中小學教師崗位管理：現狀與建議

邱婉麗　胡　伶

目前我國事業單位逐步推行以聘用制為核心內容的事業單位人事制度改革,改革的目標之一就是要打破傳統的身份管理,變身份管理為崗位管理。當前,中小學教師崗位管理取得了可喜成就,但是也存在不少問題,建議從崗位要求、崗位招聘、崗位薪酬、崗位培訓等方面不斷完善中小學教師的崗位管理,以提高中小學教師的工作績效。

崗位是組織最基本的構成單位。任何組織的人力資源管理,都應該是基于崗位的管理。通常,崗位管理的含義可分為兩個層次來理解。從廣義上來看,崗位管理是以“崗位”為核心內容的一整套人事管理過程或流程,包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核、崗位薪酬、崗位培訓、崗位退出等一系列管理過程或環節。在狹義上,崗位管理是對“崗位”本身的管理。這一環節發生在崗位競聘之前,包括崗位的設定原則,崗位結構的比例關系設計,崗位的調查、分析、歸級、確定,以及制定崗位規范等內容。從我國人事部、教育部聯合下發的《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》來看,教師崗位管理已經不僅是教師崗位的設置,還包括崗位的聘用、考核等。這種廣義上的界定是把崗位管理當作一個人力資源管理的完整流程來看待,是人力資源管理理論在學校組織中的運用。

本文中所指的崗位管理取廣義的概念,即中小學教師崗位管理是指根據學校教育教學的需要,合理設置崗位類別、級別和數量,并明確各個崗位的崗位職責和任職資格,根據崗位要求選拔、聘用適合的教師,對教師在崗任職情況進行考核,并以此作為其薪酬、獎懲去留、培訓開發的依據。具體來看,中小學教師崗位管理包括了崗位設置、崗位聘用、崗位考核、崗位培訓、崗位薪酬、崗位退出等內容。

中小學教師崗位管理的現狀

1.中小學教師崗位管理的成就

自上世紀八十年代以來,我國就開始著手中小學教師崗位制度改革。二十余年的教師崗位制度改革對全面提升中小學教師素質、規范中小學教師管理,起到了非常重要的作用,也取得了明顯的成就。

(1)制定了中小學教師的崗位序列,初步形成了崗位的基本框架。我國已經明確教師是履行教育教學職責的專業人員,為了促進教師的專業發展,為教師提供專業晉級的方向,逐步加強對教師崗位設置的管理。首先,1986年下發的《中學教師職務改革試行條例》和《小學教師職務試行條例》形成了我國中小學教師崗位序列的基本框架,明確小學教師職務設置:小學高級教師、小學一級教師、小學二級教師、小學三級教師;中學教師職務設置:中學高級教師、中學一級教師、中學二級教師、中學三級教師;其次,2007年《人事部、教育部關于印發高等學校、義務教育學校、中等職業學校等教育事業單位崗位設置管理的指導意見的通知》,對中小學教師崗位類別、崗位等級、崗位聘用、崗位管理的實施等進行了進一步的規定,其中高中教師崗位設3個等級,對應初中教師崗位共劃分為9個等級,小學教師崗位按6個等級劃分,分別與事業單位專業技術崗位中的等級相對應。并制定了各個等級的教師崗位的結構比例標準,具體政策由各級政府人事行政部門和義務教育學校主管部門來確定。該《通知》直接使用了崗位的概念,取消了以前將教師崗位與職務等同的規定,將我國教師崗位管理正式納入事業單位專業技術崗位的軌道。

(2)制定中小學教師的崗位職責和任職資格,基本把住了教師入口關。首先,在1986年頒發的《中學教師職務改革試行條例》和《小學教師職務改革試行條例》中,就已經對我國中小學教師的崗位職責和任職資格進行規定。《教育法》和《教師法》中也對中小學教師任職資格提出要求;其次,1995年國務院頒發的《教師資格條例》再次對教師任職資格進行了說明,并從2001年起,在全國全面推行教師資格證書制度。如今,中國的教師資格制度從無到有,不斷發展完善,在優化教師結構、拓展教師來源渠道、嚴把教師隊伍入口關、提高教師整體素質等方面都發揮了重要作用。

(3)實行教師崗位的“評”與“聘”分離,基本形成教師“能上能下”的靈活機制。傳統的教師崗位序列(職務)的管理采取的是評聘合一、以評代聘,造成教師職務的終身制,即所謂的“能上不能下”。隨著人事制度改革的推進,當前絕大多數中小學都采取了教師崗位序列(職務)的“評”和“聘”的分離,即根據學校的崗位(職務)比例和教師的實際能力聘任教師,可以“高評低聘”,基本形成“能上能下”的流動機制。

(4)注重教師崗位任職能力的提升,全面掀起教師繼續教育的高潮。隨著教育從基本普及向內涵提高的轉變,教師在推行素質教育、實施新課程改革、提高學校教育教學質量中的地位日益得到重視。提高教師崗位勝任能力,成為各級各類學校和教育主管部門工作的一大重點。《教師法》《中小學教師繼續教育規定》等政策文件,均對中小學教師繼續教育做了規定,并把教師的職后教育當作一項重要工程來開展,投入大量資金,先后實施了教師“百千萬”繼續教育工程、園丁工程,各地也紛紛開展各種形式的名師工程教育,在全國掀起了教師繼續教育的高潮。

2.中小學教師崗位管理存在的問題

(1)中小學教師崗位等級設置還處在雛形階段,具體的操作辦法還有待進一步研究。《通知》只是對學校的崗位類別的比例、崗位的等級和結構比例進行了原則上的規定,但是如何結合地區實際和學校實際進行操作,如不同等級的評定標準、評定程序,以及特設崗位的設置和聘用辦法等大量問題,仍需要深入研究和不斷摸索。

(2)中小學教師崗位要求過低,導致教師門檻易進。首先,從學歷上來看,我國自上世紀八十年代規定的“高中教師要求是本科及本科以上學歷,初中教師要求專科及專科以上學歷,小學教師則是中師及中師以上學歷”,已經與當前教育發展的現狀不相匹配。在高等教育已進入大眾化階段、三級師范已經向兩級師范過渡、人民群眾對優質教育的需求不斷上升的今天,教師隊伍的學歷要求也應該與時俱進地提高。另外,在教師資格證書制度中,對教師任職資格的要求僅僅限于對學歷的要求,其資格證書考試也僅限于對教育學、心理學的文化考試,對教師教育教學能力的水平未作考核,這無疑也降低了教師職業的準入門檻。

(3)中小學教師繼續教育的內容和形式與教師的崗位聯系不緊密,導致教師繼續教育的實效性差強人意。教師工作所需要面對的是豐富的學生個體,更多地需要邊實踐邊反思,不斷生成教育智慧,通過提高教的能力來提高學生學的效果。然而,無論是國家層面的大規模繼續教育工程,還是各地開展的教師培訓活動,大多作為一種自上而下的行政行為,較少考慮到教師的工作實際和自我發展需求。這些大規模的以講座為主要形式的教師繼續教育工程在普及教育新理念方面能起到一定作用,但是在提高教師崗位勝任力上效果欠佳。

(4)中小學教師崗位管理缺乏連貫性和系統性,導致教師管理的效率和效果還有待提高。崗位管理是一個系統工程,包括崗位的設置、說明、招聘、考核、薪酬、培訓、退出等流程。各個流程之間是相互銜接、互為因果的。其中,崗位設置決定了招聘的數量和人力成本的總量,崗位說明是招聘、考核的基礎,崗位考核是薪酬、培訓和退出的依據。但是,從我國關于教師崗位管理的各級文件以及實踐來看,都不同程度地存在著彼此脫節、各自為政的現象。如在教師招聘中與其簽訂的合同中對其崗位職責和內容的要求不夠明確;教師考核往往不以其履行既定的崗位職責的具體情況依據;教師培訓中,較少地對教師提高崗位勝任能力的需求進行調查分析等。

(5)教育政策的執行效果欠佳,導致政策效果難以保證。當前有關教師崗位管理的法規政策,都對教師崗位的任職資格、聘用辦法、崗位設置等作出規定。但是在實踐中,不依法管理的現象時有發生。如在農村地區,為了減輕財政負擔,不少學校選擇以低成本招聘“代課教師”的辦法。這些代課教師在學歷、專業水平上難以得到保證;又如在不少學校,教師聘用制基本等同于“走形式”,缺乏聘用的程序、標準和相應的管理。

加強中小學教師崗位管理的建議

根據上述對問題的分析,為了進一步加強中小學崗位管理,深化中小學人事制度改革,特提出以下六點建議。

1.探索教師崗位管理的實施辦法,強化依法治教。首先,地方教育行政部門要根據不同學校的具體情況,規定崗位總量,通過科學公正的程序審批特設崗位等;其次,各個學校要根據有關文件要求,結合自身情況,認真制定出各個崗位的崗位說明書,具體包括崗位職責、任職資格、薪酬福利、工作條件、任職期限、晉升機會等,實現了由“身份管理向崗位管理的轉變”,避免因人設崗現象。

2.提高教師崗位要求和就業門檻。首先,結合國際發展情況,我國中小學教師的學歷達標水平要有所提高。中學教師原則上要求本科以上學歷,小學教師原則上要求專科以上學歷,進一步鼓勵在職教師攻讀專業碩士學位。這在當前的我國也具備了一定的可行性,2008年我國普通中小學專任教師中具有大專學歷的小學教師已接近66%,擁有本科學歷的初中教師占47%;其次,改革教師資格證書制度,對中小學教師資格進行學科區分,并根據教師教育教學能力和專業素養的水平層次,建立起教師資格的等級制度。同時,不允許高一級資格證書在低一級學校中的使用。在資格證書考試中,除了學歷等硬性規定外,要加強對教育教學能力的考核和測評。

3.規范崗位招聘程序。首先,由學校公布崗位空缺,以及空缺崗位的崗位職責、任職要求等;其次,實行公開招聘,擇優錄用的招聘辦法。教師根據自身實際和崗位要求,申請競聘,參加招聘;最后,學校根據申請人和崗位的匹配度,挑選聘用合格或優秀者到相應的崗位上。并與其簽訂聘用合同,實現了契約管理,明確各自責任和義務,如崗位名稱、工作職責、工作條件、薪酬標準、任職期限、解聘說明、違約責任等,實現由“國家用人向單位用人的轉變”。

4.實施崗位薪酬改革。國務委員陳至立同志在全國教育系統表彰大會上系統地講到學校人事制度改革的四個機制。其中一個就是“建立以愛崗敬業和創新創造為導向的教師激勵機制……包括教師收入分配機制,教師的收入分配水平是國家定的,但是怎么分配,怎么用分配激勵手段調動廣大教師的積極性,這是學校層面必須要解決好的問題”。在義務教育階段教師實行績效工資制的今天,各地各校要積極探索教師績效工資改革辦法,充分發揮績效工資制度的激勵作用。

5.完善崗位考核制度。首先,考核教師崗位業績的第一衡量要素就是促進學生健康成長的程度。具體的方法有目標管理評價、學生增值評價等。由于學生的發展的學校影響因素較多,在崗位考核中,還需要考慮每個崗位人員對團隊能力提升的貢獻;其次,學校崗位考核要與教職工職業發展和專業提升相一致,要通過考核找出教師的優勢和弱點以采取有針對性的應對措施;再次,教職工的崗位績效考核要與崗位職責和工作目標和計劃相結合;此外,教職工崗位考核要體現普遍性和適應性。不同的學校、不同學科、不同崗位的評價標準也應有所區別,既要有一個統一的參照物,又要體現學科特點、教師特點和崗位特點。如學校可根據教師實際,制定有區別的考核辦法(包括考核內容和考核周期),在考核周期方面,對資深教師以學年為單位進行考核,對新教師則可縮短考核周期以更好地通過考核實現指導的作用。

6.提高崗位培訓效果。隨著教師專業發展的內涵不斷轉向教師個體,在職教師的繼續教育必須圍繞教師的崗位來展開。只有這樣,才能不斷提高教職員工崗位勝任能力,才能不斷促進自身的教與學生的學。首先,在培訓計劃上,學校要協助教師根據崗位考核結果、個人崗位勝任的優勢和不足的分析、崗位目標、個人發展目標、學校辦學目標等來共同設計。同時,計劃也要包括學校應該給予配套的培訓支持,如經費、時間、資源等因素;其次,在培訓內容和形式上,要根據教師已經明確的培訓目標來展開。如對需要加強教學基本功訓練的教師,可開展備課、說課、上課、命題等方面的培訓,培訓的形式可采取師徒制、觀摩名師課堂等;對于學生管理欠缺的教師,可加強其學生心理、溝通技巧(包括師生之間和家校之間)、班級管理等方面的培訓,培訓形式可采取案例分析、現場觀摩,角色扮演等形式;對于需要反思、總結并形成自己教育思想的教師而言,他所需要的培訓內容將包括先進教育理論、教育科學研究方法、國內外教育改革趨勢等方面的培訓,培訓的形式包括文本自學、專家講座、課題研修等等;在培訓效果的考核上,學校要采取發展性評估和總結性評估相結合的方式,圍繞教師制定的培訓目標來展開。值得注意的是,除了對教師的個人培訓效果進行評估,還要組織教師當事人等對學校在教師培訓中的是否履行相應的職責進行評估。

(作者單位:浙江工商職業技術學院華東師范大學公共管理學院)