建筑企業創新型人力資本激勵問題分析

區　瑩

◆ 中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

內容摘要：本文認為，應根據建筑企業創新型人力資本的需求，確定激勵因素和激勵方式，采取有效激勵措施，解決創新激勵缺位、錯位及激勵不足的問題，注意激勵作用方式的有效性、時效性；內外激勵誘因的互促性；物質激勵與非物質激勵的最優化組合，以提高激勵的效用。

關鍵詞：創新 激勵機制人力資本

在美國《財富》雜志2008年度世界企業500強名單中，我國有五家建筑企業名列其中。通過對500強中中外建筑企業對比分析，發現我國建筑企業的運營效率比國外同行低。目前我國建筑企業仍屬技術含量低的勞動密集型產業，企業創新能力與國外企業相比存在明顯差距，大力提高建筑企業的創新水平越來越成為建筑企業提高競爭力的關鍵。即建筑企業要在市場競爭中求得生存和發展，提高企業創新效率是突圍而出的唯一選擇。而創新型人力資本是決定建筑企業創新績效的關鍵因素，創新型人力資本對企業的收益影響較大，企業創新的源動力在于企業擁有的創新型人力資本，對其進行高效管理和利用，促進創新型人力資本積累與增值，使企業獲得源源不斷的發展動力，從而提高企業綜合競爭力，開拓國內國際市場，實現建筑業的可持續發展。

建筑企業創新激勵機制存在問題分析

國內學者基于不同的視角，對創新型人力資本的概念有不同的陳述。概括來說，具有創新精神、在綜合能力中創新能力突出的人力資本就是創新型人力資本。具體到建筑業，其創新型人力資本包括技術人員、企業家、管理人員、高級技術工人。他們具有社會稀缺的創新能力，在領先創新（自主研究開發）、模仿創新（即引進別人的創新技術，在其結構、功能、材料或適用范圍等方面加以改進，進一步開發出滿足消費者需要的產品）和項目管理創新中突破技術或制度的“瓶頸”約束，為企業創造價值和降低成本發揮積極作用。

需求理論指出，需要的滿足是人的行為目的。而人的需要往往是通過激勵獲得的。經濟學界諸如“經濟人”、“有限理性人”、“社會人”和“ 復雜人”等關于人的本質的假定， 都在一定程度上說明了不管人的本質如何，其行為無一例外地需要激勵。人力資本創造創新價值的大小取決于對其激勵的有效性。委托—代理理論從實踐上闡明了人力資本激勵的必要性。根據委托—代理理論， 企業所有者（委托人）與企業人力資本（代理人）之間往往都在追逐自己利益最大化，二者具有不同的目標函數。二者的目標會經常發生偏離，委托人就需要設計一個有效的激勵機制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發， 選擇對委托人最有利的行動。委托人如果不能對人力資本進行有效的激勵，代理人就不可能有積極性進行技術創新， 因此， 如何使人力資本最大限度地發揮能量，建立人力資本的激勵機制就顯得尤為重要。促進創新必須給創新者提供激勵，人力資本充分發揮創新能量的必要條件就是成功的激勵。目前創新激勵機制存在缺陷，導致以下問題的存在，妨礙建筑企業創新型人力資本創新能力的發揮：

（一）創新激勵存在不到位及錯位的現象

建筑企業創新型人力資本短缺，2004年建筑從業人員大專以上占5.4% ，低于當時大專以上占7.2%的全國水平，工程技術人員占建筑業從業人員的15%，高級技術人員占技術人員總數的比例不到5%。建筑企業人力資本激勵需求呈多樣化的特點，技術工人的需求多與物質有關，屬于較低層次的需求，技術人員管理人員的需求則是多樣化的。目前建筑企業使用的多為物資激勵方式，如崗位工資、年終獎、福利補貼、職務消費，很少運用股權、期權激勵。精神激勵也以榮譽獎勵為主，激勵方式過于單調，難以滿足被激勵對象多樣化的需求，同時由于激勵不注意時效性，激勵時機選擇不當，如超前激勵、過時獎勵等，造成激勵不到位或錯位，使激勵效能難以提高，遏制了創新型人力資本發揮創新潛力的積極性。

（二）建筑企業創新激勵不足

國外有人對影響研發人員工作效率的八十項激勵方式做了研究，發現以金錢作為激勵的手段使工作效率提高程度最大，達到30%，其他激勵方式僅能提高8%-16%，在我國目前，利用物質激勵創新人員，其效果會更顯著。目前建筑企業創新資金投入不足，縱觀包括32家建筑企業在內的2008屆中國500強企業， 研發費用占營業收入的比例平均為1.32%，遠低于世界500強平均3%-5%的水平。據中國建筑科學研究院的調查，在資金投入上，58%的被調查企業的研發投入占產值比例少于0.5%，33%的企業介于0.5%-2%，9%的企業達到2%以上。研發費用不足，用于創新激勵的資金更有限，導致激勵不足，激勵程度與激勵效果成正比關系，不足量激勵不僅起不到真正激勵作用，有時還會起反作用，挫傷創新人員的創新積極性。

（三）創新激勵依據不完善

創新績效評價體系不完善，主要體現在對創新主體的考核指標的設定不盡合理。目前的考核指標盡管包括了是否為企業節省基金、降低損耗、節省勞動力、提高效益、改善流程、改進技術、是否保證企業質量目標的實現等方面，但績效評價權重存在不合理的部分。績效評價偏重于創新結果性的目標考核，忽視對工作行為的過程考核。創新的效益與努力并沒有與創新人員的利益完全掛鉤。知識與能力在薪酬報酬中的比重不合理，報酬不足以補償其損耗或不足以體現其價值，人力資本缺少創新的動力。

總而言之，激勵不足、激勵不到位、激勵方式單一化等是造成創新激勵機制低效率、低效益的原因。設計和實施科學合理的創新激勵機制是提高建筑企業創新型人力資本創新效率的關鍵。

關于完善創新激勵約束機制的思考

（一）人力資本剩余索取權的滿足

現代企業理論認為，企業作為一系列契約的組合，是人力資本與非人力資本的所有者的特別合約。契約當事人都是獨立、平等的產權主體，因此都有權利參與剩余分配。使人力資本所有者享有一定的企業剩余索取權，賦予其獲取企業經營利潤并承擔相應風險的權利，通過產權的合理清晰的界定，可以對人力資本潛在能力的發揮實現有效和持續的激勵，使人力資本盡可能地釋放出它的價值。人力資本的激勵實質是對人力資本產權明確界定的基礎上企業剩余收益進行合理劃分。為了實現企業與員工的雙贏，企業必須明確界定出資者、經營者和勞動者的職責和利益，使各層次的人員均能盡最大努力得到最大化的創新收益，激發他們的創新積極性。人力資本以何種方式參與企業收益分配在本質上取決于人力資本的層次，人力資本分享企業剩余的形式包括利潤分享制、股票期權制、員工持股制、年薪制等，股票期權制、員工持股制屬于股權激勵，是一種被證明為最有效的長期激勵方式。創新型人力資本因此能分享創新所帶來的較高收益，會更為積極地投入技術革新與管理創新中，降低成本，提高勞動生產率，獲取更多利潤。

（二）激勵作用方式的有效性

必須建立與建筑企業創新活動的特點相適宜的創新激勵作用方式。完善現有的激勵作用方式，滿足創新主體的動態需求。建筑企業創新型人力資本包括農民技術工、大中專畢業生、技術專家與各類管理人才。這些不同層次的員工需求不同，其價值目標也相異，對實現自身價值的要求也不同，引發工作動機的誘因各異，起激勵作用的因素也就不同，因此應有針對性地設計相應的激勵方式，以滿足員工隨著生活質量的提高與職業生涯發展變化而出現的多種需求。選擇激勵方式時，以激勵效用最大化為目標，既要考慮不同時期的不同情況，還要考慮創新型人力資本的不同特點與需求，結合員工需求的變化，適時使用薪酬激勵、聲譽激勵、晉升激勵、產權激勵、福利激勵、和諧環境激勵等多種激勵方式，合理運用連續激勵與間歇激勵、長期激勵、中期激勵與短期激勵模式，激勵方式的使用應注意穩定性與多樣性的有機組合，如對擁有管理和技術能力的人力資本可采取聲譽激勵、晉升激勵、產權激勵等長中期激勵方式，對技術工人采取中短期激勵方式，以便不斷提高激勵的效能。建筑企業通過動態運用激勵方式，關注人力資本個性化和多元化價值取向，及時滿足不同激勵對象的不同需求，激勵創新型人力資本為企業的創新目標努力工作。

（三）內外激勵誘因的互促性

創新激勵機制的任務就是持續激發和維持創新動機并轉化為成果。創新的動機是發生創新活動并獲得創新成果的前提，創新動機源于人類對經濟利益的追求和創新偏好兩個方面，前者提供創新的外在激勵誘因，后者提供內在激勵誘因，創新動機的產生受復雜因素的影響。因此創新激勵機制的任務在于提供滋生這兩種激勵誘因的條件，在具體操作中，要重視薪金和利益等外在激勵因素，強調企業文化、參與式管理、員工職業生涯規劃等內在激勵因素。重視創造力、智慧潛力的開發，形成對知識與人才的尊重、頌揚團隊合作精神、重視員工之間及員工與管理者之間和諧關系建設，營造有利于企業創新的氛圍，鼓勵員工的創新行為，影響乃至引導創新主體的創新偏好，鼓勵成功創新，容許創新失敗，為企業員工的創新提供良好的平臺。通過職業教育終身化、薪金報酬績效化，關注員工職業生涯發展，拓展員工自我發展的空間，促進內外激勵誘因的生成。

（四）激勵組合的最優化

鑒于目前建筑企業投向創新激勵的資金有限，減少激勵成本非常必要。為了既節約激勵成本，又提高創新型人力資本的利用效率，建筑企業必須在激勵成本與激勵效用之間尋求平衡點，采用優化組合方法來激勵創新型人力資本積極工作。在一定激勵成本的約束下，要使激勵效用達到最佳狀態，只有對創新型人力資本提供適當的激勵，尋找物質激勵（激勵成本相對較高）與非物質激勵（激勵成本相對較低）最優化組合。由于不同人力資本在不同的需求階段對物質和非物質的需求是不同的，建筑企業必須仔細考慮影響激勵效果的因素，在物質激勵與非物質激勵之間尋求最佳結合點，避免激勵不足與激勵過度現象的產生，設計出使創新型人力資本激勵效用最大化的物質激勵與非物質激勵最優組合。

結論

激勵不足、激勵不到位、激勵過度、激勵方式單一化等是造成創新激勵機制低效率的原因。設計和實施科學合理的創新激勵機制是解決建筑企業創新低效率問題的關鍵。根據建筑企業創新主體的需求，確定激勵因素，采取有效激勵約束措施，注意激勵作用方式的有效性、時效性、有用性，內外激勵誘因的互促性，激勵的最優化組合，通過培育企業創新的文化，增加創新者的物質與精神收益，結合員工需求的變化，適時使用薪酬激勵、聲譽激勵、晉升激勵、產權激勵、福利激勵等多種激勵方式，生產出激勵員工主動創新的推進劑，提高激勵的效用，不斷激發創新主體創新動機、發揮創新動力潛能，提高創新主體的創新能力，從而提高企業創新的內生力?？傊?，必須靈活運用激勵理論，正確指導建筑企業的激勵實踐，修正激勵機制運行過程中產生的負面效果，解決激勵過程中存在的問題，探索激勵方式、激勵頻度、激勵程度（獎勵或懲罰標準的高低）、激勵方向（激勵的針對性）、激勵時機，改善激勵的效果。

參考文獻：

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