給薪水放個假

于　一

目前不少企業都將無薪休假當成了變相裁員的手段之一，雖然從企業的角度有事出無奈之意，但或許很多國內企業只是如同借鑒其他國外的做法和經驗一樣，僅僅是學個皮毛而已，對于給“薪水”放假，或許需要更多的研究

忙碌之中能夠有個假期享受一下生活，對所有人來說都是幸福的，特別是對于職場中人來說，更是難得的消遣，畢竟在玩的同時還不少拿薪水。或許也正是因為如此，很多人才喜歡上了所謂的黃金周，才希望黃金周能更長一些。不過，如果在給你個人放假的同時，也給你的薪水放個假，恐怕很多人就無法開心地去玩了。

前不久，著名的四大國際會計事務所集體出現了“無薪休假”，一時間引起社會熱議。在此之前，很少有人談及無薪休假的話題，放假帶薪是理所當然，然而，當經濟危機來臨、企業不再景氣時，這種非常時期的常用手段便被不少公司“請”到前臺，成為縮減成本的組合拳之一，甚至在美國的一些政府單位，比如施瓦辛格任職的加州也開始對政府雇員實行無薪休假。

爭議的“休假”

無薪休假從國內熱議開始，就在不同的群體中充滿了爭議。給“薪水”放假的程度也不一而足，有的是只發基本工資，有的是只發基本符合當地標準的生活費用，而有的則是完全給“薪水”放假。能否達成彼此都能接受的“休假”就要看公司和員工溝通的功夫了。

“無薪休假”是國外企業應對危機的常用手段，員工若業績不佳或違反規定時，公司不會直接處以經濟或行政處罰，而是讓他回家反省數日，無薪休整；若員工不能接受自動提出辭職，公司也會接受。當公司的人事成本面臨較大壓力時，更是會采取規模化的無薪休假，但理論上先要與當地的勞動部門、工會等溝通，并通過員工代表大會同意。美世咨詢在一個“面對金融危機，人力資源管理如何應對挑戰”的調研中發現，38%的企業明確提出打算削減人力資本投入，其中無薪休假幾乎是所有企業減少人力資本投入的必選項。另有25%的企業表示，有意向通過關閉工廠、削減工作崗位、提供彈性工作方式等手段，縮減企業經營規模，應對危機。

相比直接裁員，“無薪休假”被認為更為“溫和”，杭州市甚至建議困難企業可以嘗試實行“無薪休假”。然而，“無薪休假”在國內更多時候被看作是裁員的前兆，有時被視為一種變相裁員，因為企業直接裁員需要負擔一部分經濟損失，但給員工放無薪長假，則回避了因勞動合同帶來的經濟補償。

誰的“薪水”在“休假”

無薪休假在國內雖然還顯得較陌生，甚至被與裁員相等同，但在國外的成熟企業中是很常見的控制人工成本的手段。開始時，可能會是一部分人員進行輪流休假，當公司的盈利狀況持續不能得到有效改善的時候，規模化的無薪休假就不可避免了。

一位業內專家告訴《當代經理人》，“實施無薪休假，公平性極為關鍵，必須從最高層到最基層都得一視同仁，而且不能是中國員工休假，外國員工不休。公司從上到下所有員工至少都得按百分比休假，如公司計劃10%的員工需要無薪休假，那不管是總經理還是普通員工只要屬于這10％的范圍都必須統一執行無薪休假。事實上很多公司的大部分成本都在高層。只有這樣，整個公司員工積極性才不會被打擊，至少會覺得制度對每個人都是平等的。

無薪休假的目的絕不應該僅僅是為了壓縮直接的人工成本。之所以采取無薪休假而不采用直接裁員，一方面是因為裁員可能涉及到勞動法規的風險以及高額賠償費用的問題，另一方面，是因為對于這些進行無薪休假的職員，企業的目的要他們能夠與公司同舟共濟，留在企業中，這樣既保留住了發展時期必要的人員，同時又能夠節省大筆招募新員工的培訓費用，因為對于新員工來說直接的和隱性的培訓成本是相當高的。當然了，如果現實的情況是，企業中多余的員工確實存在，那就無需在乎員工是否會因休假而離開了。

放假的藝術

在與一些跨國公司的HR進行溝通時，他們認為無薪休假其實本身也蘊含了為環境更惡化進行裁員的必要準備的考慮。企業在做出無薪休假決定時，前提條件就是公司的業務已經不飽和，現有的人員已經出現了剩余，即便是暫時的。這種情況下，人力資源部門在做出人員輪休規劃時，就必須充分考慮現有業務與人員的搭配，在實行無薪休假的同時，加大現有人員的工作量，以此來測量究竟現有的業務對人員需求的最佳效益數量，并且也能夠為將來的人員配置做出測試以便參考。

要想讓無薪休假實行到位，并且避免發生爭議或者法律風險，關鍵在于企業如何與員工進行溝通，這也是實行無薪休假成敗的關鍵。“關鍵是溝通，得與員工講清楚為什么要無薪休假？公司現在到底是個什么狀態？業績怎樣？需要休假多長時間？”一位跨國公司HR總監告訴《當代經理人》。

溝通的主角應該是各個部門的經理，畢竟高層不需要太多的溝通，因為他們所在位置由最高領導者或者董事會即可做出決定，而他們的休假安全系數也很好，不需要擔心太多。但基層員工往往就不一樣，他們很自然就會想到是否要被裁掉。“最重要的是確保方案合理。要把現在公司的困難狀況說得透徹，要對員工進行必要的情感營銷，要讓員工知道公司為保留人才必須做出這種選擇；而在壓縮成本上公司在降低固定資產投資、采購費用以及額外娛樂費用等方面進行努力，而人工費用亦需作出一定貢獻。”

在無薪休假的方案上，公司的高層必須達成一致，然后中層，特別是部門經理與HR部門要保持高度統一。HR部門在達成認識的統一之后，要制定出具體可行的措施，由部門經理進行相關職員的溝通，“必須要讓相關的員工能夠認可，這樣才能夠讓無薪休假達到比較好的效果，避免了不必要的糾紛。”

當然，有些跨國公司還對于做出無薪休假“犧牲”的職員，承諾在預期盈利狀況好轉后，進行相應的獎金等形式補償。不過，這不具有普遍性，特別是在大危機面前，恐怕很多企業都很難做出這樣的預期。