管理要素參與企業收益分配的理論依據及方式

衛　東

◆ 中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

內容摘要:十七大報告指出,要“健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”,肯定了管理作為生產要素按其所做貢獻參與社會主義分配的地位。然而在整個的社會實踐過程中,管理要素參與分配的理論依據是什么,管理要素參與分配的模式、路徑如何選擇,全社會對此并未達成基本認同。基于此,本文探討了管理要素參與企業收益分配的理論依據及方式,以期對經營者激勵機制的完善有所啟示。

關鍵詞:管理要素 企業收益 分配

管理要素參與分配的理論依據

(一)管理要素財富論

經營管理者的勞動首先是一種生產勞動,是經營管理人員腦力和體力的付出,表現為協調、指揮和監督。馬克思在《資本論》中指出,“凡是直接生產過程具有社會結合過程的形態,而不是表現為獨立生產者的孤立勞動的地方,都必然會產生監督勞動和指揮勞動”。“這些指揮勞動…是一種生產勞動。” 其次,經營管理者的勞動還是一種復雜勞動,表現為“只是自乘的或者不如說多倍的簡單勞動”。因為企業經營管理者的工作具有極大的挑戰性,他們往往要面對市場的不確定性,預見性地、準確地、合理地組織生產要素,生產對他人、對社會有用的使用價值,以實現企業盈利的最大化,創造社會新財富。為此他們必須具備專門的經營管理知識、膽略、才能和經驗,具備處理復雜問題的能力。而這些才能的獲得,必須經過專門訓練和實踐鍛煉,需付出較高的費用代價。

按照馬克思主義經濟學原理,經營者的管理勞動作為復雜的創新勞動,較多地凝結在企業生產和經營的商品之中,是企業創造價值和使用價值的重要條件,對社會經濟的發展做出了突出的貢獻。所以,經營管理要素參與收益分配具有理論和現實基礎。

(二)現代人力資本理論

現代人力資本理論認為,在現代企業中,資本可分為物質資本和人力資本兩部分。人力資本是指體現在勞動者身上的,通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力(健康狀況)所構成的資本。這種資本是勞動者自身在經濟活動中可以獲得收益并不斷增值的能力。它不僅包括生產創新的能力、經營創新的能力,還包括技術創新、管理創新和決策創新的能力,主要存在于經營管理者和科技人員之中。隨著生產力的發展,物質資本“物化勞動”的特性逐漸暴露,在現代企業中的地位相對下降;相反,人力資本這種“活勞動”在現代企業中的地位急劇上升。大量事實說明,正是通過經營管理人力資本的積極作用,實現了物質資本的保值、增值和擴張。

現代企業作為出資者、經營者和勞動者三者的利益共同體,企業經營者是一種特殊的人力資本,處于中心地位,他們的勞動對企業的發展起著至關重要的作用。一旦人力資本所有者的權利受損,產權的主人就會將其人力資本“關閉”起來,其資本的經濟利用價值便會立刻貶值或蕩然無存,深刻地影響企業的發展。因此,經營管理者作為人力資本的所有者,應當分享企業經營的增加值。

(三)剩余索取權與剩余支配權分配理論

剩余索取權即對剩余收益與剩余財產最后的索取權。該理論認為:建立在契約基礎上的企業經營目標是剩余最大化,經營者管理要素參與收益分配是“效率選擇”的結果。現代企業本質上是一種“團隊生產”方式,企業剩余收益如何在資本所有者、經營者和工人之間進行分配,才能最有利于提高企業效率,這是現代企業理論研究的一個重點。經濟學家從不同的角度論證和闡述了經營者管理要素參與收益分配的客觀必然性。阿爾欽和德姆塞茨認為,為了避免團隊成員的偷懶行為,就必須讓部分成員專門從事監督其他成員的工作,這種監督者就是經營管理者。如果監督者不擁有剩余索取權,他們就缺乏監督的積極性,最終導致企業效率的下降。張維迎認為,剩余索取權應該交給最難于監督的成員,才能實現企業剩余的最大化。而在企業中,經營者的行為最難監督,因而必須營造一種讓經營者自己監督自己的機制,這就是把剩余索取權交給經營者。

然而,現代人力資本理論指出:人力資本是一種“主動資產”,是由產權所有者完全控制的,它的供給是由激勵機制的安排和執行來決定的,激勵不足,人力資本就會努力不足、供應不足或供應質量不高。所以,經營者擁有剩余索取權就是對他們在不確定背景下發揮創新精神的回報。盡管經濟學家們的切入點不同,對策措施也有區別,但在經營者必須參與剩余索取權的分配這個根本問題上,可謂英雄所見略同。

管理要素參與分配的方式

(一)年薪制

經營者年薪制是一種傳統的利益激勵和約束方式,是以年度為考核周期,根據經營者的經營管理業績、難度和所承擔的責任、風險,確定其年度收入的一種基本分配制度。經營者年薪報酬的結構一般包括基本年薪、效益年薪兩部分。基本年薪由投資主體或企業董事會根據企業的生產經營及資產規模、管理的難易程度、經營者承擔的責任、風險大小等因素,并參考經營者市場價格確定;效益年薪主要是根據經營業績、貢獻、主要經濟指標,經年末財務審計和綜合考核后予以確認。為了更好地激勵經營管理者才能的發揮,經營者年薪中基本年薪水平不宜過高。

(二)股票期權激勵

期權是經營者在將來某一時期以簽約時的價格購買的選擇權。持有這種權利的經營者可以在規定時間內以既定價格購買本公司股票,當然,它僅只是一種權利而不是必須履行的義務。購買股票的行為稱為行權。在行權以前,股票股權持有人不享有該股票的任何權利,沒有任何現金收益;行權以后,個人收益為行權與行權日市場價之間的差價。

股票期權激勵就是指企業所有者給予經營者這樣一種特別權利,經營者可以在規定的任期內,按約定獲得一定數量的本企業的股份,并延期或分期兌現其收益的一種薪酬方式。其基本特征:其一,經營者獲取期權的方式有獎勵和協議購買兩種,以協議購買為典型形式。協議購買又稱購股權計劃,即在特定的時期內(一般為3至5年)給經營者以預定施權價格購買股票的權力,經營者在任期內使企業資產增值或股份升值,就能通過執行期權而獲得差價值收益。其二,股票期權制度著眼于長期激勵,且激勵成本較低。期權激勵并不是一年兌現,而是在一個較長任期內分期有條件地兌現期權,企業給予經營者的不是現金,而是一種期權,是不確定的預期收入,是經營者經過努力實現的價值增值的一部分。該方式有利于矯正經理人員的短視心理,也有利于造就和培養企業家才能,但是在我國社會主義市場經濟體制還不完善的背景下,企業經營者的風險較大。

(三)管理要素入股

所謂管理要素入股是指經營者將管理要素作為無形資產入股,成為股份制企業的股東,從而參與企業剩余收益分配的一種薪酬方式。經營者管理要素入股幾成,應由專門的中介機構依據其經營業績、任職資歷、管理能力、知識結構及社會信譽等因素,對經營者管理要素的價值進行綜合評價,并由出資者代表提出方案,經與經營者協商一致后,報公司股東會核準。一般來講,管理要素入股的基本條件是該經營者在同一企業連續任職五年以上,并保持最近五年連續盈利,其經營業績得到企業職工和出資人的認可。經營者可以從其任職期間所有者權益增值部分中提取10%-20%折成股份,作為管理要素入股。享受管理要素入股的經營者,必須與企業簽訂任職目標合約,在合約期內管理要素股份不得轉讓,但享有每股凈資產升值(或股票價格上升)帶來的收益以及享有分紅權。因主動離職或自辦企業的,不再享有所持的管理要素股份,任期期滿后,經嚴格審計后經營者所持有的管理要素股份可以繼續持有、繼承或依法轉讓。管理要素入股比較有效地把短期激勵與長期激勵結合起來,兼顧了經營者的當前利益和長遠利益,有利于避免經營者的短期行為心理沖動,促進企業的健康發展,是經營者管理要素參與收益分配的新的實現形式。

(四)福利計劃

福利計劃是國外較多地采用的一種長期利益激勵和約束機制。主要包括退休金計劃和金色降落傘離職金。退休金計劃是指,如果企業經營者退休時,其經營業績達到或超過了受聘時預定的目標,則可享受超過平均水平數倍的退休金。金色降落傘離職是指,有這樣一個合同,它規定當公司被并購或惡意接管時,如果管理人員被動失去或主動離開現有職位,他可獲得一筆離職金。

參考文獻:

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2.張維迎.企業理論與中國企業改革[M].北京大學出版社,2000

3.虞錫君.國企經營者管理要素參與收益分配探討[J] .浙江學刊,2001(5)