組織公平對員工組織公民行為影響的實證研究

解志韜　石金濤　祝金龍

摘要：組織公平理論的研究近年來受到眾多學者的關注，組織行為學中的工業與組織心理學、人力資源管理等學科近年來對公平問題的興趣與日俱增。文章旨探討組織公平對員工組織公民行為的影響。本研究對上海、江西、浙江等地的10多家企業進行了調查，共發放問卷427份。為了避免同方法偏差，本研究采用了“領導——下屬配比研究”的方法，將領導及其對應下屬進行配對調查，最終共得到有效的配對數據218條。研究結果表明：分配公平和程序公平對OCB有很強的預測作用，信息公平對OCB有一定的預測作用，而人際公平對OCB沒有預測作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的預測“認同組織”，“協助同事”和“責任意識”。

關鍵詞：組織公平：組織公民行為：員工

一、引言

組織公平理論的研究近年來受到眾多學者的關注，組織行為學中的工業與組織心理學、人力資源管理等學科近年來對公平問題的興趣與日俱增。這是因為。公平從本質上來講，就是社會資源如何分配的問題。而社會和組織中的資源分配，從來是一個很敏感的問題。這種分配是否被組織成員們認為公正合理，不僅直接關系到他們滿意度、士氣與行為表現，還會影響到社會的穩定與安寧。公平一直是人們十分關心的問題。從個體的角度看，公平涉及到每個人當前、長遠的物質和精神利益：從人際互動的角度看，公平涉及到人的尊嚴、地位以及相互關系：從組織管理的角度看，公平涉及到上下級關系、組織氣氛、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題：從社會發展的角度看，公平與社會的穩定和進步具有密切的聯系。因此，對組織中的公平問題研究對當今中國而言具有十分重要的意義。

與此同時，員工組織公民行為的自提出以來就成為國內外學者研究的熱點，研究主要集中在組織公民行為的構成內容、影響因素以及其與績效之間的關系等方面。研究發現：員工的組織公民行為與工作滿意度、組織承諾、組織公平感和領導行為等存在相關性。但是對于組織公民行為的形成及作用機制等問題還有待進一步證實。另外，由于文化差異導致人們對工作的觀念不同引起了研究者的關注，各國組織行為學界對OCB跨文化的研究也呈現逐年上升的趨勢。與西方的研究成果相比。在中國文化背景下的有關組織公民行為的研究很少。在早期的研究中，臺灣和香港學者對中國背景下的員工組織公民行為的構成進行了深入的探索，并形成了華人所特有的員工組織公民行為量表。員工組織公民行為在我國大陸地區特有的文化背景下將會反映出怎樣的特點?這是研究者和企業管理者所共同關注的問題。

國外對于組織公平的研究主要集中在對分配公平和程序公平的研究上面，而對于人際公平和信息公平的研究成果并不多見，在如今這個強調溝通和交流的信息化社會，人際公平和信息公平在組織中所發揮的作用也非常值得研究；組織公平的不同維度與組織公民行為之間的關系是人們感興趣的問題。組織公平是否能夠帶來對組織公民行為的預測作用?分配公平、程序公平、人際公平和信息公平中的哪種公平形式對組織公民行為的預測作用更為明顯?組織公平對于哪些組織公民行為的維度具有顯著影響?本研究將進行逐一分析。

本文提出的理論模型如圖1。

二、研究方法

1變量測量。為了避免同方法偏差，本研究設計了兩種類型的問卷。一種問卷是由被調查企業的領導者進行填寫的，即領導層，該問卷用于測量這些領導對其下屬員工組織公民行為的評價：另一種類型的問卷是由該領導的直接下屬進行填寫的，即員工層，該問卷用于測量該員工或下屬對組織公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平)。此外，問卷還針對一些人口統計信息進行了調查。調查中各變量的測量工具如下：

(1)組織公平：組織公平量表分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個部分。量表采用七點計分法。從完全不同意到完全同意分別給與1分～7分。該問卷由員工進行填寫。

分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年編制的量表，共5個問題。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七題，包括參與(4題)和投訴機制(3題)。人際公平：采用Colquitt(2001)編制的量表，共4個題目，采用7點量表。信息公平：同樣采用Colqui于2001年編制的量表。共5道題目，7點量表。

在本研究中，組織公平的信度為0.957，其分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個維度的α分別為0.909，0.873，0.923和0.962。

(2)組織公民行為：采用Farh(1997)針對中國臺灣文化背景所開發的置表。共5個維度20個題項。即認同組織(4題)、協助同事(4題)、人際和諧(4題)、保護公司資源(3題)和責任意識(5題)，其中人際和諧與保護公司資源為反向計分題。5個維度的得分可以相加。得到總分。該量表由領導負責填寫，評價相對應的下屬。

在本研究中，組織公民行為的信度為0，908，其認同組織、協助同事、人際和諧、保護公司資源和責任意識五個維度的α分別為0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。

2研究樣本。本研究對上海、江西、浙江等地的10多家企業進行了調查，共發放問卷427份。這些樣本來自通訊、電力、金融、餐飲、旅游等多個行業。為了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。將領導及其對應下屬進行配對調查，最終共得到有效的配對數據218條。在有效數據中，涉及領導84人，員工218人。

三、數據分析與結果

1組織公平與組織公平行為的相關分析。

從表1的結果我們可以看出，組織公平中的分配公平、程序公平和信息公平與組織公民行為顯著相關，相關系數分別為0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”與“認同組織”、“協助同事”、“責任意識”顯著相關，相關系數分別為：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”與“認同組織”、“協助同事”、“責任意識”顯著相關，相關系數分別為：0.236**，0.166*，0.181**；“人際公平”與“認同組織”和“責任意識”顯著相關，相關系數分別為：0.223**。0.215**：“信息公平”與“認同組織”、“協助同事”、“責任意識”顯著相關，相關系數分別為：0.254**，0.146*，0.157*。

我們在研究OCB的維度時發現組織公平與組織公民行為中的“認同組織”、“協助同事”和“責任意識”這三個維度顯著相關，而與另外兩個維度“保護公司資源”和“人際和諧”相關性較弱。巧合的是，三個相關性較強的維度是中西方共有的維度，類似于Organ(1988)提出的利他行為、責任意識和公民美德：而“保護公司資源”和“人際和諧”這兩

個維度相關性較弱的維度在西方的文獻中沒有被提及，是華人社會中所特有的。這是一個非常有意思的發現，我們將在研究結論中對出現這種現象的可能原因進行探討。

2回歸分析。為了進一步指明關系的方向，特將組織公平四個因素作為自變量。組織公平行為及其五個因素作為因變量進行回歸分析。

(1)組織公平各維度對組織公民行為的回歸分析結果。表2給出了依次將組織公平的4個維度作為自變量，對員工組織公民行為進行回歸的結果。

從以上回歸分析的結果可以看出，分配公平對員工的組織公民行為確實有預測作用(B=0.234，p<0.01，F=12.468*)，其解釋力為5％；程序公平對員工的組織公民行為也確實有預測作用(B=0.185，p<0.01，F=7.687*)，其解釋力為3％；人際公平對員工的組織公民行為的預測作用不顯著；信息公平對員工的組織公民行為也確實有預測作用(B=0.142，p<0.05，F=4.420*)，其解釋力為1.6％。

以上分析說明，分配公平和程序公平對OCB有很強的預測作用，信息公平對OCB有一定的預測作用。而人際公平對OCB沒有預測作用。

(2)組織公平各維度對OCB各維度的回歸分析。從相關分析中我們可以看到。組織公平與組織公民行為中的“認同組織”、“協助同事”和“責任意識”這三個維度顯著相關，而與另外兩個維度“保護公司資源”和“人際和諧”相關性較弱。下面將以組織公平的4個維度依次作為自變量，依次對OCB的認同組織、協助同事、責任意識這三個維度進行回歸。回歸結果如下：

分配公平對認同組織確實有預測作用(B=0.291，p<0.01，F=20.032*)，其解釋力為8％；程序公平對認同組織也確實有預測作用(B=0.236，p<0.01。F=12.744**)，其解釋力為5％；信息公平對認同組織也確實有預測作用(B=0.254，p<0.01，F=14.858*)，其解釋力為6％。說明分配公平、程序公平和信息公平均可以作為“認同組織”的預測指標。

分配公平對協助同事確實有預測作用(B=0.207，p<0.01，F=9.631*)，其解釋力為4，5％；程序公平對協助同事也確實有預測作用(B=0.166，p<0.05，F=6.140**)，其解釋力為2，3％；信息公平對協助同事也確實有預測作用(B=146，0<0.05，F=4.690*)，其解釋力為1.7％。說明分配公平、程序公平和互動公平均可以作為“協助同事”的預測指標。

分配公平對責任意識確實有預測作用(B=0.222，p<0.01。F=11.227**)，其解釋力為4.5％；程序公平對責任意識也確實有預測作用(B=0.181，p<0.01，F=7.285**)，其解釋力為2.8％；信息公平對責任意識也確實有預測作用(陋0.157，p<0.05，F=5.491*)，其解釋力為2.0％。說明分配公平、程序公平和信息公平均可以作為“責任意識”的預測指標。

四、結論與討論

1研究結論。組織公平一直以來都被認為是一個很重要的組織情境變量。本研究表明，它會影響員工的組織公民行為。其中，分配公平、程序公平和信息公平對員工的組織公民行為具有顯著影響，分配公平、程序公平、人際公平和互動公平均可以很好的預測“認同組織”，“協助同事”和“責任意識”。

2討論。Farh提出的員工組織公民行為的5個維度中，認同組織、協助同事和責任意識是與西方相同或相似的，而人際和諧與保護公司資源則是華人所特有的OCB維度。本研究發現，前三個維度確實與西方的研究成果相一致，而華人特有的兩個維度則與組織公平不顯著相關。

中國從來就是一個講求“以和為貴”的國家，人們比較注重人際關系的和諧，員工對“和諧”的追逐不會因為不同的組織公平感知而發生改變。人際和諧是華人社會經過長期的沉淀之后固化下來的一種特有的個人或組織的特性。而保護公司資源也是華人社會所特有的。對于一些組織，尤其是本研究中所大量涉及的國有企業來說。例如上班時間買股票、公車私用、私用單位電話等，已經被視為一種大家都可以接受的普遍的價值準則，這種價值準則會使員工對這些行為產生普遍認同，把它們看作是再正常不過的行為，而并不會將其視為一種破壞公司資源的負面行為，因此，組織公平的感知不會使他們想從根本上去改變這些固化了的價值標準或行為準則。

參考文獻：

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