合理配置教師資源促進教育均衡發展的思考與實踐

毛華平

公平是教育的基本信念。如果學校之間師資水平差異過大，就違背了教育公平的精神。中級及其以上職稱教師的比例是反映教師隊伍整體水平的重要指標，有關統計數據表明。我國各省農村初中、小學中級及其以上教師的比例普遍低于城鎮。城鄉差距過大，有27個省超過lO個百分點。廣大農村地區教師的工資待遇、住房條件普遍低于城鎮教師，個人發展的機會也遠遠少于城鎮教師，這些都促使農村優質師資向城鎮流動，造成農村學校教師隊伍不穩，骨干教師匱乏，質量缺少保證。教師流動的“馬太效應”進一步加大了農村學校與城鎮學校、重點學校之間辦學質量上的差距，在一定程度上加快了學生不斷向城鎮學校、重點學校集中。教師在教育教學活動中處于主導地位，對教育質量具有決定性的影響，可以說，正是教師隊伍的失衡加速了生源的流動，加劇了擇校熱的升溫，加大了教育教學質量的差距。

教師隊伍素質是決定一所學校辦學水平和教育質量的最重要因素。教師資源配置欠合理既是教育發展失衡的典型特征，同時也是引起教育不均衡發展的重要原因。要想盡快縮小教育差距，促進教育均衡發展，就必須合理、均衡配置教師資源，有效遏制優質教師資源大量向城鎮學校和重點學校流動的勢頭，切實解決農村學校、薄弱學校教師資源短缺、結構不合理、整體素質不高的問題。

目前，城鄉之間、強校弱校之間師資隊伍素質相差較大。而且骨干教師仍然在進一步向強校、向城市流動。這種現狀的形成。既有城鄉分割制度、教師分配制度等社會、歷史原因，也有重點學校建設、教師管理體制、收入分配制度等政策、經濟原因。因此。要合理、均衡配置教師資源。就必須調動多方面的積極因素。采取多方面的綜合措施。

措施之一：發揮行政手段的制約作用，建立科學的教師流動機制。長期以來，我國教師能進不能出一直是制約教育系統人事制度改革的瓶頸，好的學校優先聘任優秀教師，一般學校聘任一般教師，素質低的教師只能到偏遠的農村、山區學校去，城鄉之間、地區之間、學校之間實現相對均衡發展舉步維艱。對此，教育行政部門可結合本地實際，利用行政手段確立學校干部、教師流動的時間、義務和待遇等，建立合理科學并具有地方特色的教師流動制度，促進優秀教師向薄弱學校流動，這對推進基礎教育均衡發展具有實質性的意義。這種做法，國內外都已經取得了成功的經驗。日本教師平均每6年流動一次，中小學校長3－5年換一所學校，實行定期流動。我國四川、安徽等地進行校長、教師定期交流的實踐，已經取得了一定的成效。目前，我們泰興也正在進行這方面的有益嘗試，一是嚴格禁止城區學校從農村選調優秀教師，城區急需的教師全部通過公開招聘解決；二是每年新招錄的教師，優先安排農村學校；三是實行了教師在鄉鎮內部不同學校之間的正常交流。并準備在市人事、教育部門制定規則的基礎上，逐步實現校長、教師在縣域范圍內的定期流動。

措施之二：發揮職稱評聘的調控作用，提高農村學校優質教師比例。長期以來，重點學校、城區學校享有比一般學校更高的優質教師比例，這類學校的教師往往更容易獲得高級教師的評聘資格，獲得更多、更好的自我發展機會，這也是教師不規則流動的因素之一。因此，合理調整義務教育階段學校的教師隊伍結構、高級職稱比例(原則上差別不要大)，可以吸引骨干教師為求得自我發展的機遇而向一般學?；蜣r村學校流動。同時，對于部分長期在農村學校工作的骨干教師，職稱評定時在學歷等條件上可適當放寬要求，不一定要與城市教師完全相同。但是，在農村學校和薄弱學校評出的名、特、優教師，應當從批準之日起，規定在本校工作時間不少于一定時間段方可流動。此外。城鎮學校教師評聘職稱和名、特、優教師，可適當增加到當地薄弱學校或農村學校任教經歷和任教年限的要求。

措施之三：發揮經濟待遇的杠桿作用。提高農村教師工資待遇。教師的待遇一直是教育發展失衡的熱點話題，從教育均衡發展的要求看，同一學校內教師收入應該根據業績情況有所差別，但是，同一區域內同等級別的教師收入，應該保持“零差別”。如果這樣，在農村學校、薄弱學校工作的教師的薪酬待遇不僅不會因為到鄉鎮、農村而降低，反而會因為鄉村消費較低，相對提高實際收人。在現有的政策背景下，政府可以采取一定措施抑制教師收入差距，提高農村教師的津貼。提高農村和薄弱學校教師的收入水平。當然，從根本上解決教師工資水平均衡的問題，必須在教育投資體制上改變由地方負責、分級管理的模式，加大中央、省一級政府對教育投資的責任，由國家和省區政府統籌教育經費的配置。這是因為，由地區財政解決教師工資，投資多少、投資是否到位、工資水平的高低、甚至能不能拿到工資都受到當地政府財政實力的制約，這種情況下教育資源均衡配置的可能性就會變得很小。在這方面，我們泰興市做了兩個方面的嘗試：一是在確保所有公辦教師工資由財政保障的前提下，統一義務教育學校教師獎金福利分配辦法，縮小城鄉差距；二是探索建立市、鄉兩級財政安排農村義務教育學校教師獎金福利機制；三是對民辦教師的工資福利按政策落實到位，做到一視同仁；四是積極實施績效工資制度，使分配向關鍵崗位和優秀教師傾斜，激發教師隊伍活力。

措施之四：加強薄弱學校師資培訓。提高農村教師整體素質。加強教師培訓，是提高教師隊伍素質，提高教育教學質量，推進基礎教育均衡發展的必然選擇。首先。要加大政府投入。薄弱學校、農村學校教師接受在職培訓的機會明顯少于城鎮教師，其根本原因就在于農村學校的培訓經費不足。各地政府要嚴格按照財政部、教育部印發的《農村中小學公用經費支出管理暫行辦法》規定，保證學校公用經費的5％用于教師繼續教育，確保每位農村學校教師都能得到高質量的培訓。其次，建立“城鄉教育共同體”。城鎮和農村的中小學分別建立相互對應、相對固定的共同體，實現三個方面的一體化：一是師資配備一體化，共同體雙方打破校際界限，統籌安排任課教師，城區教師定期按比例下鄉，農村教師定期到城區任教；二是督導評估一體化，按照素質教育的量化指標，對雙方成績進行“捆綁”考核評估：三是學校管理一體化，雙方領導班子定期召開碰頭會，共同研究制訂發展規劃，共同研究解決教育教學中的實際問題。第三，采取導師引領模式。農村學校往往缺乏學科“領頭雁”，研究“孤立無援”，校內研究“畫地為牢”，效率低下。對此，我們采取導師引領模式。對農村骨干教師進行“一對一”的跟蹤培訓，通過示范課、觀摩課、評課、講座、研討會等方式，將新的教育教學模式、新的課程理念帶進農村學校，幫助他們盡快實現由“合格教師”或“成熟教師”向“研究型教師”的轉型。第四，加強領導班子建設。“一個好的校長就是一所好的學校”，校長的管理水平和能力直接影響學校的辦學方向和辦學質量。教育部門應當把農村薄弱學校校長的培訓作為干訓工作的重點。有計劃地選派城鎮優秀校長和校長后備人選到農村薄弱學校掛職支教，選派農村薄弱學校校長到城鎮中小學掛職鍛煉，通過任職資格培訓、提高培訓、專題研修等多種形式，全面提高農村學校校長的業務素質和管理能力。近年來，我們實施了學校領導干部后備人才庫制度，通過推薦、培養、選拔，儲備學校領導干部后備人才；建立了校級領導干部崗位公開競聘制度，每兩年組織一次校級崗位公開競聘，形成競爭、擇優用人的新機制：實施了學校領導干部業績評價制度，以履職的優劣為標準調整配備學校領導班子；實行了學校領導干部定期交流任職和到齡即退制度，對在同一學校任職時間較長的校長實行同向交流任職，對達到任職最高年齡的學校領導干部實行到齡即退。

措施之五：建立教師資源配置督導和評估體系，切實強化政府責任?！吨腥A人民共和國義務教育法》及其《實施細則》規定，政府必須“確保具有按編制標準配備的教師和符合義務教育法規定要求的師資來源”。原國家教委頒布的《關于規范當前義務教育階段辦學行為的若干原則意見》要求：“各級教育行政部門要以教育法律法規依據，統籌規劃，縮小校際之間的差距，辦好每所學校，使城鄉每所中小學辦學條件達到標準化，管理水平達到規范化，校長、教師隊伍素質優良，數量足夠、結構合理、相對穩定”。新修訂的《義務教育法》第32條規定：“縣級人民政府教育行政部門應當均衡配置本行政區域內學校師資力量，組織校長、教師的培訓和流動，加強對薄弱學校的建設。”上述文件說明，義務教育師資均衡配置是政府的責任，原則上學校之間師資配備不應該有過大差距。縣級人民政府教育行政部門在建立和完善保障義務教育均衡發展的管理體制、促進城鄉義務教育整體發展的同時，必須把工作的著力點放在推進教師資源均衡配置上。要深入開展調查研究，全面摸清本地教師隊伍現狀，結合學校布局調整。認真制定城鄉之間、學校之間教師資源均衡發展的近期工作方案和長遠規劃。要將教師資源均衡配置工作納入對市、縣黨政領導干部教育工作督導考核指標體系，并作為檢驗黨委、政府教育責任是否到位的重要考核指標，切實加強教師資源均衡配置的督導、考核和評估工作。