能從全面的角度對自我進行客觀、準確的評價,這也就會造成員工在進行職業目標確定時,員工的職業生涯定位不準確或者定位方向錯位。

2.忽視職業生涯規劃的工具,評價體系不完善,流于形式。當前,我國企業職業生涯的評價體系還未建立起來。一個突出的問題就是,很多企業人力資源管理對職業生涯認識片面,認為職業生涯規劃是員工自己的事情,這和企業的業績沒有必然的聯系,更有甚者對進行職業生涯規劃有抵觸情緒。而真正的職業生涯規劃完全是在人力資源管理部門的指導下,企業員工全員參與的一種管理模式。在進行職業生涯規劃時,人力資源管理部門要明確,驅動績效的關鍵職業生涯發展路徑;員工晉升的特定路徑,企業需要的關鍵崗位按照角色明確劃分;取得成功所必需的技術和行為素質;每個職業路徑的“入口”和“出口”;獲得技術和行為經驗所需的培訓和發展項目;管理者和員工為了作出明智的決策、執行正確的職業行動所需的工具、信息和支持。從員工的內在需求看,他們正處在職業生涯的探索階段,需要對自己的未來職業生涯作出決策,對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃,單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的,需要企業專門機構的人才測評和職業咨詢的幫助,需要職業生涯規劃理論的指導,需要有專業的職業生涯規劃人員的輔導。

3.配套體系缺乏,實踐環節薄弱。配套制度的建設是保障職業生涯規劃的關鍵。就我國企業目前的情況而言,要想使得企業員工的職業生涯管理制度貫徹下去,必須要有配套制度的建設,離開制度保障,職業生涯規劃會成為一句空話。比如目前的薪酬體系,無法滿足所有人晉升的需要,無法激發員工工作積極性。現在很多企業實施的是職位薪酬,職位對員工薪酬具有重要的影響。這樣的薪酬制度不利于職業生涯管理的推行。眾所周知,職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標的確定、實施策略與措施和反饋調整五個環節。其中,職業環境分析是特別重要的一個方面,因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握,是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。而我國企業的員工社會實踐活動較少,未能和職業生涯匹配,這就導致了職業生涯規劃的基礎相對較為薄弱。

4.員工普遍存在投機心態,誤導員工職業生涯規劃的成效。員工在進行職業目標選擇時,抱著一定的投機心理,主要是員工沒有認清自己適合做什么工作,容易受外界因素干擾,對職業選擇沒有堅定的信念,導致對職業目標選擇的偏移。國內企業員工職業發展的心態一般分為以下三種:第一種是有強烈的個人發展目標,不看重在公司的發展,將公司作為培訓中心,提高自身素質,等待機會,但機會未必是公司的機會。第二種心態是有個人的發展目標,希望并相信隨公司業務的發展自己也會有所發展,提高自身能力,并使個人發展與公司發展保持一致。這種心態是最理想的心態,員工在這種心態影響下工作往往對公司充滿了希望,積極努力工作,他們在工作中表現出高度的責任感和強烈的主人翁精神。第三種是沒有個人發展的想法,在公司內很穩定安逸,希望繼續在公司混下去。通過觀察能夠發現持這種心態的員工,在工作中他們安于本職工作,表現出非常愿意聽從指揮和安排,但這類員工往往缺乏創新精神和主人翁精神,總是抱著不求有功但求無過的心態。

三、優化員工職業生涯規劃的策略

1.健全配套體系,優化職業生涯規劃的體系。正如前文所言,配套制度的建設是員工職業生涯管理的關鍵。比如薪酬制度的建設,薪酬制度是其中的一個重要方面,寬帶薪酬對于解決“一腿長,兩腿短”的現象是一種非常有效的方法。寬帶薪酬以員工能力作為企業確定薪酬的主要依據,不論員工處于什么崗位,只要具備了較高的能力,為公司發展作出了較大的貢獻,就能夠獲得高額的薪酬回報。寬帶薪酬解決了物質基礎問題,可與員工職業生涯管理緊密配合,引導薪酬管理和職業生涯管理結合起來,更好地把二者結合起來。同時,完善員工的職業生涯規劃體系。為了滿足員工職業生涯規劃的全面需要,企業有必要建立全面的職業生涯規劃體系,適應員工的全面發展的需要,達到員工個人發展和企業發展的需要,達到二者的共贏。

2.企業加強人力資源規劃的指導,為員工職業生涯規劃營造一個好環境。員工的職業生涯規劃必須在企業人力資源管理部門的指導下進行,從而滿足企業和員工二者共同發展的需要,如果員工在進行職業生涯規劃時偏離了方向,這對員工的職業生涯發展和企業的良性發展都是不利的。因此,可以采取兩方面措施:一方面鼓勵員工進行職業生涯規劃設計,另一方面也使企業能夠重視員工職業生涯規劃設計,積極為員工提供指導。同時,企業需要加強輿論氛圍的塑造。可以通過宣傳等手段向員工傳達職業生涯規劃的重要性,營造良好的輿論氛圍。

3.完善企業員工職業生涯規劃的全程管理監管。員工職業生涯規劃是一個全程管理的活動,離開了對職業生涯規劃的全程管理,員工的職業生涯規劃就很難有很好的反饋體系。就企業員工職業生涯規劃的目標而言,職業生涯目標并非一成不變,由于每個人的學習能力及適應能力的差異,在不同的職業發展過程中,將對預先制定的員工職業生涯目標產生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后,員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次。伴隨著崗位和層次的變化,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質,改善素質結構。為此,企業仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,督導員工往生涯設定的目標方向發展,最終實現生涯目標。因此,員工的職業生涯規劃監管是保障員工職業生涯規劃目標落實的重要保障。

4.完善企業人才咨詢和人才評價體系。企業的人才咨詢和人才評價體系是保障企業更好地優化企業人力資源管理的重要環節。針對企業員工基礎理論薄弱的問題,企業在開設職業生涯規劃課程的同時,應設置專門的職能部門對員工的職業生涯規劃進行專門指導,真正把理論指導與實踐指導、普遍指導與分類指導、一般指導與個別指導有機結合起來,進一步提高職業生涯規劃指導的水平。同時,要加強職業咨詢建設。這主要是由于職業生涯規劃的咨詢建設關系著員工個性化發展,關系著企業的良性發展。在國外,人才測評是作為企業人力資源管理中心必備的指導手段來使用的,而在我國目前只有較少的企業使用了這一手段。

參考文獻:

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3.劉光明.如何創建自己的企業文化[M].中國科學文化音像出版社,2004

4.盧福才.人力資源經濟學,經濟管理出版社,1997

(作者單位:鄭州大學升達經貿管理學院 河南鄭州 451191)

(責編:若佳)