淺析就業政策法規對大學生就業權益保護的影響

摘要:作為世界上人口和勞動力最多的國家,企業下崗失業人員再就業、城鎮新增勞動力就業和農村富余勞動力轉移就業“三峰”疊加,使中國仍然面臨著“就業難、難就業”的情況。 在這一過程中,大學生就業難日益成為一個備受社會各界關注的熱點問題。 而解決就業難的一個關鍵因素就是如何用法律的手段來解決目前畢業生面臨的就業陷阱進而促進大學生的順利就業。

關鍵詞:就業政策法規 大學生就業 業權益保護

一、目前我國就業權益的現狀

溫總理在今年的政府工作報告中強調指出:“要認真貫徹執行《就業促進法》和《勞動合同法》,把關系民生之本的就業工作做好。”全國政協委員、中國科教文衛體工會主席王曉龍說:“畢業生權益受到侵害的原因一方面是由于社會就業壓力的增加,同時也由于許多大學生缺乏維權意識,不了解勞動人事法律法規和有關政策規定。因此,對大學生就業前的維權知識培訓顯得尤為必要。”自08年1月1日起,《勞動合同法》、《就業促進法》正式實施。與此同時,勞動爭議調解仲裁法也將于5月1日起實施。全國各省結合各省情況相繼出臺的就業促進條例為畢業生的就業創業權益的維護保駕護航。 一、目前我國就業權益的現狀 在當今的就業市場中還存在著由于體制、觀念和市場機制等方面的原因出現的大學生就業權益受到侵害的現狀:女大學生在就業過程中受到的性別歧視;非本地生源在異地受到的地域性歧視;錄用單位處于強勢地位導致的隨意更改就業協議內容、不實際履行就業協議條款甚至隨意解除就業協議;畢業生由于不能及時公開的了解到就業信息而出現的一些不公平就業現象等。這些現象的出現直接影響了大學生的就業權益,也值得每個高校工作者深思。

高先生原本就職于上海一家軟件公司,2007年4月,他接到了北京比德創展通訊技術有限公司(以下簡稱比德創展公司)部門經理的電話,邀請他到比德創展公司擔任結構設計工程師,他欣然接受。隨后,高先生辦理了辭職手續來到北京,可等待他的竟然是公司的拒絕錄用。比德創展公司因在體檢中得知高先生為乙肝“小三陽”,拒絕與其簽訂勞動合同。這是北京首例乙肝就業歧視案勞動者勝訴的案件。在本案的審判中,《就業促進法》的作用舉足輕重。有律師指出《就業促進法》的相關規定,推動了社會的進步,有助于進一步保護包括乙肝病毒攜帶者在內的勞動者的權益。

這起乙肝病毒攜帶者受歧視勝訴的案件告訴我們我國《就業促進法》的實施為打擊就業歧視現象起到了良好的示范作用,為就業促進法的實施奠定了良好的基礎。但還應當看到,訴訟畢竟是最后的防線,且具有個案性、滯后性等先天不足。

二、目前大學生就業權益受到侵害的現狀

(一)性別等自身客觀因素受歧視情況嚴重

“法律面前人人平等”——眾多的法律規定都說明大學生在就業時具有平等的就業權利。這種平等不但體現在符合招聘條件的畢業生都可以平等地接受學校推薦, 具有參加單位公開招聘, 進行公正、平等競爭的機會, 而且要求用人單位在錄用畢業生的過程中和確定福利待遇時要做到公平、公正、一視同仁。但是在招聘面試階段出現的如只招男生不招女生、身高要求畢業生身高在一定高度以上,體態有一定的容貌要求、姓氏、血型等要求屬于對客觀已經形成的先天性客觀原因的苛求,這對于畢業生是不公平的。

(二)地方保護壁壘依然存在

由于我國人事分配制度改革相對落后,戶籍制度、干部指標以及各種編制始終成為畢業生就業制度的瓶頸。部分城市至今仍然存在一些限制畢業生合理流動、帶有地方保護主義性質的規定,某些單位、部門限制畢業生生源地就業,某些限制本科以下學歷的外地生源畢業生落戶。高校畢業生面臨的這種就業壁壘實質上是根深蒂固的地方保護主義的直接體現。這種引進人才的“框框”,實質上給數以百萬計的高校畢業生造成了事實上的不平等,并由此形成了以排斥外地人為主要內容的地域歧視。從短期看,就業的地方保護可減輕社保負擔,當地人因此可能得到眼前的蠅頭小利,但卻破壞了經濟發展和人才流動的市場規則,阻礙了當地經濟的長遠發展。

(三)就業協議以及勞動合同中的法律問題重重

1.就業協議成霸王協議。由于當前宏觀就業形勢嚴峻,畢業生在求職中通常處于弱勢地位,很多人缺乏維權意識,對三方就業協議書中的不平等條款,要么不知,要么不敢提出異議,使就業協議在某種程度上成為“霸王協議”。八成以上的就業協議缺乏對用人單位違約的約束。如果畢業生違反就業協議,不僅要繳付違約金,而且在再次就業時,對就業地域等方面將有所限制。

2.簽訂的勞動合同時出現的用人單位濫用試用期保護、合同內容包含不平等的格式條款以及以靈活就業合同代替勞動合同逃避繳納社會保險費用的責任等問題。

三、解析三部法律對大學生就業權益保護的積極影響

(一)《就業促進法》在改善畢業生就業歧視問題中發揮重要作用

《就業促進法》第一次明確提出了“就業歧視”的概念,規定,勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。這使現行的規定、政策上升到法律的層面,如果勞動者在求職時遇到就業歧視的情況,今后將可以起訴用人單位,維護自身合法權益。實施后的《就業促進法》保障了更多人的就業權益,掃清了學歷歧視、戶籍歧視、性別歧視等成為橫亙在求職者面前的四大障礙,拓寬了弱勢群體的就業渠道。

(二)新的《勞動法》的實施為維護畢業生的勞動合同權益保駕護航

新規定中,首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說,該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的,但超過這個時間仍未訂立書面合同,用人單位須向員工每月支付二倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動合同,則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。 由此可見,新法實施后,用人單位將不敢不與員工簽訂勞動合同。這就從根本上保證了畢業生的合法權益。

(三)新《合同法》為畢業生求職重要階段合法權益的保護提供了法律保障

畢業生就業求職一般要經歷就業協議書簽訂階段以及畢業生到單位報到上班階段這兩個非常重要的階段,在這些階段中,畢業生要與用人單位關于就業協議內容,勞動合同的簽訂等事宜進行協商,而在這一階段也往往會出現試用期被濫用、福利待遇模糊、違約責任不明以及勞動合同內容不符合法律規定的情況。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題,《勞動合同法》新規定: 一是規定勞動合同期限與試用期的一一對應關系,另外規定了無固定期限勞動合同。二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

參考文獻:

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[4]雷薇.試論高校應屆畢業生就業權益保護體系的構建[J].企業技術開發,2008,(06)

作者:

馬麗娜許昌學院文學院教師