我國勞資沖突的協調機制探討

王　娟

中圖分類號:F246 文獻標識碼:A

內容摘要:隨著我國經濟體制改革和對外開放的深入發展,勞資關系越來越復雜,勞資沖突不斷加劇,引起了社會各界的關注?；鈩谫Y沖突可以通過政治、制度、經濟多種手段。本文就勞資沖突的內涵、現狀及解決思路進行探討。

關鍵詞:勞資沖突 勞資關系 協調機制

勞資沖突的內涵

國內外許多學者將勞資沖突等同于勞動關系的沖突。如有的學者指出:“就其本質而言,這種勞資沖突是企業勞資關系雙方應有的利益差別和矛盾發展到一定程度,在其內部又得不到有效解決的情況下,而表現出的一種公開的利益沖突”。也有的學者認為勞資沖突一般是由工資率或雇傭條件的變動、臨時解雇、解雇或遣散剩余工人引起的,而且往往牽連到一批工人,他們可能訴諸包括或不包括罷工在內的某種形式的工業行動。這些定義都沒有明確地解釋勞資沖突的內涵和本質。

將勞資沖突作廣義和狹義兩種理解更為合適。廣義的勞資沖突是指“用人單位和勞動者因勞動關系所發生的一切糾紛”,狹義的勞資沖突是指“用人單位與勞動者因勞動權利、勞動義務發生分歧而引起的爭議”。從廣義上來說它包括了管理者和被管理者的關系。從狹義上來說,又指明了勞資關系的實質。這樣的定義表明勞資沖突是指雇主與雇員之間的關系特征,是由于兩者不同利益和偏好而發生的矛盾。這種沖突是從相互依賴中產生的,既包括雇主與雇員雙方有了不同的利益或目標但行為不一致發生的沖突也可表現為對立、互不相容的力量或爭斗。其實質是雇主與雇員之間因某種原因而發生的直接性的不一致互動行為過程或對抗。勞資沖突表面看是一個經濟問題,而實質上則是政治問題、法律問題和社會問題的集中體現。

我國勞資沖突的現狀

(一)勞資沖突源于勞資雙方的權力失衡

社會經濟制度轉型既啟動了私人利益的激勵制度,又解除了對私人利益實現的制度約束,這使得管理者與工人均力求從所處的社會經濟組織中分享最大限度的份額。在單體生存下,這一追求導致了零和格局的出現。我國的勞資關系中,資方處于絕對強勢地位,使其肆意侵犯勞方的權益成為可能,最終也使其成為勞資沖突的“元兇”。當勞方遭遇到權益受損時,反抗似乎成為了本能,最終導致勞資沖突不可避免。同時,由于我國正式的沖突化解渠道的不暢通,成本高且作用力弱,勞方的反抗通常又局限在勞資內部,力量的懸殊導致勞方的利益訴求幾乎難以實現,使得勞方的斗爭手段與化解策略更多地轉向外部世界,并且,非正式化的手段也得以大量運用。在這種情況與背景下,社會秩序的混亂也將再所難免。

當前,我國勞資力量中的任何一方都對社會起著舉足輕重的影響和作用,勞方掌控著勞動力,他是社會財富的直接生產者,也是我國社會存在的最廣泛的群眾基礎。而資方掌控著資本,它是社會財富積累的源泉,也是我國經濟發展不可或缺的組成部分。勞資關系和勞資沖突的協調,實質上是將兩者的力量保持相對平衡的狀態,是直接涉及到經濟效率與社會公平的問題,當我們把作用力集中于其中任何一方時,都有可能出現對資方的依仗將使我們失去公平與正義、失去社會穩定、失去經濟持續發展,對勞方的保護也將使我們失去經濟效率、失去產業和產能,失去勞動就業供給等。基于這些問題、因素和后果的考慮,使我們化解勞資沖突增添了前所未有的難度,也使我們選擇化解策略與方式時顯得“謹小慎微”,一些正式化的協調機制既已建立,卻缺乏實質性運作。

(二)勞資沖突有積極作用

社會學認為沖突可以增強特定社會關系或群體的適應和調適能力。社會學家的觀點在提醒我們需要全面認識勞資沖突的作用,也使我們對勞資沖突的治理應有一個全新的認識。我們在勞資關系中所追求的“和諧共處和勞資兩利”實際上是勞資沖突治理與協調的一種理想類型。由于勞資雙方在經濟利益上的深層次原因,決定了勞資之間的沖突是不可避免的,從世界最發達的幾個少數國家所推行的“新合作主義”實踐和我國的相關經歷來看,勞資關系的理想和諧僅可能維系一段時期,經濟的波動與利益的分化遲早會影響到勞資關系的理想和諧存續的基礎。

既然勞資沖突是勞資關系中不可避免的社會事實,而“勞資和諧和勞資兩利”又使得我們不得不在理想類型與社會事實之間尋求著平衡。當前,我們擁有足夠的實力,并運用一系列的,如經濟的、政治的、法律的、社會的策略和手段,去實現這一目標。我們不能忽視社會系統自身的調節、適應與再生的能力以及勞資沖突對社會的整合和社會系統創新的作用。我們并沒有全面認識沖突的功能,而過于強調了沖突對社會穩定與社會秩序的負功能,忽略了其對社會系統的整合與創新的正功能。勞資沖突是不可避免的,適度沖突是可以存在的,因為適度沖突具有避免社會出現大規模的混亂和出現顛覆性的變化,又能夠充分利用勞資沖突促進社會的融合,創新社會制度、增強社會系統的活力和適應能力,增強社會應對各種風險的能力。綜上,協調勞資沖突的思路是實現勞資的最大和諧與適度沖突并存。

化解勞資沖突的協調機制

(一)政府調節

政府調節勞資沖突本質上是政府介入經濟領域的問題,也就是政府宏觀經濟職能問題。20世紀30年代經濟危機之后,凱恩斯理論為政府經濟職能的擴張提供了理論基礎。首先,必須明確政府在構建和諧勞動關系中有不可推卸的責任,而且是第一責任。如果政府采取一種自由主義的取向,即對勞資矛盾與沖突不聞不問,且勞資沖突由勞資雙方自由解決,這在當前勞方力量處于絕對弱勢的情況下,實際上是犧牲勞方的利益,偏袒資方,放任資方對勞方的剝削。其后果是勞工地位低下,勞資沖突不斷,社會穩定受到嚴重威脅,因此,政府介入勞資關系領域是其職責所在。

其次,必須發揮政府在勞資沖突中的平衡作用。政府應該從宏觀角度出發,完善社會保障體系,完善勞動立法。當政府介入勞資關系領域,其力度的把握也顯得尤為重要。當我們在出臺一系列提升勞方地位和保障勞方權益的政策與法規時,應該充分權衡經濟與社會發展的情況和新的政策與法規的利與弊。平衡勞資力量的政策的法規的出臺應循序漸進,審時度勢。

最后,政府應扮演好自身的角色。勞動關系領域專家程延園將政府在勞資沖突的作用歸納為“5P”,即保護者或管制者,集體談判與雇員參與的促進者,勞動爭議的調停者,就業保障與人力資源的規劃者,公共部門的雇傭者。

(二)制度干預

要處理勞資沖突,必然需要以工會和政府介入為表現形式的制度干預?，F在的問題是,政府的“不當”行為,使其成為勞資沖突的矛盾所指,如何規制政府的行為從國外應對和處理這些問題的經驗來看,制度與法律成為了化解這些問題的突破口。比如,日本通過三個層面的立法,對勞資關系進行了全面且具體的法律規定。日本憲法確立勞資關系的根本法律原則所有國民都有勞動的權利,勞動標準由勞資雙方談判解決,勞動者有集會結社的權利。日本基本法律如《勞動組合法》、《工會法》、《勞資關系調整法》等分別對勞方的集體行動權結社、行動等,工會的行動權限,勞方的生存權工資、工作時間、休息、安全衛生等,勞資沖突的預防與協調等內容,如《國家公務員法》等對勞資關系、勞動條件、就業保障、男女平等、勞動福利等方面進行了全面且具體的規定。在勞動關系領域的大量立法,既反映出一個國家對勞資關系與勞資沖突的重視程度,也反映出其應對和處理勞資關系及其沖突的核心出路。

盡管我國也對勞資領域進行了一些立法,如《勞動法》、《勞動合同法》等,但是,這些法律與西方發達國家相比,我們還有很大的立法空間。隨著對勞動法的深入貫徹實施,我們還應該制定和完善一系列相配套的單項勞動法規,尤其是一些對勞動的保護性法規還需建立與完善,如工傷事故賠償法、疾病與殘廢保障法等。通過各方努力,逐步增強雇主和企業主的法制觀念,使我國的雇傭關系逐步地通過勞動人事部門的勞動力市場和規范的經濟合同確立起來。

(三)經濟調節

在市場經濟條件下,集體談判和集體協商實際上是經濟調節手段的主要表現形式之一,集體談判和集體協商的主要內容涉及工資、福利等方面。在經濟體制轉型過程中,經濟調節手段對于解決歷史遺留問題也是有效的。例如對國有企業下崗職工的生活保障政策,國家財政、企業、社會保障基金三方共擔經濟負擔的處理機制對國有企業解決下崗職工問題起到了重要作用。在解除下崗職工與企業的勞動關系時,也必須解決經濟補償問題。經濟補償主要包括拖欠的工資、醫療費、集資款等。

對實施勞動合同制之前就業的老職工還有一個提前解除勞動合同的補償問題,目前,這種經濟補償以企業負擔為主,其結果是補償標準在行業、地區間差異很大。對原國有企業的職工來講,解除勞動關系時憂慮最大的是社會保險問題。在實踐中,有些地區創造出企業與下崗職工協議保留社會保險關系的經濟機制。這種機制的主要框架是企業與勞動者合作,企業繼續為勞動者繳納社會保險費,勞動者可以到勞動力市場上繼續尋找工作。雇用這類職工的企業由于不用負擔他們的社會保險責任而愿意雇用這些協議保留社會保險關系的下崗職工,而國家和原國有企業繼續承擔的社會保險費用就成為對下崗職工在傳統體制下服務的一種補償,可以說這一經濟機制達到了雙贏的格局。

(四)團隊合作

人力資源學派認為,采取促進合作與整合的共同解決問題的手段能夠有效緩解勞資沖突。這方面最典型的例子就是團隊 team 的廣泛運用。團隊不但被運用在工作場所,有時也被運用于組織決策制定過程?；趫F隊的工作方式是資方與勞方分享權力的體現。團隊對于改善產品質量和顧客服務、完成以知識為基礎的新型工作、在充滿競爭和不確定性的經濟環境中制定商業決策起著至關重要的作用。有專家指出,團隊要充分發揮作用,其成員就必須分享基本的規范、信念和期望,承擔一些傳統上只由主管人員承擔的責任和義務,并且相互之間靈活協作。換言之,基于團隊的工作方式要求雇主與員工之間、團隊成員之間密切合作。

為了實現這種合作,在團隊成員各就各位之前,雇主通常會在共同解決問題的技巧方面對團隊成員進行培訓。團隊的形式多種多樣,有的團隊有領導者,有的則沒有;有的團隊是完全自治的即完全自我管理,有的則是半自治的有一個選定的主管。盡管形式不盡相同,但所有的工作團隊都承擔著決策和完成任務的責任,而這些責任傳統上都是由管理層承擔的。工作團隊只是雇主采取的或由雇主和工會聯合采取的合作式共同解決問題的手段之一 ,無工會企業采取的員工介入與參與計劃近年來發展迅速且形式多樣。特定的員工介入與參與計劃可能只關注產品質量等某一方面,而寬泛的員工介入與參與計劃則可能涉及顧客關系與服務、庫存控制、工廠或設備安全、管理者繼任、雇傭政策等一系列事項。許多有工會的企業還成立了聯合勞資委員會,對工作場所安全、工作流程自動化、生產率的提高、員工培訓、設備和設施維護等方面的事務進行研究、提出建議甚至做出決定。

參考文獻:

1.楊河清.勞動經濟學[M].中國人民大學出版社,2002

2.程延園.勞動關系[M].中國人民大學出版社,2002

3.張子源,趙曙明.試論產業關系與人力資源視角下的勞資沖突根源與解決途徑[J].外國經濟與管理,2008(10)