中國央行分支機構人才資源能力建設與教育培訓體制改造研究

李世新　張耀謀　李　力　鄭才林

摘要:人才資源能力建設是人才培養的核心。加強人才資源能力建設的重要環節,就是要加強對人才的學習能力、適應能力、實踐能力、創新能力和科技能力等多方面能力的開發和培養。加強人才的開發和培養,就是要緊密結合央行事業發展和適應央行體制改革的現實需要,突出人才資源能力建設的重點,鎖定人才資源能力建設的目標,與時俱進,引入全新的教育培訓理念,積極探索和實踐新的實現人才資源能力建設目標的方式、方法,以促進人才資源能力建設的顯著提高,獲取教育培訓投入的豐厚回報。

關鍵詞:中國央行;分支機構;人才資源;能力建設;教育培訓體制

中圖分類號:F243

文獻標志碼:A

文章編號:1673-291X(2009)21-0104-02

一、央行分支機構人才資源能力建設的目標和重點

1.堅持把培養、造就職業型人才作為央行分支機構人才資源能力建設的重要目標

所謂職業型人才,就是把自身的工作作為勞動的第一需要,且具有較高的知識層次、較強的創新能力、較熟練的心智技能的新興技術人才。職業型人才較之塑造型人才(組織根據需要培養的),更具時代特色、更能體現行業特征:(1)職業型人才培養重視個性發展,承認個性差異。個性是一個人有別于他者的固有性、獨特性,個性既包括人類共有的特點,如主觀能動性,也包括每個人與其他人相區別的心理特征,即個性差異。職業型人才培養承認個性差異,更堅信人人都可成才,人人都是可造之才。(2)職業型人才培養努力實現工作需要與個人追求的高度和諧統一。能夠較好地把工作目標與任務和個人需要、職業抱負融為一體,在提高個人職業滿意度的同時,最大限度地服務單位整體利益追求。此外,職業型人才還有著對單位和集體強烈的歸屬意識。(3)職業型人才具有追求知識的時代感,工作過程的藝術感,忠于職業的道德感,崇尚事業的成就感。而這些正是新時期央行事業發展對人才資源能力建設的內在本質要求。

2.把握央行分支機構人才資源能力建設的三個重點:學習能力、實踐能力、創新能力

學習能力指的是從學習中獲得知識和技術的能力。學習能力是人的能力的一部分,也是非常重要的一部分。曾有人這么來解釋“未來的文盲,不再是不識字的人,而是沒有學會怎么學習的人。”對央行分支機構干部職工來說,最基本的學習能力,就是消化吸收金融新理論、新知識、新技能的能力;就是學習借鑒成功實踐經驗的能力;就是擁有自覺更新知識的意識和迅速更新知識的能力。

實踐能力指的是具有較強的收集和處理信息的能力、分析和解決問題的能力以及相互交流和忠實合作的能力。央行分支機構干部職工的實踐能力應體現在對轄內宏觀經濟金融形勢的準確把握和分析判斷上;對系統性金融風險的預警、預測和風險防范上;對區域金融服務的高水平、高質量、高效率的提供上。

創新能力指的是在日常工作和實踐活動中不拘泥于現狀、不迷信權威、不墨守成規,對舊的事物進行獨立思考、大膽設想、積極探索。著力培養央行分支機構干部職工的創新能力,對于我們認真履行央行新職能、推進工作快發展具有積極而現實的意義。

二、現行央行人才資源能力建設的四大瓶頸制約

教育培訓是加強人才資源能力建設的重要渠道,是培養職業型人才的有效途徑。由于現行教育培訓體制的諸多弊端,制約了人才資源能力建設步伐的加快,延緩了人才資源能力建設目標的提前實現,特別是不利于人才能力資源建設朝著職業型人才建設的方向發展。

一是傳統落后、相對封閉的教育培訓理念,制約了教育培訓效能的發揮。現行教育培訓過分地從政治角度強調員工要服從工作安排,忽略了員工的個性和創造性,為培訓而培訓,就培訓論培訓,沒有從戰略高度制定與央行事業發展相適應的人才資源能力建設戰略規劃。人才資源能力建設的開發和培養缺乏層次性和針對性的內容。

二是縱向垂直、自上而下的教育培訓模式與員工對教育培訓的實際需求常常相脫節,造成培訓資源的浪費。現行教育培訓模式,仍沿襲過去由行政統一管理、統一包攬的模式,其表現為“三多三少”:學習主題體現組織的多,圍繞個人的少;學習形式體現單位、集體安排的多、個人主導的少;學習內容體現大批量集中抓教育培訓的多、因人、因時、因地制宜的少。長此下去,員工學習的惰性增強,主動性、能動性呈遞減之勢。

三是鐵板一塊、缺乏彈性的教育培訓內容,不利于員工拓寬知識視野,不利于職業型人才的成長與發展。知識有深有淺,能力有高有低,運用趨同的知識內容教育培訓不同的知識群體,將使受教育者難有選擇和拓展的空間,難以滿足對學習和發展的不同需要。

四是千人一面、整齊劃一的教育培訓方式,忽視了員工的個性差異,抑制了員工個人天賦的發揮,阻礙了員工實踐能力的形成和創新能力的培養。現行教育培訓大多采用的是填鴨式、注入式的培訓方式,員工被動接受教育培訓,無權選擇學習內容,對學習情況也不反饋,對學習中存在的問題,也不去思考,不去探究,為學習而學習,折射到工作中,必然是為工作而工作,進而充滿著對工作過程的負累感,喪失了工作過程的藝術感。

三、加強央行分支機構人才資源能力建設的對策選擇——改造現行教育培訓體制

1.按需定訓,變自上而下為自下而上的教育培訓模式。首先,要進行員工培訓需求分析。其一,員工要培訓什么。可通過問卷等形式調查員工的現狀,了解員工需要哪些方面的知識和技能,需要什么層次的知識與技能,以及要達到什么樣的培訓目標。根據調查及綜合各方面情況,確定是否需要組織培訓。其二,員工要怎樣培訓。如擬組織一項金融新理論、新知識的培訓,或推廣應用一個新程序,在著手實施培訓前,可將培訓計劃方案下發,廣泛征求員工對培訓工作的意見和建議,特別是員工對學習方式的選擇和要求。其次,要在充分論證的基礎上,科學制定和完善員工教育培訓計劃,確定培訓對象、內容、時間、師資、方式方法等具體內容,并付諸實施。這種按需定訓,由下而上的培訓模式,對于受訓者來說,是一種主動求學行為,有利于明確學習目的,實現學習目標,提高學習效率。對于主訓者來說,可增強學習的針對性,減少盲目性,避免不切實際的培訓造成人力、物力、時間和精力的浪費。

2.調整教育內容,提倡“新、活、寬”。要提倡教育內容的“新”,要與時俱進,體現時代特征,賦予央行員工新的教育內容,要經常組織員工學習反映金融發展趨勢和金融創新成果方面的理論和知識,以利于激發員工的學習興趣和創新精神;要提倡教育內容的“活”,在安排教育內容上要有開放性和彈性。如:對某一專業的培訓,除下發必要的學習資料外,還應附加安排一部分選學、選讀資料供員工學習參考;要提倡教育內容的“寬”,央行員工不僅要學習人民銀行業務知識和技能,還要學習其他銀行、金融機構的業務知識和技能,還要學習與金融密切相關的經濟方面的知識與技能,只有這樣才能適應要求,勝任本職。因此,在對央行員工教育內容的安排上,不僅要“求新”,“求活”,還要“求寬”。

3.改進培訓方式,變填鴨式、注入式培訓方法為啟發式、探究式,著力培養員工的學習能力、實踐能力、創新能力。以能力建設為核心,做好人才培養工作,必須改革填鴨式、注入式、不為員工所喜愛的培訓方法,大膽引入啟發式、探究式等活潑的培訓方式。一是突出個性化。要尊重員工的個性差異,根據員工的個性、專長、興趣等開展不同層次、不同類別的個性化培訓,切實調動員工的學習積極性。二是注重氛圍。要營造主受訓雙方民主、平等、和諧的教學氛圍,鑄成員工自由的、獨立的、主動的探索心態,促使員工大膽參與,積極思考,暢所欲言,發散思維。三是加大創新教育和實踐培訓的比重。要大力開展創新教育,積極培育員工的創新意識和創新精神,要加大實踐培訓的比重,試行一次培訓二個階段或多個階段完成的做法,采取培訓—實踐—再培訓—再實踐的方式,增強員工運用所學知識解決實際問題的能力,提高培訓效果。

4.遵循職業型人才發展方向,實現人才培養由“扁平化”向“寶塔式”轉變。要改變現行人才資源能力建設“扁平化”發展的現狀,即人才多而專,但不精深,不冒尖,能適應工作,但不能創造性地開展工作、推動工作。必須遵循職業型人才發展方向,引導員工在拓寬知識面的基礎上,向職業領域的深度拓展,不僅要汲取知識、掌握知識,更要重視轉化知識、更新知識、傳播知識,按照“精、深、尖”人才發展要求,打造人才,建設人才,實現人才資源能力的顯著提升,促進人才由“扁平化”向“寶塔式”的轉變。

[責任編輯 陳丹丹]