民族地區高校人才流失問題研究

李光寒

[摘要]目前，民族地區高校人才流失呈現層次高、年輕化、集中化的特點，嚴重影響了當地高校教學科研工作的開展和地方經濟社會的發展。因此，要從人才評價機制、人才激勵機制、高校管理機制和公平競爭環境方面入手進行改革，吸引和留住人才。

[關鍵詞]民族地區高校人才流失管理機制

目前，民族地區高校人才流失問題已日益成為制約當地高等教育發展和經濟社會發展的突出問題。如果不能迅速扭轉這種局面，民族地區高等教育和經濟社會的可持續發展將面臨嚴峻危機。

民族地區高校人才流失現狀分析

人才流失現象突出。民族地區高校人才流失現象已經非常突出，不可回避。可以說，民族地區的任何一所高校，普遍存在著人才流失的現象，即使像蘭州大學這樣的老牌重點大學，也不例外，并且其人才流失的規模也是非常驚人的。張家界航空職業技術學院近幾年流失的高水平人才可以再辦一個航空職院。近三年來，吉首大學僅流失到南京市的人才就有10位，而且都是年富力強的學術帶頭人和學術骨干。很多高校在人才問題上陷入了“流失一培養一再流失”的惡性循環。

人才流失特點鮮明。一是層次高。民族地區高校流失的人才，主要集中在高學歷、高職稱人才上，特別是一些具有碩士以上學位和副教授以上職稱的教師，而具有博士學位和教授職稱的學科帶頭人，更是成了人才流入高校最歡迎的人才群體。二是年輕化。流失人才的年齡集中在25～45歲，基本上度過了畢業后的過渡期或創業前的準備期，是各校科研隊伍中的重要力量。從甘肅省高校近十年來的外流人才年齡結構來看，45歲以下的人才占流失人才總數的89％，西部其他地區高校的外流教師也以45歲以下的中青年教師為主。三是集中化。流出人才主要集中于應用學科，比如工科、藝術、臨床醫學及法律等。吉首大學音樂舞蹈學院，2005年一次就調離4位教師，其中有2位副教授和唯一的一位笛子老師。

人才流失后果嚴重。人才的大量流失，首先給民族地區高校帶來的直接沖擊是嚴重影響了正常的教學科研活動。有些關鍵崗位的人才外流，導致有些課程無法開設或有些科研項目無法啟動。吉首大學音樂舞蹈學院，唯一的一位笛子教師于2005年調離，笛子課程就無法開設，學此專業的學生只能換專業或長途奔波到省城找老師學習。其次，導致高校師資隊伍結構失衡，人才梯隊出現斷層，甚至很多學科建設難以為繼。此外，大量高層次人才的流失，無疑會降低師資整體水平，其直接后果是教學科研實力的大幅下降。再次，這對在崗教師也形成一定的心理暗示，有可能刺激更多人才外流，造成“走了一個人，渙散一片心”的后果。最后，人才流失還給民族地區高校造成巨大的經濟損失，高校為引進和培養人才而進行的大量投入都付諸東流。例如西部某高校，2000年～2002年，3年間流失了21名具有研究生以上學歷的教師。他們的流失，僅培養費一項就給該校造成210多萬元的經濟損失。

民族地區高校人才流失的主要原因分析

自然地理、經濟社會因素。民族地區自然環境嚴酷，區位劣勢明顯。在此環境下生活和工作，身心付出相對較高。加上自然地理造成的交通信息閉塞，教學科研條件相對落后，這對人才的發展客觀上造成制約。按照慣例，全國大部分的學術會議和高校工作會議都很少安排在民族地區的高校召開，其中重要的原因就是這些地區的高校交通不便利、條件艱苦。

政府政策因素。一是高等教育投資體制不合理。長期以來，國家財政對高等教育的投資主要集中在發達地區的名牌高校和重點高校，如“211工程”和“985工程”等就是明顯的例證。國家對民族地區高校的投資嚴重不足。這種不合理的投資體制逐漸造成了高等教育投資的“馬太效應”，拉大了民族地區高校與發達地區高校的“貧富差距”。二是高校人才評價機制比較單一。由于民族地區高校教師科研條件差，科研立項少，必然導致科研成果難以達標。為了達到同樣的職稱級別，民族地區高校的教師可能要付出數倍于發達地區高校教師的努力。

高校內部因素。一是學校管理方式極端“行政化”。民族地區高校的管理觀念、管理方式還比較落后，基本沿用計劃經濟遺留下來的行政管理手段，往往忽視教師的基本權利和感情，容易造成人才對學校管理的不滿與抵觸。二是激勵機制不健全。比如職稱評定上“論資排輩”的現象依然盛行。對于高校教師來說，職稱評定是至關重要的大事，因為當前絕大部分高校教師的工資待遇都與職稱掛鉤。然而職稱評定的資源是有限的，因此在民族地區高校中廣泛沿用傳統的“論資排輩”方法來解決這有限的資源分配問題，結果往往影響了年輕教師的晉升，不僅有失公平，而且不利于激發年輕人才積極進取的動力。三是辦學條件跟不上。由于民族地區高校除了接受財政撥款外，基本沒有其他的經濟來源，但是政府投入長期不足，因此高校長期面臨資金短缺的困難。有的高校依靠貸款維持運轉，而有些高校甚至貸款無門。

人才自身因素。與民族地區高校相比，大城市、名牌大學能為優秀人才提供更廣闊的發展空間和更多的發展機遇，能提供更豐富的生活內容和更適合子女成長的良好環境。這些客觀條件正好契合了民族地區高校大多數人才的價值取向，任何一個優秀人才都不可能對這些有利于自身發展的現實條件視而不見。高校人才對事業、生活的追求固然無可厚非，但客觀上也成了民族地區高校人才流失的心理動機。

民族地區高校減少人才流失的對策

改革高校人才評價體制，建立開放、靈活的立體人才評價和激勵機制。國家應有針對性地改革民族地區高校人才評價和激勵機制，為當地高校人才的成長營造良好的制度環境。首先可從實際出發，積極拓寬人才評價的渠道，補充以職稱評定為主體的人才評價模式。比如，對當地經濟社會發展做出重要貢獻者，可以將其貢獻量化成人才評價指標，納入評價體系，并與其工資待遇掛鉤。其次，應設立專門的人才獎勵基金，對那些作出重大貢獻的人才進行專項獎勵。

地方政府要為高校人才發展提供有利條件。民族地區的當地政府應該高度重視當地高校人才對本地經濟社會發展的巨大作用，積極配合中央政府對當地高校的扶持政策，大力支持本地高校建設，從財政、政策上切實予以扶持。首先，要結合本地發展實際，幫助本地高校做好學校發展定位工作，使高校的規劃發展真正做到揚長避短，實現高校與地區的雙重發展。其次，可以安排專門資金、項目，支持本地高校的建設，在本地高校建設用地、貸款等方面給予支持。此外，要充分尊重人才、利用人才、培養人才、扶持人才，立足本地人才實施人才戰略。比如設立本地高校人才專家庫，結合本地發展實際，為這些專家的家屬就業、子女上學等開設“綠色通道”，解除他們生活上的后顧之憂。另外，重視本地高校人才科技成果的轉化，為成果轉化創造條件，提供服務，并對為本地科技進步做出突出貢獻的高校人才進行專門的物質、精神獎勵。

改革管理體制，更新人才理念，健全人才激勵機制。要想留住人才，首先要更新人才理念。把人才放在學校發展的首要位置。樹立“人才立校、人才強校”的基本觀念，充分認識到“人才是第一資源”。其次，要真正確立“尊重知識、尊重人才”的人事管理理念。徹底改變傳統的“大鍋飯”分配機制，在分配中實現工作業績與待遇的對等關系，堅持“多勞多得”，設立多種人才獎勵機制，要讓人才對學校的貢獻充分體現在工資待遇上。此外，在人才評價機制上要堅決打破“論資排輩”的怪圈，強化人才發展的異質化、實現人才評價的立體化。最后，要營造自由公平競爭的環境，集中處理好“引進人才”與“本土人才”的關系，為他們的共同成長創造自由公平的競爭環境。通過管理體制的改革，力爭形成“崗得其人、人盡其才、才盡其用”的良好局面。

改善辦學條件。充分利用中央政府和當地政府的財政和政策支持，有計劃有步驟地改善辦學條件。首先，必須拿出專項經費適當提高教師的薪酬待遇，改善人才的生活條件，提高他們的社會地位。其次，要花大力氣改善教學科研條件。一方面要搞好硬件建設，比如更新實驗設備，建造高質量的實驗室、高質量的教學設施和學生活動中心等。另一方面也要搞好軟件建設，做好學科建設規劃，為學科建設打好基礎。學科建設是高校人才發揮作用、體現自身價值的核心工作，同時也是高校培養人才的關鍵環節。高校要想留住人才，發展人才，首要的就是要具備人才發展的事業基礎。因此必須大力加強學科建設，以學科建設為依托，促進人才發展，提升學校層次。最后，積極加強學校的基礎設施建設，營造優美舒適的校園環境，使人才愉快地工作與生活。(作者單位：湘西民族職業技術學院)

注釋

①王相平：“西部高校人才流失的現狀、原因與對策研究”，《西華大學學報(哲社版)》，2006年第5期，第93頁。

②劉友忠：“中西部地區高校教師隊伍建設的困境和建議”，《人才開發》，2005年第6期，第24頁。

③洪德山：“西部高校人才流失現狀、原因及對策研究”，碩士學位論文，蘭州大學，2006年5月，第13頁。

④趙凌：“西南政法大學：風雨五十年”，《南方周末》，2003年11月27日。

⑤張翠蓮：“談談西部高校教師流失問題”，《內蒙古財經學院學報(綜合版)》，2003年第2期，第10頁。

⑥廣少奎等：“地方高校教師流失的原因分析及對策思考”，《當代教育論壇》，2005年第1期，第43頁。