淺談人力資源管理在醫院中的運用

熊　偉　駱　巍

[摘要]過時人事管理模式和方法已不能適應當今醫療行業競爭和發展的需要，在很大程度上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。分析一套能與市場經濟發展相適應的醫院人力資源管理方式，從而能夠為實現和促進醫院的可持續發展提供保證。

[關鍵詞]人力資源管理 管理措施

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1671－7597（2009）0520173－01

新的形勢加速了信息科技的發展，也加快了醫院從舊的傳統管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發展模式。而人力資源的管理又是醫院管理的核心環節。但醫院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫院的發展，以至于約束了整個醫療衛生隊伍素質的提高，并在客觀上制約了醫學事業的發展。那么如何通過專業的、有效的人力資源管理，對實現和促進醫院可持續發展，這已經成為醫院管理中所面臨的一項重要課題。

一、醫院人力資源管理存在的幾方面問題

現今，多數醫院人事管理模式仍然處于過時的管理體制之中，醫院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責，在人事管理上沒有實現自主化、公開化、公平化，從而導致醫院人力資源部門沒有盡到部門職責、更不能夠為醫院的發展提供優秀的人才，在很大程度上影響了醫院發展，客觀上制約了醫療事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求[1]。其存在的主要問題有如下幾點：

（一）缺少對人力資源管理重要性的認識

在過時的管理體制下，醫院內部人力資源管理觀點陳舊，其內部無規范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經濟相脫節的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點，把人力還當作一項成本負擔，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫院的發展和人才的發展帶來諸多的障礙和弊端。

（二）用人機制落后，聘任機制沒有發揮應有的作用

有的醫院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權。有些醫院拼命引進人才，引進后不加以重視，更沒有培養。即使有些醫院有意識地培養人才，但在培養過程中，也存在目標不明確、缺乏長遠規劃、措施落實不夠等問題，造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題，造成人才使用浪費、專業不對口。對于醫院這個特殊的企業來說，那是對生命的一種詆毀，其后果是很嚴重的。聘任機制流于形勢，不能做好高職低配，“能上能下”成了口頭的空話。

（三）績效考核不能真正反映工作實績，激勵機制不健全

目前大部分醫院的績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統一的考核標準和細化，沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業，分層次進行考核。考核的內容和指標也不夠明確，只是領導說了算。因此，其考核流于形式，考核結果與員工的實際使用掛鉤不密切，沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性，不能起到激勵作用。

（四）薪酬管理不合理，多勞多得沒有得到很好的體現

薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節約醫院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結構和工資水平，沒有根據工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調查、薪酬激勵等規范化的人力資源管理。因此，醫院的薪酬分配在實質上沒有體現按業績貢獻取酬，更無從激勵員工，提高工作效率的目的。

二、加強醫院人力資源管理的主要辦法

為了在市場經濟中求得生存和發展，創立競爭之本、適應醫療體制的改革，促進醫院的發展，就必須建立一條優質、高效、低耗的人才管理隊伍，建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，從而實現醫院發展的科技之路。以下是關于如何加強醫院人力資源管理的主要辦法：

（一）加強對人力資源管理生要性的認識

要加強醫院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點。人力資源是醫院重要的戰略資源，因此必須突破傳統的醫院人事管理方法，樹立新的人力資源管理理念，建立與醫院發展戰略相一致的人力資源發展部署。要以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性和有效性，特別應避免的是把人力資源管理活動僅僅看作事務性工作，由專業化水平不高的人去應付。

（二）建成合理的選人用人及聘任機制

結合現代醫院管理的特點，運用科學的人事管理技術和方法，對醫院總體結構和流程、及其工作平臺進行系統分析，在選人方面，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，人盡其才、才盡其用。并根據各自醫院的需要，采用科學的預測方法，制定人力需求預測計劃、合理利用人才。

（三）建立科學、公開、公正、有效的績效考核機制

績效考核管理直接決定著醫院各項工作的效率與質量，決定著醫院經營理念的執行力度。任何一個醫院要想激發每個員工的干勁與活力，提高醫院的整體業績，績效考核都是不可或缺的重要環節。建立一套以“職務分析書”為開始的基礎工作，經過科學的分析、判斷、評價、總結；從工作態度、工作業績、工作能力及其行為方式等多方面入手，建立一套公平合理的績效考核體系。通過這種績效考核體系的得到考核結果，并把績效考核的結果有效的反饋給員工，讓員工明確績效考核的意義，使其了解組織對他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變績效的依據。同時也把績效考核的結果作為區別不同員工工作的貢獻大小，從而為人員的使用、培訓、晉升等提供依據。

（四）制定合理的薪酬管理辦法，充分體現多勞多得

合理薪酬體系的建立綜合考慮醫務人員自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、醫院因素（績效、戰略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。具體來說，可以從如下幾個發面展開：合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評價、薪酬市場調查 、薪酬方案的草擬、方案的測評、反饋及修正等。通過這些規范的制度制定出來的薪酬管理體系才能根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，才能穩定和吸引優秀人才，才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。

（五）建立有自身特色及凝聚力的醫院文化

組織文化是組織的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范。一個組織有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個組織有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。醫院人力資源管理最終要實現醫院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現醫院的目標統一起來。醫院可借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如：參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，使員工有歸屬感，醫院有凝聚力，從而能夠保持醫院的發展后勁和可持續發展的動力。

組織文化是組織的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范。一個組織有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個組織有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。醫院人力資源管理最終要實現醫院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現醫院的目標統一起來。醫院可借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如：參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，使員工有歸屬感，醫院有凝聚力，從而能夠保持醫院的發展后勁和可持續發展的動力。

參考文獻：

[1]陶代蘭，公立醫院人力資源管理的現狀與對策，中國醫藥導報，2007年第04期.

[2]陳敬霞，現代人力資源管理應走出傳統人事管理的誤區，經濟與管理，2003年第08期.

[3]蘭瑞芳，企業人力資源職能管理體系新構建，沿海企業與科技，2006年第09期.

[4]霍曉霞，現代人力資源管理淺析，科學與管理，2008年第01期.