大學校長成為教育家需良好制度環境

胡　娟　李立國

要使我國高等教育獲得快速、健康的發展,培養一批優秀的大學校長并充分發揮他們的作用是題中應有之義。我們的大學校長,尤其是研究型大學的校長,從自身和大學所處的位置來說,是最有條件成為教育家的人群。而中國經濟的巨大發展、高等教育的巨大進步和辦學條件的巨大改善,也為大學校長們的工作提供了良好的物質基礎。

大學校長成長環境存在的問題

那么,如何更快、更好地促成一批杰出的大學校長成為教育家呢?顯然,在強調大學校長自身努力的同時,根據現實國情,挖掘歷史上的優良傳統并借鑒世界其他國家的有效做法,創造有利于大學校長成長的制度與環境,是促進大學校長成長為教育家的關鍵之一。當前我國大學校長所處的成長環境不夠理想,仍存在以下一些問題:

大學校長的角色定位不夠明確。國內外學者對大學校長的角色有多種描述,但一般來說,由于大學校長要領導和管理一所大學,所以大多數人認為校長首先應該是教育管理專家,懂教育規律,懂管理,會經營,有領導力。管理能力是大學校長的第一能力。但我國現行做法對大學校長的學術頭銜、科研能力過于偏重,而管理能力反而在其次或更次。另外,比照官員管理制度的大學校長職務級別制度也容易導致角色定位模糊不清。

大學校長的職業榮譽感不夠。大學校長按行政定級,既不符合一個歷史悠久的文明古國的傳統習俗,也沒有體現出大學校長作為教育文化事業領袖的現代精神。與此對應,我國現在缺乏對校長的激勵機制,也沒有建立一個體現校長職業地位與勞動價值的合理的薪酬體系。

校長任職期限的設定不夠合理。我國目前大學校長的任職期限仿照行政部門,并有任屆之限制,這不符合教育事業的特性。大學的發展和人才的培養有自己的規律,周期較長。大學校長的任期過短和更換頻繁不利于大學理念的實施和辦學的可持續發展,容易造成大學發展戰略上的急功近利。

我們認為,堅持教育家辦學、完善與大學校長相關的各項制度化建設和探索大學校長的職業化發展道路是當前中國大學校長隊伍成長與發展過程中的3個關鍵方面。其中,教育家辦學是基礎,職業化發展是重要途徑,制度化建設則是保證。

大學校長應是教育管理專家

大學校長的角色定位首先應是教育家或教育管理專家,教育管理能力是大學校長的第一能力。大學校長應該從事過學術工作并懂得學術規律,但并不要求一定是一流學者。成功的大學校長,雖不一定是某一專業的頂尖學者,卻一定是深刻認識和理解高等教育發展規律和高等學校辦學規律,從而形成先進的教育思想與辦學理念,并有能力將其應用于大學實踐,取得光輝業績的教育家。在我國高等教育發展史上,涌現出了一批著名的大學校長,如吳玉章、陳垣、馬寅初,等等。他們中有的官居高位,有的在本學術領域聲名卓著,但他們被評價為教育家,并不在于職位高低或學術貢獻大小,而在于他們的教育思想和治校方略。制定和完善與大學校長相關的制度時,應將大學校長首先是教育管理專家這一角色定位作為一項基本指導原則。

探索大學校長職位化發展道路

國外的職業分類中都明確把校長作為一種區別于教師的職業。大學教授的選聘標準是其學術能力與學術水平,而選聘大學校長,更多考慮的是其管理能力和辦學水平。大學校長職業化意味著將校長作為一種職業,而不是一種學術工作之外的兼職工作,有其獨特的職業資格要求、考核評價體系及薪酬待遇。職業化的校長不同于學者化的校長,一旦被任命為大學校長,即使是著名學者,其主要精力也要投到校長崗位上,其主要職責就是履行校長職責,以校長為職業,以謀求學校發展為第一要務,研究學校工作并全身心投入。

大學校長的工作已經成為一個具有特殊性的職業領域,這樣的性質決定了只有專業人士才能勝任這樣的工作。工作的專業化性質從一個重要的方面提出了大學校長的職業化問題。今天,無論是從大學校長的自身發展,還是從大學的發展來看都需要從根本的制度設計上探索我國大學校長的發展道路。

建立符合教育規律的任期制

高等教育和大學的發展有其自身規律,無論是學科建設還是人才培養,其周期都較長。高校的發展需要好的理念,更需要一以貫之的實踐。根據2006年的可比數據,我國大學校長的平均任期為4.1年,美國大學校長的平均任期為8.5年。我國大學校長的平均任期不到美國的一半,也明顯短于建國初期大學校長的任期。建立一個不同于公務員的任期制度,賦予大學校長任屆彈性,因人而異地延長退休年齡,適其時也。當然,在對任期制度進行改革的同時,要特別重視健全和完善對大學校長的評價和考核制度。任期制度改革的目的是為了不浪費優質資源,真正保證優秀的校長能較好地實現其辦學理念,而不是讓不合格的校長久居其位。

激勵機制是確保吸引優秀人才擔任大學校長并使之努力工作的重要保障。大學校長是重要的人力資本和稀缺的社會資源,要正確評價他們的勞動價值,并為他們實現自己的價值創造必要的條件和保障。要使杰出的、貢獻大的大學校長享有一定的政治地位和社會地位,從而使他們擁有較高的職業聲望,具有一定的社會影響力。我國目前沒有專門的校長薪酬體系,校長的工資待遇一般是依據行政級別確定,或者執行教師職業技術職務工資標準,并沒有體現大學校長的職業地位與勞動價值。當前世界大學校長的薪酬標準有上升趨勢,其中美國和澳大利亞大學校長的高薪現象引起了人們的關注。雖然國外的做法不一定適合我國國情,但確實需要我們開拓思維,深入研究,盡快改變現狀。

明確大學校長的權力和責任

要轉變政府職能,科學界定政府與大學的關系,賦予高校特別是校長充分的自主權,從而為學校辦出特色、辦出水平創造條件。另一方面,也需要進一步明確黨委領導下的校長負責制的具體內容,減少由于模糊化導致的不必要的矛盾和牽制,既發揮校長在工作中的主觀能動性和創造力,保證校長順暢地行使法定權力,又發揮黨委在大方向上的領導作用和監督保障功能。現代大學制度應該包括根據明確的規定對大學校長的工作進行定期評估、實施有效監督的內容,從而保證大學校長圓滿地完成各項工作任務,實現長期的工作規劃,并減少學校的辦學理念和大的政策因人而變的現象。

建立科學的大學校長培訓機制

大學校長是重要的人才資源,組織部門和主管部門要發揮好黨管人才的作用,更加有意識地提升大學校長的管理水平與領導能力。在高等教育日益發展的今天,需要改變僅由黨校、行政學院等單位培訓校長的單一格局,使一些高水平的大學、研究機構和部分高水準的教育中介組織或機構參與到校長培訓中。同時,要鼓勵盡快成立大學校長協會之類的組織,促進大學校長之間的互動和交流,促進行業自律。

(摘自中國教育報2008年11月24日第6版)