新經濟時代知識員工的管理策略

趙德友　楊　麟

摘要：在人類社會踏入新世紀以后，新經濟的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業虛擬化等概念不斷出現。掌握知識和專業技能的知識員工作為企業最重要的資源被越來越多的人所認同。本文研究了我國企業在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個性和特點，然后指出了要科學地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學化的管理方法有機地結合起來。

關鍵詞：新經濟；知識員工；知識員工管理

當今世界，新經濟迅猛發展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術的發展和經濟的全球化運作，企業競爭環境變化的強度和頻度、企業間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業要在激烈的市場競爭中生存和發展必須基于知識、技術及組織的不斷變革與創新，因此知識員工將在企業中發揮越來越重要的作用。

我國加入WTO以后，經濟的發展及其全球化要求企業不斷成長和壯大，企業經濟管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理。正是因為知識員工管理是企業成功的關鍵因素，所以探索企業如何加強知識員工管理問題是很有現實意義的。

1 我國企業對知識員工的管理存在的問題

面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰，能否盡快培養和建設一支適應競爭需要數量充足質量保證的知識員工隊伍，關系到我國企業的生存和發展。但是目前我國企業對知識員工管理還存在很多問題。

當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發揮。沒有真正認識知識員工的重要性。缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度。人力資源管理上投入不足和資源浪費并存。

2 知識員工個性和特點

我國的企業之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，歸根結底就是對知識員工特點認識不夠。彼得德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識員工的特點。

知識員工擁有很高的專業技能和持續的學習能力；知識員工對企業的忠誠度較低，具有強烈的流動愿望; 知識員工具有很強的創新能力和戰略思維能力；知識員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以具體衡量；知識員工因為擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性；在知識員工團隊中領導與被領導的界限模糊，人人趨于平等；知識員工對企業價值貢獻大，對自身價值回報的期望也高；知識員工更看重精神方面和成就方面激勵。

3 知識員工的管理策略

企業要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念，給知識員工以充分實現個人價值的發展空間

“以人為本，尊重人性”作為現代管理理念，強調把管理的最終目的——提高企業經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強制型的行為，而是貫穿在激勵、信任、關心、體貼整個過程。

信任員工，充分授權，提高知識員工的參與感和責任感。事實證明，讓知識員工參與他們分工業務或利益相關的決策，可以充分表達企業對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而僅僅通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

充分尊重知識員工的個性，建立學習型的個人和組織。具有創造性潛能的優秀員工往往有著強烈的個性，或者說，優秀員工的創造性往往蘊含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業最寶貴的資本，是企業創新發展的源泉。

要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強企業自身的魅力。企業和知識員工共同建設學習型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學習型的組織和個人不僅有利于企業強化核心競爭力，而且決定了知識創造、傳播和應用的效果，并且對提升知識員工的個人素質和能力起了積極作用，因此企業對知識員工的吸引力大增。

對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發展。諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發展。這種自我認識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們。

建立科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理。雖然知識員工具有很強的創造能力和對企業的貢獻，同時他們的工作環境復雜、難以監控，但是必須利用科學的方法對知識員工的績效進行有效的評價。

同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現成就激勵。企業要破除平均主義、以員工業績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應企業特點的考核評價機制，這仍然是科學管理知識員工工作要研究的重點內容之一。

要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。考核方式上定性和定量相結合，增強考核的可操作性和準確性。逐步從績效考核發展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢。

企業必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工。對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心更多的就是自我實現和滿意的工作環境。所以，企業必須實現一種全面的薪酬戰略，即企業付給知識員工的薪酬分為外在和內在兩部分。外在薪酬和內在薪酬必須緊密結合，相互配合，構成了完整的薪酬體系。這樣才能更好地滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。

加強新型員工關系管理，建立新型戰略伙伴關系。今天知識員工同組織的關系已經發生了巨大的變化。員工和企業的關系不再是傳統的不平等的雇主與雇員關系，更多的是平等的伙伴關系。知識員工既是企業的員工又是企業的擁有者。知識員工可以通過技術、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關系可以轉化成戰略伙伴關系。因此這是一種全新的員工關系管理。

加強對知識員工的人生觀、職業道德教育，培養全方位素質。只有具有良好的道德品格，認同企業價值，對企業有忠誠度的人才，才能為企業所用，沒有忠誠度人才對企業來說是沒有價值的。所以既要培養知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學習機會。

創造一個良好的“軟”環境，增強知識員工的凝聚力。良好的軟環境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。知識員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經常深入下屬中去，平等對話，并經常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康。“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產生負面影響。所以企業要積極緩解知識員工工作壓力。企業可以建立壓力咨詢機制和員工身心健康項目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。

本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點進行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點研究了如何將人性化管理和科學化的控制相結合的問題。但是，這個課題還需要更進一步的深入，比如在管理知識員工的方法、措施以及運用數學方法更進一步量化知識員工的激勵方法是今后加強的方向。

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