時時刻刻降低人力成本

子　昱

無薪休假不是經濟衰退時企業才想起來的節約人力成本的手段之一，真正的成功企業是時時刻刻都在降低人力成本，無所謂經濟的好與壞

任何一個企業，如果要裁員，都有很大空間。而實施無薪休假，僅僅是降低人力成本的冰山一角。經濟不景氣，企業削減成本最直接的手段是裁員，事實上，那些能保持長久戰斗力的跨國公司，把裁員作為一種家常便飯。

美國人力資源協會做過一個統計，在三個人組成的一個團隊中，有一個人是創造價值的；有一個人是沒有創造價值的；還有一個人是創造負價值的。而德國人力資源專家馬克斯的分析也發現，假如一個人有一份業績，并不是我們想象中的人數增加，業績就會翻倍。一個人一份業績，兩個人就小于兩份業績，四個人小于三份業績，當這個團隊達到八個人時，業績居然萎縮到小于四份！招聘人員過多，會令團隊績效下降。

所以，企業家要準備不斷地對績效差的員工說這些話，“明天你不用來上班了！”、“你被解雇了！”、“你可以考慮到別的地方去發展了！”。杰克·韋爾奇1981年接手通用電器，第一件事情就是裁員，一次裁了兩萬人，公司股票馬上上漲。過了半年，公司股票又疲軟了，他馬上通過績效評估，又裁了兩萬人，股票又開始回升。

請神容易送神難。人手增加是最容易不過的了。很多時候，因為一項工作開始增多，有人就對老板說：“老板，我們真的忙不過來了，增加一個人吧。”老板說：“好啊，那就增加。”人馬上招來了，可工作繁忙僅僅是階段性的，但你增加了的人手，就很難送走。最終變成人只進不出，效率低下，反應緩慢，責任推諉，政治斗爭，搬弄是非，最后一潭死水，同歸于盡……

人人頭上一把刀

砍人手，不是揮刀亂砍，見誰不順眼砍誰，見誰礙事砍誰，見誰和自己意見不合砍誰，那是流氓打架。你要讓走的人，心服口服，并且留下的人不驚慌失措。

人人頭上有指標，千斤重擔眾人挑，是成熟公司在人力資源管理上的原則。聰明的領導者，在每個員工的頭上懸一把刀，只要他們有所懈怠，不需要領導者親自動手，那把刀就會自動掉下來把他殺死。所謂“指標”，就是對每位員工用績效量化，用利潤導向，用數字說話。企業家應盡快去完成以下五項原則：

第一，不管任何員工，目標必須明確；

第二，必須有可以量化的數字。團隊員工有兩種：一種是創造銷售收入的人，他的數字就是10、20萬的銷售收入。另一種人是花錢的人——創造產品，他的數字就是控制成本，考慮如何在保證品質基礎上，把原來的花費十萬，降到九萬。另外，考核成本花費者的另一個指標是，花出去的錢必須轉化成價值，如，花一萬元買了一臺電腦，而電腦要變成價值，必須為公司創造利潤，這就把成本變成了價值中心，把營銷變成了創富中心；

第三，具有挑戰精神，所有目標應該超越你過去已經達成的目標；

第四，目標合理，不能好高騖遠；

最后，目標得有時間限制。如一個員工一年要完成200萬的銷售任務，最后完成的時間是12月31號，把200萬這個數字分解，根據自身業務規律分解到每月、每周，就知道他目標績效量化在何處。

人人都要佩把刀

你的企業有沒有遇到這樣的怪事，員工收入增多，企業虧損加劇，員工只關心銷售，不關心成本。如果是這樣，公司管理肯定出現了問題。

對銷售團隊的管理，大部分企業都是用收入乘以百分比等于他的傭金。然而，收入是什么？收入只是證明公司有這樣的收入進來，并不能證明公司有這樣的利潤！所以，有時員工是有收入的，但企業是虧損的。這是因為你的管理忽略了成本，所以就別指望員工關心成本。這最終導致員工只關心銷售收入，花大價錢請客戶，隨便打車，把公司錢揮霍一空！

今天，很多頂尖公司不用收入計算傭金，而改成用毛利潤（收入減掉直接成本），用毛利潤乘以提成比例，這個提成比例可能會增加，從10增加到15，最后等于他的傭金。

這個巧妙變化，結果將大不相同：第一個好處，員工開始關心成本，自動自發地幫助公司一起節省成本；第二個好處，如果原來是用收入計算傭金，員工很容易迫使公司降價。因為這個時候他只關心收入。“老板，市場競爭太激烈了，客戶說不降價，他們就不買了！”“老板，一降價銷售額就上去了！”可公司一旦降價，10－9＝1，但10如果降到9呢，9－9＝0，公司無錢可賺，但員工個人利益仍有保障。

低工資+高績效=高利潤

真正的人性化管理，不是讓員工放松懈怠，或鼓勵員工貪圖安逸，而是給員工一個公平競爭的舞臺，體現出效

率！這是對你員工最大的關懷！

那么，請追求團隊的高績效和低成本，不要讓他們拿到工資就滿足！給他們最低的工資、最高的績效！

曾有一位游人旅行到鄉間，看到一位老農，把喂牛的草料鏟到一間小茅屋的屋檐上，覺得很奇怪，于是就問：“老公公，為什么不把草放在地上方便牛直接吃呢？”老農說：“這種草雖然質量也不錯，但我要是放在牛嘴邊上，它就不屑一顧，吃得很少，如果我放到讓它勉強可以夠得著的屋檐上，它就會努力去吃，直到把全部草料吃個精光！”

人也一樣，他們容易滿足，安于現狀，不愿意改變。要讓人改變，就是要讓他有危機感，用難完成的任務激起他的斗志！我們所謂的低工資是什么呢？在其收入比例中，只有20％是工資，80％是績效。工資低，公司負擔就小了，成本也就降下來了，同時逼著員工追求績效最大化。假如一個員工收入是5000元，有1000元是基本工資，那4000元來自于績效考核。如果這個員工總收入是一萬元，那么他的工資是2000元，績效是8000元。用這種手段，即使人手多了，但因為每個人工資低，又都創造了高績效價值，還是不會給公司帶來太大的負擔。

后勤人員不能成為績效考核的漏網之魚，要讓他們關心公司績效。假設某辦公室主任原始收入5000元，但要乘以公司績效，公司的績效月月公布，如果說這個月公司是一百萬的目標利潤，只完成了80萬，那么他的工資就要乘以80％，是4000元。總經理、財務總監、辦公室主任，所有的后勤團隊、人力資源，全部都要個人績效加公司績效。