試探如何用好檢察隊伍中的“80后”

鄒 成

摘要本文研討了檢察隊伍中“80后”的現狀和如何在檢察隊伍中運用好“80后”。

關鍵詞檢察隊伍“80后”

中圖分類號:D926.3文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-181-01

“八零后”,一個讓老一輩寄予厚望的一代,也讓世人爭議了近二十年的一代,在充滿著期許和不屑中,悄悄地步入社會,迎來了接受社會檢驗的今天。隨著近幾年檢察系統大規模地向社會招募法律人才,一大批“80后”進入了檢察隊伍,充實在檢察系統中的各個角落,成為檢察隊伍中承上啟下、繼往開來的一支重要的后備力量。檢察機關如何用好這群特殊的“生力軍”,已成為檢察隊伍建設中的一項攻堅課題。當然,“欲先工其事,必先利其器”,要用好這批“80后”,首先應當了解“80后”,掌握這代人所具有的一般特性:

(一)性格上表現欲強,但無法正確定位。“80后”普遍在父母溺愛下成長,在家中說一不二,生活在“權力”的中心,因而從小就喜歡表現自己,很多情況下只能看到自己的長處,忽略自己的短處,甚至拿自己的長處比較他人的短處,爭強好勝,當仁不讓。

(二)思想上包容百家,但缺乏信仰。“80后”思想非常活躍,不拘泥于常理,但很多年前就有專家指出:“80后”是缺乏信仰的一代。共產主義太遠,唯心主義太虛,人生找不著目標,精神找不到支撐,生活缺乏持久的信念,所以會有很多人沉迷于網絡,醉情于虛無縹緲的幻想。

(三)心理上積極向上,但功利心較重。隨著改革開放的深入,“80后”深刻體會到物競天擇的道理,懂得在大浪淘沙的社會浪潮中積極進取,但是由于物質水平的不斷提高,“天下嚷嚷,皆為利來”的思想也深深地烙進了“80后”的大腦,所以,他們在處理事物時考慮得更多的是名或利。

(四)素質上理論水平較高,但實踐能力差。隨著大學教育的普及,“80后”普遍上文化水平比較高,但是由于中國教育機制的缺陷,“80后”在實踐能力和操作能力上較之以往年代的人更弱,在理論聯系實際方面有待加強。

“80后”優點明顯,缺點也突出,檢察機關如何發揮他們的優勢,規避他們的劣勢,為檢察事業的繼承和發揚培育新的火種?從人力資源管理的角度看,筆者認為應當做好“四個方面”,即選人、育人、用人和留人。選人是前提,育人是條件,用人是基礎,留人是目的,四方面相互相承,相互作用。

(一)擇人定崗,加強對“80后”的職業生涯指導。由于個性的多元化,每個人都有自己的長處和短處,這就需要我們去發掘、去把握,揚長避短。將合適的人安排在適合的崗位,這不僅有利于發揮他們的優勢,做好檢察工作,還有利于提高他們的工作積極性和主動性,充分挖掘潛能。因而,因人定崗就變得尤為必要。同樣,加強對“80后”的職業生涯指導,也是檢察機關當前不容忽視的問題。首先,加強對“80后”的職業生涯指導,是使“80后”做好當前工作的前提。人不能沒有理想,人生不能沒有規劃。有了規劃,才能樹立目標、找準方向,一步一個腳印,踏實地做好本職工作。其次,加強對“80后”的職業生涯指導,為“80后”的奮進提供動力源泉。有了規劃,才能不斷調整自己的行為,朝著目標不斷前進。

(二)強化培訓力度,健全對“80后”的職業培訓機制。首先,加強思想政治教育,為“80后”樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀創造條件。其次,制定教育培訓近期規劃和遠期規劃,進一步加強對“80后”職業教育培訓工作的統一領導和管理。再次,以“傳、幫、帶”或“一師一徒”的方式,讓老一代影響新一代,傳承檢察系統的優良傳統和精神風貌。第四,鼓勵“80后”在崗學習和在職深造,盡力為檢察人員提供相應的培訓機會和掛職、輪崗交流、承擔重要工作任務的實踐鍛煉機會。

(三)完善激勵機制,充分調動“80后”的主觀能動性。當然,我們所說的激勵不僅僅是指物質激勵,相反,著名管理學家泰勒曾經說過:“精神激勵比物質激勵更重要。”這里包含了動機的激勵,即設置工作目標,既要符合檢察機關總體目標的要求,又要包含多種個人需要,以激發其工作積極性,形成自我激勵機制;還包含了機會的激勵,完善檢察官職務遴選晉升機制,建立較為公正透明的檢察人員職務晉升制度等。

(四)感情留人,努力降低“80后”的離職率。“80后”來自五湖四海,為了共同的目標加入了檢察隊伍,由于工作的適應程度或地方適應程度的原因,很容易經歷一個思想波動期,如果留人機制不健全,就會使檢察機關的離職率不斷攀升,同時,檢察系統的物質激勵機制往往顯得脆弱,這使得感情留人機制的作用尤顯重要。一方面,不斷激發“80后”的職業自豪感,使其感到檢察事業的神圣,作為一名檢察官是何其的光榮;另一方面,關心“80后”業余生活,給予“80后”無微不至的關懷。