提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)生路徑探討

李震東

摘 要:企業(yè)人力隊(duì)伍的建設(shè)直接關(guān)系到企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是否立足,因此,如何提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)不容忽視的問(wèn)題。這需要企業(yè)建立推動(dòng)知識(shí)共產(chǎn)的激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)新企業(yè)組織學(xué)習(xí)的機(jī)制和方式搭建有利于人才素質(zhì)和能力提升的組織的結(jié)構(gòu),完善企業(yè)內(nèi)部人才適度流動(dòng)機(jī)制。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人才;競(jìng)爭(zhēng);內(nèi)生路徑

中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):16723198(2009)22012802お

在科技不斷創(chuàng)新、制造業(yè)發(fā)展全球一體化的今天,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),而產(chǎn)品質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)是人才、員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),高技能人才的狀況,決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,我們應(yīng)高度重視高技能人才的培養(yǎng)。企業(yè)人才建設(shè)工作的好壞直接影響一個(gè)企業(yè)、一個(gè)地區(qū)乃至一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。目前,企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題,一是教育培訓(xùn)投資強(qiáng)度低,勞動(dòng)力整體素質(zhì)差,人才結(jié)構(gòu)和布局不合理;二是企業(yè)用人觀念和管理體制落后;三是企業(yè)績(jī)效考核和報(bào)酬激勵(lì)體系不合理;四是組織人事干部隊(duì)伍素質(zhì)不容樂(lè)觀,人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量不高。如何加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源能力建設(shè),提升經(jīng)濟(jì)的發(fā)展層次和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,需要企業(yè)認(rèn)真思考。

1 建立推動(dòng)知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)企業(yè)人才來(lái)說(shuō),知識(shí)是決定其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵變量,知識(shí)資本也是企業(yè)的最大資本與財(cái)富。離開(kāi)了知識(shí)資本,企業(yè)人才也就失去了競(jìng)爭(zhēng)力。從知識(shí)的存在形式看不外乎有兩種類型,一種是客觀的、可編碼、可表達(dá)的、能夠處理的顯性知識(shí),另一種是建立在直覺(jué)、視覺(jué)和主觀基礎(chǔ)上的、軟的、默認(rèn)的隱性知識(shí)(Tacit Knowledge),很難用清晰、客觀的語(yǔ)言來(lái)表述。隱性知識(shí)一部分附著在人們經(jīng)驗(yàn)化形態(tài)的技能上或者嵌入企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)中,另一部分隱含于群體所認(rèn)同的信念文化之中。在隱性知識(shí)共享方面存在諸多障礙。首先,知識(shí)對(duì)于知識(shí)擁有者具有壟斷利益。存在于個(gè)人頭腦中的知識(shí)被認(rèn)為是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn),由于知識(shí)能夠改進(jìn)個(gè)人的工作效率,提高個(gè)人業(yè)績(jī)和收入,因此知識(shí)與其在公司中的地位和待遇是緊密聯(lián)結(jié)在一起的,企業(yè)員工通常用自己所掌握的知識(shí)來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值,并保持其獨(dú)占性,否則將有風(fēng)險(xiǎn)性。其次,知識(shí)特別是隱性知識(shí)的形成,是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)事物的感悟和深層次的理解等方面的長(zhǎng)期積累和創(chuàng)造,是投入了巨大成本的,它需要得到足夠的補(bǔ)償,而無(wú)償共享必然挫傷知識(shí)積累和創(chuàng)造的積極性,并將難以為繼。必須建立能驅(qū)動(dòng)知識(shí)共享的利益激勵(lì)機(jī)制,對(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)的人才給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和榮譽(yù)激勵(lì),使知識(shí)提供者得到的物質(zhì)和精神回報(bào)大于壟斷知識(shí)者,也大于其在知識(shí)積累和獲取過(guò)程中所付出的時(shí)間精力和費(fèi)用支出的總效用或總價(jià)值。

2 創(chuàng)新企業(yè)組織學(xué)習(xí)的機(jī)制和方式

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,學(xué)習(xí)是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終源泉,也是提高企業(yè)人才整體能力的基本途徑。組織學(xué)習(xí)主要有三種類型:單向式、雙向式和反思式。單向?qū)W習(xí)是一種企業(yè)日常技術(shù)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的基本學(xué)習(xí)類型,在單向式學(xué)習(xí)中,組織成員共同進(jìn)行探索,發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤、提出新戰(zhàn)略,并且還要評(píng)價(jià)和確定解決問(wèn)題的方法。雙向式學(xué)習(xí)不僅包括在已有組織規(guī)范下的探索,而且還包括對(duì)組織規(guī)范本身的探索,在組織的漸進(jìn)或根本性創(chuàng)新時(shí)期,或者兩個(gè)組織合并,一個(gè)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范被另一個(gè)組織成功地接納的過(guò)程中,雙向式學(xué)習(xí)能起到獨(dú)特作用。反思式學(xué)習(xí)包括有意識(shí)地學(xué)習(xí)怎樣學(xué)習(xí)以及努力尋找提高單向式和雙向式學(xué)習(xí)效率的途徑。因而,反思式學(xué)習(xí)也是組織創(chuàng)新過(guò)程中的主要學(xué)習(xí)類型。一些成功企業(yè)在實(shí)踐中還總結(jié)許多行之有效的的學(xué)習(xí)方式,如,獨(dú)立式學(xué)習(xí),貼身式學(xué)習(xí),開(kāi)放式學(xué)習(xí),度假式學(xué)習(xí),輪換式學(xué)習(xí),等等,其中,獨(dú)立式學(xué)習(xí)就是讓學(xué)習(xí)者獨(dú)立完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性工作,這對(duì)于培養(yǎng)他獨(dú)立思考和創(chuàng)造性的能力都是很有好處的;貼身式學(xué)習(xí),是安排學(xué)習(xí)者在一段時(shí)間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作,觀察“師傅”是如何工作的,并從中學(xué)到一些新技能;開(kāi)放式學(xué)習(xí)方法則給接受培訓(xùn)的人以較大的自由,學(xué)習(xí)者可以自由地選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間和學(xué)習(xí)的內(nèi)容,有的公司甚至要求學(xué)習(xí)者在一段時(shí)間內(nèi)閱讀一些與他們工作相關(guān)的書籍,然后在公司的培訓(xùn)會(huì)上講演;安排骨干到工商管理大學(xué)去學(xué)習(xí)短期培訓(xùn)課程;輪換式學(xué)習(xí),就是如我們?cè)谀承┕就ǔ?huì)看到這樣一個(gè)現(xiàn)象,一位經(jīng)理前兩年在公司的一個(gè)部門任職,而接下來(lái)的兩年,卻轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門任職,這就是所謂的“工作輪換”,它適用各種規(guī)模的公司,有些公司規(guī)定一兩年內(nèi)某些管理者的崗位就可以輪換一次,到那時(shí),新的崗位、新的職位、新的員工、新的問(wèn)題,一切從頭開(kāi)始,這樣做有利于培養(yǎng)出全能人才。創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)部刊物也是提升企業(yè)人才整體能力水平的一種有效方式。企業(yè)內(nèi)部刊物供那些擁有寶貴經(jīng)驗(yàn)卻又沒(méi)有時(shí)間和精力在社會(huì)發(fā)表的人才把思想火花簡(jiǎn)單地概括出來(lái),并與同仁共享,這同樣是一種行之有效的知識(shí)傳遞和企業(yè)人才整體能力提升途徑。這種不拘形式的做法,可以使許多重要實(shí)用的新思想和新經(jīng)驗(yàn)便于發(fā)表和傳播,這種靈活的交流方式不僅使有益的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在公司內(nèi)得到有效的傳播,激勵(lì)創(chuàng)新和坦誠(chéng)的交流,而且也有助于提高知識(shí)提供者的個(gè)人聲譽(yù),為他們?cè)诠纠锏陌l(fā)展提供良好的環(huán)境和機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)開(kāi)設(shè)一些主題討論區(qū),如將每天例行業(yè)務(wù)所需要的信息放在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上,將成功的客戶經(jīng)驗(yàn)透過(guò)企業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行分享,不斷豐富充實(shí)企業(yè)網(wǎng)站上的知識(shí)信息,讓員工通過(guò)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容,快速累積工作所需的知識(shí)與能力。將企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為可以交流和共享的顯性知識(shí)。如編制質(zhì)量管理手冊(cè)、工作流程文件、工作指南文件、工作記錄文件等,將企業(yè)內(nèi)部的隱性知識(shí)最大限度地可視化,使隱性知識(shí)盡可能多的轉(zhuǎn)變?yōu)橐子谶M(jìn)行傳播和共享的顯性知識(shí),為提升企業(yè)整體人才素質(zhì)和能力水平提供支持。

3 搭建有利于人才素質(zhì)和能力提升的組織結(jié)構(gòu)

在傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置下,員工之間接觸和交流的機(jī)會(huì)較少,無(wú)法實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的互動(dòng)式交流。每個(gè)人的工作被組織限定在狹窄的范圍里,按照管理者的安排進(jìn)行工作,無(wú)法突破崗位對(duì)個(gè)人的約束。企業(yè)的制度越完善,員工的工作就越機(jī)械化、越細(xì)化,長(zhǎng)期被制度約束的員工,其工作能力和思維方式被禁錮在一個(gè)小圈子里,不能超越,對(duì)于知識(shí)的共享和人才整體能力的提高造成很大的障礙。尤其是隱性知識(shí),由于其只能意會(huì),不能言傳,它的傳播范圍非常有限,并且往往很難從書本上直接得到,只有在實(shí)際工作的直接接觸中才能得到。因此有必要變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程,搭建有利于提升人才整體競(jìng)爭(zhēng)力的組織形式。組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)由為完成某項(xiàng)任務(wù)而集合起來(lái)的不同工作領(lǐng)域的員工組成。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中擔(dān)當(dāng)著核心角色,它為員工提供了一個(gè)交流、共享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的環(huán)境,使團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)對(duì)話和討論激發(fā)新的觀點(diǎn),取長(zhǎng)補(bǔ)短,共同提高,并形成新的集體智慧。建立重疊式的開(kāi)發(fā)小組。在創(chuàng)新能力非常強(qiáng)的日本企業(yè)中,組織設(shè)計(jì)的基本原則是重疊,即企業(yè)信息、業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理職責(zé)的有意識(shí)的重疊,由于組織成員共享重疊的信息,他們更能夠理解別人努力想要表明的隱性知識(shí)。重疊式開(kāi)發(fā)小組能激發(fā)頻繁的對(duì)話和溝通,有助于在員工中形成一個(gè)“共同認(rèn)知基礎(chǔ)”。

4 完善企業(yè)內(nèi)部人才適度流動(dòng)機(jī)制

美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(Kuck)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度出發(fā),論證了人才流動(dòng)的必要性,其根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析繪制的“庫(kù)克曲線”表明,在研究型人才參加工作的初期,由于第一次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感以及新環(huán)境的激勵(lì),使其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng),這一增長(zhǎng)時(shí)期約1.5年,然后進(jìn)入到創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū),這一峰值水平大約可保持1年左右,是出成果的黃金時(shí)期;之后步入初衰期,創(chuàng)造力開(kāi)始下降,其衰減持續(xù)時(shí)間約為1.5年;最后進(jìn)入衰竭穩(wěn)定期,創(chuàng)造力降到一個(gè)穩(wěn)定的低值區(qū),如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容,創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。庫(kù)克曲線表明,一個(gè)研究人才在一個(gè)單位工作創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年,為了激發(fā)人才的創(chuàng)造力,應(yīng)及時(shí)變換工作部門和研究課題,進(jìn)行適度的人才交流。人才應(yīng)是在不斷開(kāi)辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中來(lái)激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力,即走完一個(gè)S型曲線,再走下一個(gè)S型曲線。相關(guān)實(shí)證研究也表明,人才在同一企業(yè)內(nèi)部配置的長(zhǎng)期剛性會(huì)阻礙技術(shù)信息擴(kuò)散和再組合,也不利人才能力的提升,在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)可以促進(jìn)知識(shí)和技能在企業(yè)內(nèi)部的傳播擴(kuò)散,發(fā)揮知識(shí)溢出效應(yīng)作用,也有利于提升企業(yè)人才的整體能力水平。當(dāng)然,人才流動(dòng)頻率過(guò)高,也會(huì)破壞知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)性積累進(jìn)程,導(dǎo)致知識(shí)積累的間歇性中斷,進(jìn)而導(dǎo)致知識(shí)積累績(jī)效的下降,人才流動(dòng)應(yīng)控制在適度范圍內(nèi),過(guò)度流動(dòng)和流動(dòng)不暢,同樣都不利于企業(yè)人才能力的提升。

作者簡(jiǎn)介:

釋佳佳(1986-),女,山東鄒平人,南京工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生,研究方向:教育經(jīng)濟(jì);潘飛(1985-),男,山東臨沭人,南京工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生,研究方向:公共政策。