美國(guó)薄弱學(xué)校吸引挽留教師策略

許曉云　王建梁

1999年，據(jù)美國(guó)教育部統(tǒng)計(jì)，未來(lái)10年美國(guó)全國(guó)需要170-270萬(wàn)新教師，這主要是因?yàn)榇罅拷處熯_(dá)到退休年齡，兒童入學(xué)率提高，班級(jí)規(guī)模縮小所造成的。所以在某些學(xué)科領(lǐng)域和地區(qū)出現(xiàn)了教師匱乏的現(xiàn)象。例如，從教學(xué)科目來(lái)說(shuō)，數(shù)學(xué)、科學(xué)和特殊教育等領(lǐng)域缺乏教師；就學(xué)校所處地理位置來(lái)說(shuō)，美國(guó)西南和西部地區(qū)、教師收入低的鄉(xiāng)村地區(qū)也存在同樣的問(wèn)題，尤其是地處貧困、犯罪率高、低收入家庭多、少數(shù)民族學(xué)生占多數(shù)、學(xué)校紀(jì)律差、學(xué)生成績(jī)普遍偏低的地區(qū)的學(xué)校則長(zhǎng)期處于教師匱乏的境地，這類學(xué)校稱之為薄弱學(xué)校。

美國(guó)薄弱學(xué)校師資力量存在的問(wèn)題

1．缺少高素質(zhì)教師

美國(guó)的教師資格證書分為三個(gè)等級(jí)，最低的級(jí)別是應(yīng)急執(zhí)照證書，第二級(jí)別是各州或各教師協(xié)會(huì)的教師資格證書，最高級(jí)別是各州或各教師協(xié)會(huì)的高級(jí)資格證書。高素質(zhì)的教師通常指持有州或教師協(xié)會(huì)資格證書或以上的證書，并有強(qiáng)大的學(xué)術(shù)背景知識(shí)和豐富的任教學(xué)科知識(shí)，具備嫻熟的教學(xué)技能且致力于教育事業(yè)。但據(jù)調(diào)查，薄弱學(xué)校有許多教師的資格證屬于應(yīng)急執(zhí)照，并且缺乏執(zhí)教科目的專業(yè)學(xué)科背景。

2．招聘教師難

經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、犯罪率低的地區(qū)，學(xué)校在招募教師時(shí)會(huì)人滿為患，有數(shù)據(jù)顯示城郊學(xué)校每個(gè)教師崗位平均申請(qǐng)人數(shù)超過(guò)150人，而薄弱學(xué)校平均每個(gè)教師職位的申請(qǐng)人數(shù)不足5人，而且這些申請(qǐng)者的教師資格證通過(guò)率、大學(xué)成績(jī)和SAT成績(jī)的平均水準(zhǔn)遠(yuǎn)低于全國(guó)教師平均水平。所以，每年招聘工作結(jié)束時(shí)幾乎沒(méi)有一個(gè)薄弱學(xué)校能夠招滿足夠的教師填滿空缺職位。由于聘不到合格的教師，學(xué)校為了保證課程正常開展，只好聘任一些素質(zhì)不高的教師來(lái)替代，這樣教育質(zhì)量很難得到保證。

3．教師流失率極高

2001年，全國(guó)范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)表明，每年有16％的教師離崗，而薄弱學(xué)校的教師離崗率高達(dá)32％。教師離崗的原因有很多，一個(gè)關(guān)于教師離崗原因的專業(yè)調(diào)查中的數(shù)據(jù)顯示，教師離崗的原因有以下幾種：有50.1％的教師是出于學(xué)校管理不善；42.5％出于缺乏專業(yè)指導(dǎo)從而導(dǎo)致自己職業(yè)前景不明朗；39.4％出于行政部門干涉教學(xué)，限制教師教學(xué)自主權(quán)；31.3％出于工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而導(dǎo)致工作壓力大，身心疲憊；26.9％出于薪水低；25.6％出于學(xué)生的紀(jì)律太差無(wú)法管教。而且，由于有些薄弱學(xué)校地處偏遠(yuǎn)貧困地區(qū)，教師發(fā)展的空間有限，這些都導(dǎo)致了薄弱學(xué)校的流失率高于其他學(xué)校。

美國(guó)薄弱學(xué)校吸引、挽留教師策略

1．財(cái)政激勵(lì)

美國(guó)教師的平均年薪是$46000。財(cái)會(huì)從業(yè)人員是$54503，計(jì)算機(jī)編程員$74534，工程師是$76298。最令人震驚的一種說(shuō)法是：自從1972年以來(lái)教師的工資基數(shù)只增長(zhǎng)了$2600，平均每年不到$100。所以總的說(shuō)來(lái)，美國(guó)教師的年薪在所有行業(yè)中處于中下游水平，而薄弱學(xué)校教師的年薪就更低于這個(gè)平均水準(zhǔn)了。很多政策制定者認(rèn)識(shí)到美國(guó)教師的年薪太低以至于許多人才不愿當(dāng)教師，尤其是薄弱學(xué)校的教師，于是，一些州政府和學(xué)區(qū)已經(jīng)制定了財(cái)政措施，以吸引和挽留薄弱學(xué)校的教師。

(1)提高基準(zhǔn)工資。據(jù)調(diào)查。2／3的離崗教師說(shuō)提高工資可以使他們重返崗位。但是合理的增加額度究竟是多少才能解決問(wèn)題呢?有些專題研究表明薄弱學(xué)校教師的工資至少得增加50％。例如：洛杉磯學(xué)區(qū)將該學(xué)區(qū)中薄弱學(xué)校教師的基準(zhǔn)工資提高了15％。20世紀(jì)90年代末，加利福尼亞州南部開始嘗試聘請(qǐng)專家教師前往薄弱學(xué)校任教，這些教師的額外增加的基準(zhǔn)工資已經(jīng)達(dá)到東南部教師平均水平的一半(約20000美元)。

(2)發(fā)放獎(jiǎng)金。2001年7月，加利福尼亞州一項(xiàng)政策規(guī)定，任何在薄弱學(xué)校任教的并獲得國(guó)家教師資格認(rèn)證的教師，每四年將獲得20000美元獎(jiǎng)金。該政策出臺(tái)后，該州增加了2644名取得國(guó)家認(rèn)證的教師。同時(shí)，為了能延長(zhǎng)薄弱學(xué)校教師的任教時(shí)間，有些學(xué)區(qū)制定了執(zhí)教超過(guò)一定時(shí)間就發(fā)放一定數(shù)額獎(jiǎng)金的規(guī)定。例如，路易斯安那州教學(xué)優(yōu)先項(xiàng)目為在薄弱學(xué)校任教超過(guò)四年的教師每年發(fā)放4000～6000美元的獎(jiǎng)金。

(3)提供住房補(bǔ)貼和免息貸款。為了吸引人才前往薄弱學(xué)校任教，薄弱學(xué)校所在學(xué)區(qū)還制定了一系列房屋補(bǔ)貼措施。包括報(bào)銷搬家費(fèi)用、安家補(bǔ)助、房租減免、住房貸款、稅收減免和撥款。密西西比州和猶他州的農(nóng)村學(xué)區(qū)為服務(wù)于教師短缺的學(xué)校特別是農(nóng)村學(xué)校的教師提供住房貸款和租房服務(wù)，取得了良好的效果。

2．重視新教師入職輔導(dǎo)

想在薄弱學(xué)校成功，教師必須具備充足的知識(shí)儲(chǔ)備、嫻熟的教學(xué)技巧和輔導(dǎo)差生的策略。而這些對(duì)于新教師來(lái)說(shuō)，并不是在學(xué)校里的學(xué)習(xí)就能掌握的，更何況薄弱學(xué)校的教學(xué)環(huán)境較復(fù)雜，所以，薄弱學(xué)校的新教師尤其需要入職輔導(dǎo)以掌握成功教學(xué)的技能。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，如果能給予新教師足夠的指導(dǎo)和培訓(xùn)，不僅他們所教學(xué)生的成績(jī)與經(jīng)驗(yàn)豐富教師所教學(xué)生的成績(jī)不相上下，而且據(jù)加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校(U—CLA)長(zhǎng)達(dá)2年的跟蹤研究表明，城市學(xué)校中參加過(guò)強(qiáng)制性入職輔導(dǎo)的教師3年后的離崗率只有10％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他沒(méi)有強(qiáng)制性新教師入職輔導(dǎo)的城市學(xué)校的50％。這對(duì)薄弱學(xué)校教師流失率高而導(dǎo)致教師匱乏問(wèn)題的解決是個(gè)很好的啟示。

例如，2003年被美國(guó)《教育周刊》評(píng)為美國(guó)唯有的兩個(gè)符合標(biāo)準(zhǔn)而獲得成功的新教師入職輔導(dǎo)項(xiàng)目之一——肯塔基州于1984年創(chuàng)辦的新教師入職輔導(dǎo)項(xiàng)目(Kentucky Teacher Internship Program，KTIP)解決教師入職適應(yīng)的問(wèn)題，為新教師進(jìn)入課堂教學(xué)提供系統(tǒng)的支持。這個(gè)項(xiàng)目的成功之處就在于聘用專業(yè)的培訓(xùn)教師的教師輔導(dǎo)新教師，即來(lái)自大學(xué)、學(xué)院的職前教師教育部門的教師，也稱為教師之師。自KTIP創(chuàng)立時(shí)起，教師之師就作為新教師的“三人委員會(huì)”之一直接參與了培訓(xùn)項(xiàng)目。KTIP為每位新教師安排的“三人委員會(huì)”是由新教師所在學(xué)校校長(zhǎng)、有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)教師和來(lái)自附近大學(xué)或?qū)W院的教師之師組成的。在為期一年的培訓(xùn)期里，教師之師與其他兩位委員一樣，要對(duì)見習(xí)教師進(jìn)行三次正規(guī)的課堂教學(xué)觀察，并嚴(yán)格按照“肯塔基州新教師標(biāo)準(zhǔn)”的九項(xiàng)內(nèi)容對(duì)新教師實(shí)行檔案袋評(píng)價(jià)。最后，三位委員依據(jù)見習(xí)教師在這一年內(nèi)的表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行總結(jié)性評(píng)價(jià)以決定新教師是否具備成為一名正式教師的必要能力。通過(guò)者將被授予完全任教資格。未通過(guò)者允許第二年繼續(xù)參與此項(xiàng)目，但仍舊不能通過(guò)者則不能取得任教資格證書。因此，教師之師與其他兩位委員一樣，既作為指導(dǎo)者，也作為評(píng)價(jià)者協(xié)助選擇合格教師。1996年肯塔基州教育調(diào)查局的調(diào)查結(jié)果顯示，新教師認(rèn)為教師之師在KTIP中對(duì)其幫助很大，這肯定了教師之師在入職培訓(xùn)中的作用。

3．加強(qiáng)教師在職培訓(xùn)

雖然提高工資是吸引人才進(jìn)入教

師行業(yè)的重要策略之一，但是對(duì)于薄弱學(xué)校的教師而言，在提供同樣薪水的條件下，他們更愿意選擇能得到專業(yè)的指導(dǎo)和校方支持的學(xué)校。加強(qiáng)教師的在職培訓(xùn)可以不斷改善教師的教學(xué)技能，從而使學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)得以提高，這樣能夠提高教師的教學(xué)成就感，增強(qiáng)工作積極性。為了鼓勵(lì)教師積極地參加各種教師培訓(xùn)活動(dòng)，各州和學(xué)區(qū)制定了各種措施。1990年，加利福尼亞州建立一個(gè)州教師專業(yè)培訓(xùn)的項(xiàng)目，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)學(xué)金的方式為考取美國(guó)國(guó)家認(rèn)證的教師支付由此產(chǎn)生的學(xué)費(fèi)及其他各種費(fèi)用。1995-2001年間，這個(gè)項(xiàng)目吸引了300名教師參加。到了2001年，整個(gè)加州共有42個(gè)類似項(xiàng)目，有90個(gè)學(xué)區(qū)中的3000名教師受惠于此項(xiàng)目，平均每名教師的支出為3000美元。

教師在職培訓(xùn)的其中一種方式是成立教師互助小組，教師之間應(yīng)該相互協(xié)作，以便他們能充分利用現(xiàn)有資源提高自身專業(yè)性。在參加學(xué)區(qū)和學(xué)校的支持項(xiàng)目后，教師需要時(shí)間來(lái)分享收獲和心得，審視高質(zhì)量的教學(xué)實(shí)踐并互相反饋。教師也需要建立長(zhǎng)期和短期目標(biāo)，評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和進(jìn)行討論。除了教學(xué)時(shí)間，薄弱學(xué)校的老師也需要時(shí)間與同事合作討論能幫助學(xué)生成功的相關(guān)議題。

雖然許多州和學(xué)區(qū)都制定了各種措施來(lái)吸引和挽留薄弱學(xué)校教師，但是，大部分州和學(xué)區(qū)都沒(méi)有收集數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證這些措施是否真正得到實(shí)施和實(shí)施的效果。州和學(xué)區(qū)應(yīng)該分析現(xiàn)有數(shù)據(jù)以確定策略的有效性。建立學(xué)區(qū)財(cái)政審計(jì)制度可以幫助決策者通過(guò)比較同一個(gè)州內(nèi)不同學(xué)區(qū)的政策效果來(lái)決定哪種策略更加有效。

近年來(lái)，我國(guó)城鄉(xiāng)間的教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象日益凸顯并受到關(guān)注，同一城市不同地區(qū)間的教育發(fā)展也面臨著同樣的問(wèn)題。地區(qū)間校際差距明顯，重點(diǎn)校、示范校和薄弱校并存。2007年，政府制定的6所師范院校培養(yǎng)公費(fèi)師范生的目的就是吸引正規(guī)師范院校的師范生前往偏遠(yuǎn)山區(qū)的學(xué)校任教，使當(dāng)?shù)氐暮⒆幽艿玫秸?guī)的、高質(zhì)量的教育。另外，我們還可以從美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)得到以下啟示：

增加農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)費(fèi)投入，提高教師的待遇水平。長(zhǎng)期以來(lái)，農(nóng)村地區(qū)存在教師收入偏低和工資不能按時(shí)到位的情況，據(jù)官方統(tǒng)計(jì)，2000年全國(guó)共拖欠中小學(xué)教職工工資180億元，2002年為22億元。這極大損傷了教師工作積極性，導(dǎo)致了農(nóng)村地區(qū)教師的外流。因此，提高教師待遇并按時(shí)發(fā)放工資是當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，還應(yīng)該結(jié)合本地區(qū)資源和根據(jù)教師的表現(xiàn)適當(dāng)?shù)匕l(fā)放獎(jiǎng)金以提高教師的工作積極性，以吸引和挽留優(yōu)秀的教師。

加強(qiáng)教師在職培訓(xùn)。由于偏遠(yuǎn)山區(qū)經(jīng)濟(jì)、交通等方面的不便利，許多教師無(wú)法參加由相關(guān)部門組織的正規(guī)在職培訓(xùn)，針對(duì)這些問(wèn)題，政府應(yīng)采取多渠道，多方式的培訓(xùn)方式，例如巡回式培訓(xùn)、廣播和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式等，使偏遠(yuǎn)山區(qū)的教師不用大費(fèi)周章也能參加正規(guī)的在職培訓(xùn)，以提高他們的教學(xué)技能。

學(xué)校管理者要營(yíng)造寬松氛圍，充分支持教師的教學(xué)。研究發(fā)現(xiàn)，一種輕松健康的氛圍更容易留住教師。政府應(yīng)當(dāng)盡力通過(guò)改善教師的工作環(huán)境，給予教師更寬松的工作氛圍，以保持他們的職業(yè)延續(xù)性。創(chuàng)設(shè)一種和諧的管理和教學(xué)氛圍以保持教師的工作士氣，并增強(qiáng)他們的歸屬感。