新時期國企人才流失的現狀分析及其對策探討

林華蘋 楊滿心

摘要:隨著改革開放和市場經濟體制的建立,國有企業中人才流失問題凸顯,人才的大量流失,將對企業的發展產生極為不利的影響,必須采取得力措施,解決人才流失的問題。總體上看,國有企業人才觀念陳舊,人才發展環境較差。組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。一個地方、一個企業的人才環境是影響人才去留的關鍵因素。留住人才,有三種方法,即事業、感情和待遇留人。這三種方法相輔相成,缺一不可。

關鍵詞:國有企業;非國有企業;人才流失

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)17-0029-02

一、國有企業人才流失的現狀

1.國有企業人才流失嚴重,大批優秀人才流向非國有企業。

據北京市對工業系統150戶大中型企業調查,國有企業1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64%,研究生、博士生流失率分別是36%、59%,主要流向三資企業;據統計,近幾年國有企業技術工人流失及轉行的超過35%,人才問題已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素[1]。

2.國有企業人才存量不足,危機凸顯。

從全局看,我國在企業從事研究的科技人員不足總量的40%,而發達國家已達到了80%;以煤炭行業為例,調查顯示,在完全實現綜合機械化采煤的企業中,擁有大學本科以上學歷的人才僅占職工總數的2.93%,純炮采的企業為1.95%;四川采煤機械化程度最高的企業, 有大本學歷的人才僅占職工總數的1%,占專業技術人員總數的8.8%,其中有大多數是非工程技術人員[2]。因此,人才資源危機,特別是中高級管理人才流失所造成的危機是困擾國有企業的主要危機,據零點研究集團調查,59.8%的國有企業面臨人才資源危機,35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。

二、國有企業人才流失原因分析

(一)國有企業的人才觀念陳舊

很多人以為,在人才爭奪戰中,薪酬才是撒手锏。可2002年12月6日,Hay Group亞洲公司總監陳瑋告訴大家,作為全球最優秀的人力資源管理顧問公司,Hay Group幾十年的研究證明,薪酬高低并不能完全決定人才的去留。而組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。相應地一個地方、一個企業的人才環境是影響人才去留的關鍵因素。總體上看,國有企業人才觀念陳舊,人才發展環境較差。

1.對人才的重要性認識停留在較低的水平,思想解放不夠

據調查,有些地方和企業對“科學技術是第一生產力”認識不足,對“人才資源是第一資源”認識不到位,或者停留在口頭上。他們對項目、獎金、高新技術重視遠遠超過對人才的重視。有些企業已多年未引進一名科技人才或技術人才,未送一人外出參加培訓學習,提高素質,在許多地方人才觀念還比較淡漠,往往只注重對人才的擁有,不注重人才的使用和開發,造成了人才的大量積壓和浪費。只看到人員多,人力成本負擔重的一面,而沒看到人才是一種寶貴資源,通過有效的開發和利用,可以增值升值;在人才爭奪戰中,自覺參與積極性不高,主動性不強。

2.在引進、使用和培養人才方面觀念陳舊

主要表現在方法手段落后,舊的條條框框太多。引進人才打“永久牌”而忽視“候鳥式”、“遠程式”、“顧問式”,只強調引人才進而不注重使用人才。在人才使用上顧慮太多,論資排輩,平衡照顧,奉行平均主義,人才應有的待遇不落實,人才沒有發揮其優勢;不注重現有人才的培養和使用,不為現有人才提供發展平臺和升遷的機會,導致人才邊引進邊流失,甚至流失的人才遠多于引進的人才。

(二)人才發展環境較差,管理水平相對滯后,沒有形成完善的激勵機制,缺乏對人才的吸引力

1.沒有形成有利于人才成長、發展的文化氛圍

優秀的企業文化對吸引人才、留住人才至關重要。要留住人才,必須使人才增強對企業的認同感和歸屬感。但在一些國有企業,沒有形成有利于人才成長、發展的文化氛圍。在企業管理方式上,忽視人性的多樣化,不尊重知識,不尊重人才,工作單調化,固定化,雇員工作自主權很少,自身能力得不到發揮,從而降低了雇員滿意度和對企業的忠誠度。這不僅對提高勞動生產率不利,也造成人才大量流失。另外,國有企業缺乏創新型的企業文化,不能發揮企業文化的凝聚力,不能形成企業組織的堅強戰斗力。這使企業內部人心渙散,也使雇員之間以及雇員與企業之間缺乏一種認同感,致使人才流失。

2.待遇問題是國有企業人才流失的重要原因

過去,國有企業之所以吸引人,關鍵在于福利待遇好。但目前,隨著我國住房、醫療、教育及企業自身改革措施的陸續出臺,這些優勢正在消失,與非公有制企業在福利待遇上已無明顯差別,有的甚至還不如私人企業。另外,伴隨著用人制度改革的步伐,在不過短短的20余年時間里,我國大學生就業歷經了統招統分、學校分配與自主擇業相結合、完全自主擇業三個階段,一言以蔽之,就是市場化特征越來越明顯。作為新一代大學生,他們是在市場經濟大潮中成長起來的,所以他們滿腦袋都是市場經濟觀念,絕沒有老一代大學生那種對單位的強烈依附感,在他們的頭腦中,根本就沒有“從一而終”的意識,合則留,不合就拍屁股走人,另謀高就。因此,他們的流失情況更嚴重。

3.體制問題是國有企業人才流失的深層次原因

用人機制死板、人際關系復雜是人才外流的重要原因。在國有企業,升遷講天時、地利、人和。真正有本事的,干得再好你可以當先進,但不一定能升遷。據一些在國有企業工作的員工反映:當實現自身價值與獲得較高收入兩者不能兼得時則取其一,兩者皆失則走人。因此,建立靈活的用人機制,吸引和留住人才,是國有企業的當務之急。

三、克服我國國有企業人才流失應采取的對策

人才的大量流失,將對企業的發展產生極為不利的影響,必須采取得力措施,解決人才流失的問題。留住人才,方法上無外乎三種,即事業、感情和待遇留人。這三種方法相輔相成,缺一不可。按照馬斯洛層次需要理論,一定的待遇,獲得社會的尊重,實現自我價值,代表了人才不同層面的需求,這也是解決人才流失問題的基本思路。

(一)解放思想,樹立全新的人才觀念

1.強化“以人為本,人才至上”的觀念。在強化“科學技術是第一生產力”的同時,要從戰略高度進一步提高對人才的認識,不斷強化“人才資源是第一資源”的觀念,牢固樹立“抓人才工作就是抓經濟工作”的思想。要樹立 “人才興企”的理念,大力發展“人才經濟”,把人才發展戰略列入企業建設和發展計劃之中。要強調人才是企業的核心,用以人為本的原則及激發、滿足人才需求的激勵機制,推動人才與企業、社會的共同發展。

2.強化“人才資本優先投入”的觀念。在選才、用才上,樹立起“人才成本”的經濟人才觀,認識人才工作對經濟社會、企業發展具有的先導性、全局性作用,做到人才資本優先投入。建立政府對人力資源提升與人才引進的經常性投入機制,在高層次人才的引進、培養和激勵上要形成規范,盡快建立和完善高新技術人才創業的風險投資基金;積極鼓勵和引導其它社會投資逐步實現人才資本投資主體多元化和投資渠道多樣化。

(二)優化企業環境,留住人才

1.靠待遇留人。員工的待遇主要是指物質待遇,而物質待遇則包括薪酬待遇和福利待遇等。薪酬待遇又有崗位工資和浮動工資。崗位工資的作用十分重要,因此除了要盡量保證崗位工資的公正性外還要適當推行形式多樣的浮動工資制度,在條件允許的情況下,改善員工的福利待遇。

2.靠事業留人。一個企業是否有發展前景,是否有魅力,是決定人才能否實現自我價值的前提條件。尤其是對于國有大型企業,面臨人才流失的嚴峻形勢時,應當考慮到企業是否自身吸引力不夠,是否能提供人才發展和自我實現的空間。因此,國有企業必須形成人力資源開發的良好機制:實行崗位選人、能力定位的原則與職業發展留人原則。

3.靠感情留人。情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境中越來越重要。管理者應該貼近員工生活,了解員工心中所想,為他們排憂解難,從而從內心深處激發其積極性。可以從下述兩個方面入手,一方面創造一種溝通無限的工作氛圍,另一方面尊重和認同員工,讓員工樹立“主人翁”的心態,更好地為企業的未來拼搏。

(三)提供人才競爭機制,暢通企業人才內部流動渠道

應當引入和強化競爭機制,實行競爭上崗、考核晉升。企業要大膽選拔創造型、開發型人才,要用人之長、避人之短,最大限度地發揮員工的潛能。注重工作實績,不要“唯資格論”、 “唯文憑論”,要以實績論英雄。

(四)開放視野,多方搜尋人才

積極地與自己發展項目相關的高等院校和科研院所聯系,建立長期固定的合作關系,探討合作研究與開發或嫁接轉化其高科技成果,這樣既能有利于發掘和利用外界人才,又可通過合作培養造就企業的人才,最終“才”與“財”都可兼得;在確有需要和條件具備的條件下,有目的地在外地設立人才招聘點,廣招天下人才,尋求兼職,聘請高層和資深專家、教授、博士生來企業當顧問、客座講學、咨詢,指點迷津;密切注意和把握國家科研體制改革的機遇,吸納更多的科研人才來企業,充實壯大企業科技創新隊伍;采取多種措施和方式方法吸引和聘用海外學子、高層次人才來企業合作高新技術項目的研究與開發,同時也要求留學生回國進企業工作或以適當方法為企業技術進步和創新服務;企業根據自己的長遠發展戰略和經濟實力,進行人力資源前期開發,即企業與學校建立比較穩定的關系,和學校老師合作課題,共同指導博士生、碩士生,并歡迎他們到企業做畢業設計,通過各種往來讓學生提前了解企業面臨的諸多具有挑戰性的工作,提前了解企業文化、產品和發展前景,使擇業來企業工作的學生能及早適應企業需求,更好地為企業服務。