軟件外包行業外派員工歸屬感實證研究

李　晶

摘要：研究以軟件外包行業10家企業的269位軟件外包行業技術人員(外派員工145人，非外派員工124人)為實證對象，通過問卷及訪談方式深入調查并研究外派員工組織歸屬感現狀及其影響因素，進而為企業管理者培養外派員工組織歸屬感提供了系統的解決方案。

關鍵詞：軟件外包；外派員工；組織歸屬感；提升

中圖分類號：F402.3

文獻標識碼：A

文章編號：1672—3198(2009)11—0129—02

1研究過程

1、1調查方式

本研究主要通過采用問卷調查和深度訪談方式開展。

(1)問卷編制與分數計算。

本研究從態度說的三個維度(企業價值觀的認同、為企業努力的意愿、繼續留任的意愿)設計出22個具有代表性的包括正、反兩方面態度的主觀傾向性命題(如表1)，建立李克特量表，以此來測量問卷填寫者的主觀態度，并將主觀性很強的歸屬感概念定量化，以便測量。這些問題正、反態度均涉及，可以防止由于問卷本身帶有的傾向性誘導造成問卷填寫者判斷錯誤，從而使調查具有更高效度和信度。在本研究中，歸屬感得分按強弱將被劃分為三個區間：低歸屬感22—50分、中度歸屬感51—80分、高歸屬感81—110分。

(2)訪談。

訪談是在調查同卷所反映的22個問題的基礎上，重新設計訪問提綱，隨機調查30名外派員工開展深度訪談。

1、2樣本特征

在本次調查中共發放問卷300份，有效問卷269份，共涉及軟件外包行業10個企業中的外派員工145人，非外派員工124人。調查對象所從事的工作主要集中在軟件開發、測試、IT服務、IT支持等崗位。平均年齡為27.9歲，男性員工比例占到72％。調查對象中學歷為研究生及以上的占樣本總體的19.9％，本科學歷占65.8％，大專及以下的占14.3％。樣本特征與軟件外包行業外派員工年輕化、高學歷化的特征是符合的，具有典型性。

1、3問卷信度和效度

本研究運用SPSS軟件中的Reliability命令對調查結果進行信度檢驗得：Cronbach a系數為0.810。且問卷測量項目的因子負荷值超過0.52，表明問卷的信度和效度較為理想。

2研究結論

2、1外派員工歸屬感狀況

通過問卷調查發現外派員工的歸屬感要遠遠低于非外派員工，結果如下表所示：

2、2外派員工歸屬感驅動因素

在對30名外派員工進行深度訪談后，發現驅動這些外派員工歸屬感的因素來自企業和員工雙重層面。

(1)企業內部原因。

①行業特性。軟件外包行業自身特性使公司要經常將員工派往客戶公司從事一定的研發、測試、業務流程咨詢以及實施等工作。外派時間由項目大小來決定，少則一兩個月，多則兩三年，甚至更長時間。當完成某一項目后這些員工將會從事另外一個項目的工作，如果沒有機會加入新的項目組，則將面臨被解雇的風險。正是工作的不穩定性、風險性和外派性，導致員工產生了一種漂浮不定的感覺。因而行業特性就成為影響員工歸屬感的首要因素。

②薪酬公平性。薪酬的公平性主要體現在內部公平，外部公平和個人公平三個方面，而軟件外包行業外派員工公平感缺失主要由外部不公平導致。一方面是由于軟件外包行業薪酬狀況在IT行業中所處的較低水平會直接影響員工對企業的認同感；另一方面是由于外派員工將自身薪酬福利水平與客戶方員工的薪酬相比較產生的心理差異造成的。而員工公平感的強弱又直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。

③組織氣氛。組織氣氛是由組織內部成員的各種心理感受，和對組織環境的認知情緒的交互影響而形成的一種心理氣氛，它直接影響著組織內部成員的行為，規定著組織內部成員的行為方向。在軟件外包行業中，由于本公司與客戶公司在文化背景、領導風格、信息溝通方式、組織內部成員的士氣等方面存在顯著的差異性，使外派員工在相當長的一段時間內不能融入到新的組織中，因此不僅會影響組織成員的協作精神和主動參與意識，還會削弱員工對組織的認同感。同時，人際關系處理是否愉快同樣對外派員工組織歸屬感的形成產生重大作用。

(2)員工個體原因。

①工作滿意度。工作滿意度通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面有良性感受的心理狀態。調查顯示，外派員工對工作滿意程度的判定主要有以下幾個標準：薪酬水平及增長幅度、學習與發展機會、工作成就感、工作挑戰性等。一個人工作滿意度水平的高低，會直接影響其反映在工作上的態度。當員工在組織環境中對工作長期處于一種積極的狀態時，員工的歸屬感就會增強。相反，則弱。

②成就動機。成就動機是個體追求自認為重要的有價值的工作，并力求達到成功的內在推動力量。成就動機強弱不同的人在相同環境下，面臨相同的任務或工作時會產生不同的情感反應，從而影響其潛在的能力與知識經驗的發揮、以及組織認同度。

3對策與建議

(1)關注員工職業發展。個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。軟件外包行業是眾多年輕群體聚集的行業，年輕的群體在擇業時更注重自己未來價值的提升和發展。這些外派員工由于長期與公司總部脫離，對公司的組織結構、人事政策等都了解不深，對于個人的職業發展前景更是模糊不清。因此企業需要幫助這些外派員工建立職業發展計劃，提供更多學習機會，以此來提高員工歸屬感、增強企業魅力，并實現眾攬賢才的目標。

(2)注重情感投入。軟件外包行業的外派員工長期在客戶方工作，缺少組織關注。企業應努力在精神方面感化員工，注重情感投入，并努力營造公平、融洽、積極的工作環境，使其感受到企業對他們的關懷、信任與尊重。因此公司總部要通過制定關懷計劃、搭建交流平臺等措施讓員工感受到組織對他們的高度重視，從而使員工感受到家庭式的溫暖感和歸屬感。除此之外，軟件外包行業男性員工要遠遠多于女性員工，對于男性員工的特殊關懷仍不容忽視。

(3)建立科學合理的激勵機制。調查發現87％的外派員工認為薪酬福利是影響員工歸屬感重要因素，企業需要通過建立有競爭力的薪酬體制提高員工的組織認同感，從而提升員工組織歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是眾多影響因素之一，除此之外，企業還需要通過良好的發展前景、合理的競爭機制和工作本身挑戰性等激勵因素來實現。同時，工作中要敢于讓有才能的員工擔當重任。鼓勵他們提出自己的想法。對于能夠獨立攻克技術難關或者通過團隊合作完成重要任務的員工要給予個人獎勵或團體獎勵。建立一套體現公平原則的“論功行賞”的晉升與激勵制度，來激發員工的工作熱情。

(4)創建良好的工作氛圍。良好的工作氛圍可以使員工更加快樂、積極主動的工作，并且提高員工滿意度。然而一方面由于這些外派員工，對客戶公司的環境、工作方式等都不夠熟悉。另一方面由于很多外派員工的直接管理上級或者工作匯報對象都是客戶公司的主管或經理，這種跨文化、跨公司的溝通與工作使團隊工作氛圍在一段時間內并不十分融洽。因此軟件外包公司的管理者需要考慮如何通過一些有效的溝通方式或者相關活動來促建一個良好的工作氛圍。除此之外，還應該在企業中鼓勵互幫互助、相互促進的學習方式，使大家都能夠在科技飛速發展的道路上自身知識和能力也能得到快速的提升。同時，要鼓勵“以老帶新”的工作方式，幫助新員工快速成長。

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