內引外激，讓名師保持成長活力

戚成林

當下，各級各類的名師不斷涌現。其中有一些人，可謂是“一朝名成萬事休”，一旦成名便失去了進取的動力。如何對名師進行有效管理，也就成了學校管理必須直面的課題。

內引：拉動內需，讓名師保持前行的內在動力

事物發展變化的根本原因是內因。好的管理，不僅要管“外”，而且要理“內”。對名師的管理更是如此。

1．要不斷強化名師的舞臺意識。魏書生為什么在當了局長之后，還堅持不放下語文課本?李鎮西為什么在校長事務纏身之際，仍然堅守在班主任工作的崗位上?當年斯霞老師為什么在九十高齡的時候還每天要去學校轉一轉?……因為睿智的他們，一定深深明白：名師之“名”，只是一定地域范圍、一定學科領域的特定之“名”，離開了特定學科這個舞臺，名師之“名”就成了無源之水，無本之木。那些有點小名氣，便念叨著從繁雜的教育教學之中抽身而出的所謂名師，一定不是對教育具有宗教般虔誠情懷的真正名師。而睿智的管理者，也一定不會硬做把名師和他(她)施展才華的舞臺分離開來的蠢事。反之，他們會引導名師通過不斷學習，無限趨近教育快樂的真諦，讓名師們真正領悟到，他們的“名”不是鼓蕩在人們耳畔的聲波，而是綻放在特定舞臺上的奇葩。

2．讓名師保持“饑餓感”。看中央電視臺“動物世界”欄目會發現，非洲獅群大部分時間都在睡覺和養神，往往不遠處有成群的斑馬、羚羊、角馬在吃草，而獅群卻無動于衷，因為它們暫時不餓，失去了饑餓感，也就失去了獵食的需要和動力。人不是獅子，在果腹之外還有更高層次的需要——精神的追求。按馬斯洛的理論，就是在生理需求、安全需求之外，還有社交需求、尊重需求和自我實現需求等高級精神需求。人的精神的追求是沒有止境的，因此作為同行中的佼佼者，名師們的專業成長的“饑餓感”是完全有理由保持的。問題在于他們的眼界能否被打開，他們的目標能否更趨向理想教育的本質，而不是止于一些表層價值的實現。作為管理者，應該以引導名師加強專業學習、參與專業研討，去浮華趨本源，不斷純凈和豐富名師“名”之內涵。

外激：盤活資源，讓名師在活動中保持活力

1．課堂展示——上“示范課”。名師一旦成名之后，往往便不輕易把課堂示人：一來各種開課活動，組織者往往不太好意思調動有了資歷的名師們；二來課堂往往是遺憾的藝術，名師自己擔心萬一課上砸了，面子上過不去，形象上蒙灰塵。然而，作為名師若不能在課堂上顯示價值，確實有負“名”望，既不利于其自身成長，也體現不了其引領同行成長的價值。因此，作為管理者，應該重視名師引領課的組織。

2．組織研修——形成學習共同體。樂于學習、勤于思考、善于總結，應該是名師群體比較鮮明的特征。各級管理職能部門在一定范圍內組織名師研修活動，不失為讓名師隊伍保持學習活力的一種方法。我所在縣的教育局就組織了這樣的“名師研修”活動：全縣按學科、分年段有數十個研修班，每個研修班都有導師(從師范院校聘請)，有課題(大多有省級立項課題)，有活動(每學期都有2次以上上課、評課、專家講學一體化的研修活動)。本人有幸參與，確實感到眼界開闊了不少。值得一提的是，縣、校名師研修活動都是開放性活動，相應的名師群體為核心層，其他老師只要感興趣，都可以隨時參與，其示范輻射價值十分明顯。

3．簡約考核——讓名師在競爭中快速成長。本人就有這樣的感受，雖號曰“市骨干”，名列“名師”之中，其實自己的素質是很不全面的。據我所知，“名師”的來路不一：有“寫”出來的，有“賽”出來的，有“熬”出來的，甚至還有“捧”出來的……既然基礎不一樣，那每人就有兩門功課要做：“揚長”與“補短”，力求綜合發展，不負名師之“名”。促使名師“揚長”與“補短”的方法之一，就是組織“條目簡約”“要求明確”的考核評比，引領名師向更高的目標努力。我校就有這樣的名師年度考核制度。考核項目有四個：示范引領作用發揮情況(包括公開教學、專業講座、培養青年教師)、教學論文寫作情況(不同級別的骨干有等級、篇次不一的論文發表或獲獎要求)、參與課題研究情況、教學任務達成情況(所任教班級學生的學科成績要居于年級前列)。考核的結果，也具有權威性，在評優、晉級中作為主要參考指標之一。這樣的考核評比，讓大家時刻有努力的方向，追趕的目標，專業發展的適度緊張，也就沒有心思沉浸在“我是名師”的沾沾自喜中了。