探究基于勝任素質模型的大學生校長助理招聘

邱　楊　陳家田

摘要：設立大學生校長助理，已經成為不少高校推行民主化校園建設的重要舉措。選拔、錄用合適的人才，實現人一崗匹配，對校長助理崗位功效的發揮起著至關重要的作用。文章指出了當前大學生校長助理招聘過程中存在的問題，并對其進行了分析。把基于能力的素質模型引入其中，探究了勝任素質模型在高校學生校長助理招聘中的具體應用。

關鍵詞：高校民主化建設：大學生校長助理；勝任素質模型：招聘

隨著高校辦學規模和自主權的擴大，學校民主化建設和管理擺到了重要位置。讓學生參與學校管理，體現了大學管理的本質和主體性特征。但目前高校民主化建設仍十分薄弱。由于缺乏管理手段的創新，很多高校的民主管理僅停留在口號層面，或者流于形式。迫于高校民主化建設的歷史使命，各高校積極探索新的管理思路，開辟多種渠道和途徑，試圖將學生納入到學校事務決策的主體中來。大學生校長助理就是在這樣的背景下產生的，并且近年來受到越來越多高校的關注和青睞。

大學生校長助理即競聘成功后留在校長身邊的，為其決策提供信息服務及參與學校建設和管理的在校學生。雖然各所高校的學生校長助理職能存在差異。但基本可歸納如下：受校長委托負責收集學生對學校管理、教育和服務的意見和建議。提交相關議案和處理意見：負責向學生反饋校領導針對反映的問題所采取的解決措施；參與學校相關管理制度的起草和修訂，宣講學校有關政策、制度，并監督相關部門實施；協助校長處理學生工作，列席學校領導的有關會議、學生工作例會、教學工作例會、各職能部門例會；完成校長委托、布置的其他工作。可見，大學生校長助理是一個全新的、務實的、將提升學生素質和推進民主建設相結合的崗位。

一、問題的提出及分析

學生校長助理作為高校一項重要的人力資源，其素質直接影響到學校效能建設的成效和民主化建設的進程。目前，在高校的學生校長助理工作中，人才招聘環節普遍存在問題。具體表現為：招聘標準刻板，手段單一，對具有不同素質的人難以取舍等。而招聘環節的成功與否，直接關系到今后組織內人力資源管理的各項工作進展是否順利，對組織能否取得高績效也有至關重要的作用。筆者有感于招聘環節意義重大，對其進行了深入探究。

所謂招聘是指組織尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織任職者，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。它包括招募、甄選和錄用3個環節。目前，雖然高校的學生校長助理招聘也是按照以上3個步驟，但效果不佳。通過分析，學生校長助理招聘完全基于傳統的工作分析，即依據職務說明書里的任職資格和崗位規范來確定選拔的標準，并以此制定甄選策略和組織甄選活動。此種思想指導下的學生校長助理招聘存在如下弊端：

首先，以傳統的工作分析為指導原則，只關注工作本身的要求，沒有從組織戰略的實現和組織績效提高的角度出發。缺乏全局戰略和整體思維。其次，學生校長助理招聘較注重人的外顯素質，而不關心潛在特質的挖掘，即便后者可能帶來更高的組織績效。再次，甄選手段簡單，面試官水平有限。筆者了解到，招聘工具僅限于筆試、面試等，而面試官也幾乎未受過培訓，僅僅根據自己主觀經驗評判應聘者。綜上所述，古板的工作分析和表層化的特質要求已不能滿足學生校長助理的招聘需求，迫切需要更加科學的人才招聘依據。借鑒企業人力資源管理的優秀成果，筆者提出了基于勝任素質模型的人力資源招聘模式，以期解決這一難題。

二、構建勝任素質模型

“素質”是麥克米蘭教授于1973年首次提出的，他認為素質是能夠帶來高效和杰出工作績效的潛在特征，并由此建立了“素質冰山模型”，將人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能、經驗；而“冰山以下部分”包括價值觀、社會角色、自我形象、特質和動機。后來，美國心理學家斯班瑟對其進行了完善和發展，提出勝任素質模型是指能和參照效標(優秀的績效或合格績效)有因果關系的個體的深層次特征。強調了素質模型即指能夠帶來組織高績效的一系列勝任特質的組合。它是從組織戰略的角度出發，提出了衡量在崗人員是否優秀的標準，此模型對于人力資源管理的各個環節有著重要的意義，是解決大學生校長助理招聘問題的一種有效途徑。

為了構建科學合理的學生校長助理勝任素質模型，我們采用了文獻法、問卷調查法、訪談法等方法搜集了大量資料，在對信息進行分析整理的基礎上，參照國內外相關學者的理論模型，構建了以下勝任素質模型(見圖1)。

由圖1可知，該勝任模型包含5大核心素質，共20個測評點，這些是參照優秀學生校長助理提煉的關鍵素質，涵蓋了給組織帶來高績效的顯性素質和隱性素質的組合。調研中，我們從定義5大測評維度的內涵、明確每項維度中各測評點的定義及建立每個測評點的行為評價指標3個方面著手，構建了此模型。下文以“管理特性”為例，介紹此模型。

“管理特性”是反映全局把握、創新精神、結果導向等方面素質的集合，是直接影響校長助理職能發揮的因素。它由“戰略眼光”、“計劃和組織”、“溝通能力”、“監督能力”、“創新能力”和“質量導向”6個測評點組成。為了突出模型的參照和指引功能，我們給出了各個測評點的定義。其中，“創新能力”即能夠發揮思維的靈活性、發散性、獨特性、流暢性的特點，開拓新的工作思路和做法。但這樣的定義缺乏具體形象的評判標準，不能直接指導校長助理招聘，為了將此模型由概念層面轉化為操作層面，我們制定了各測評點定義的行為評價指標，以“創新能力”為例，將其定義為四級，一級即面對新任務時，通常利用以往經驗，或者參照通常的做法進行：二級即主動關注身邊的新事物和動態，積極思考活動的新思路和方法及給本崗位工作可能帶來的新變化和進展；三級指能夠提出新的想法，試圖改變現有的工作模式；引入新的工作思路指導工作；四級指能制定有效的工作體系，開拓出更能服務校長和廣大師生的功能模塊及活動領域，嘗試新方案并愿意承擔可能帶來的風險。

顯然，通過分級定義的方法，我們可以把握校長助理各層次“創新力”的表現，借助STAR面試法等工具，將應聘者匹配于相應的創新等級，便于量化處理。除了“管理特性”外，其他4個維度的19個測評點同樣需要建立行為評價指標。最終參照這些評價指標計算應聘者的得分。需要說明的是，每項素質在測評中的權重是不同的，根據各所高校的實際情況而定。即便是某一高校，由于外界環境變化給組織戰略帶來影響，其對應聘者素質要求的重點也會有所變化，各項素質所占比例隨之更改。

三、基于勝任素質模型的大學生校長助理招聘

基于勝任素質模型的人力資源招聘

的本質在于，它以組織高績效為目標導向，注重分析對組織戰略做出突出貢獻的員工特質，并將這些特質作為衡量員工是否適合崗位的標準。用勝任素質模型指導大學生校長助理的招聘，可以保證合格的學生校長助理被源源不斷地輸送到工作崗位上。那么，素質模型究竟是如何應用于學生校長助理招聘的呢?其實。素質模型指導招聘的過程就是人才測評的過程。筆者將從測評點、測評方案、測評結果3個方面說明素質模型的應用過程。

(一)測評點的選取

以上素質模型中的20個測評點均是根據高績效者的特質提煉的，選取多少測評點，視學校具體情況而定。

(二)測評方案的設計

測評方案是解決“測誰?為何測?測什么?怎樣測?如何用?”5個問題的，最需要關注的是what和how的問題。關于“測什么”即是測評點的選擇。現在著手解決“怎樣測”的問題，我們為其選擇了簡歷篩選、筆試、面試、行為評價、評價中心5種方法，運用簡歷、個性傾向測試、非結構化面試、結構化面試及無領導小組討論等工具。通過多層篩選、多工具考查、多角度測評，再輔助多人測評，保證測評結果的客觀性。

(三)測評結果及應用

建立在前面基礎之上，本階段對各測評點的打分情況匯總，算出最后實際得分及排名。作為人員甄選和任用的依據。下文是以“管理特性”為例，說明如何計算各測評點及維度得分的。假設5個維度總分為100分，其中，wl是“管理特性”的權重，在此維度中，w11是測評點1即“戰略眼光”的權重，依此類推，w16是測評點6即“質量導向”的權重。且W1=w11+w12+w13+w14+w15+w16。那么，“創新能力”的“實際得分”：由“創新能力”的行為評價指標知道，它有4個等級，則按照第一等級得分25％、第二等級為50％、第三等級為75％、第四等級為IO(PA予以量化，即如果被測評者達到了第一級的要求，他的實際得分=100分*w16*25％；如果被測評者達到了第三級的要求，他的實際得分=100分*w16*75％。相似的，每個測評點的實際得分均參照其行為評價指標劃分的等級數。最后，用加權平均數計算出“管理特性”的分數，同樣，按照此法將所有測評點的得分匯總，即可決定錄用者。

可見，必須配備合適的測評工具、設計合理的測評方案及精細的算法。素質模型才能得到有效運用。這需要招聘方做好各方面的準備，尤其是針對招聘者的培訓。總體看來，基于勝任素質模型的大學生校長助理招聘是科學的、合理的、信度和效度均可得到保障的。筆者相信，通過對這一模型的構建及具體操作的介紹，會有更多的高校認識到勝任素質模型對學生校長助理招聘的重大意義，同時體驗到此模型給學生校長助理建設帶來的新活力。