民辦高校輔導員激勵機制原則和內容研究

陳豪 王志軍

[摘要]激勵是管理靈魂,研究民辦高校輔導員激勵機制原則和內容,有助于民辦高校輔導員激勵機制的完善創新。

[關鍵詞]民辦高校 輔導員 激勵原則 激勵內容

本項目來源:浙江省教育科學2009年度研究課題:《民辦高校輔導員激勵機制創新研究》(項目編號:SCG146)課題負責人:王志軍

作者簡介:陳豪(1973-),男,講師,浙江蒼南人,寧波大紅鷹學院外國語學院團總支書記。研究方向:學生管理;王志軍(1973-),男,講師,江西吉水人,寧波大紅鷹學院外國語學院黨總支書記。研究方向:學生管理。

一、問題的提出

高等教育數量上的增長要求擴大高等教育規模,增加供給,但是高等教育的巨大投資僅僅依靠政府單一提供是不能有效解決的,必須廣開投資渠道。因此,通過其他投資主體如社會團體、企事業組織、社會組織和個人等參與辦高等教育,是當今高等教育發展趨勢的必然要求,是社會經濟發展對高等教育的現實需要。2007年全國共有民辦高校297所,在校生163.07萬人,其中本科生21.12萬人,專科生141.94萬人;(不含318所獨立學院的186.62萬大學生)。[1] 顯然,民辦高等教育已經成為我國教育事業的重要組成部分。思想政治教育在任何時候不僅不能削弱反而要不斷加強,民辦高校的思想政治工作也不例外。《中共中央、國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確指出:“思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證”,“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制。”因此,探討如何加強和改進輔導員隊伍建設有效的激勵機制,進一步發揮輔導員工作的積極性、主動性和創造性,建設一支素質過硬、結構合理、動態穩定的輔導員隊伍,具有十分重要的現實意義。

二、完善民辦高校輔導員激勵機制的原則

(一)精神激勵與物質激勵相結合的原則

物質激勵和精神激勵是調動輔導員積極性的不可缺少的推動力。沒有物質基礎,精神世界將無從建立。對輔導員的激勵要以一定的物質利益為基礎。這是由物質利益對人類生存的基礎性作用決定的。相對于物質激勵,精神激勵卻能滿足人的高層次的需求,能激勵人們實現自己的理想,精神激勵產生的激勵力,持續的時間較長。片面強調精神激勵,否定物質利益,搞精神萬能,無疑會影響輔導員的積極性。所以,在建立輔導員激勵機制的時候,既要注重物質利益的重大激勵作用,又要重視精神激勵產生的激勵力,把精神激勵和物質激勵結合起來,使輔導員樂于接受,從而變成完成工作的強大的精神動力。

(二)內在激勵與外在激勵相結合的原則

外在激勵是一種因外在的刺激物而產生的激勵,內在激勵則是一種源于內在動機的驅動力。[2] 外激勵也被稱為保健激勵因素,是與人的生存需要密切相關的,與工作環境和條件相聯系的。如果對外激勵運用不當,就會導致輔導員的不滿;如果處理得好,就能防止產生不滿的情緒。所以,外激勵是管理中必要的因素。但是,外在激勵不是激勵的全部,人的工作熱忱在很大程度上更需要一種內在動機的驅策,這種內在的動機源于一個人的價值觀、信念、理想等。外激勵通過內激勵起作用,只有滿足了輔導員對工作的認同、興趣的追求等內激勵因素,才能從根本上調動輔導員的積極性,所以,在對輔導員進行激勵的時候,應堅持外激勵與內激勵相結合的原則。

(三)個體激勵與整體激勵相結合的原則

在日常管理中,具體的激勵行為可能是針對個體,也可能是針對整體(團隊)。僅有團隊激勵,會挫傷特別優秀者的積極性,而事實上,一個組織的關鍵性工作往往是由特別優秀的人完成。倘若他們無工作積極性,組織的業績可想而知。但僅有個體激勵,又會壓抑大多數人的積極性,因為組織的運行是以團隊運作為主,優秀者再優秀,沒有團隊合作,終是獨木難支。所以在實際運行中要把握好兩者的關系。對于輔導員而言,由于學校思想政治等工作的整體性、程序性強,激勵過程中在做好“樹典型、評模范”的同時,要更多地從輔導員的整體出發,堅持個體激勵與整體激勵相結合的原則。

三、完善民辦高校輔導員激勵機制的內容

(一)薪酬待遇激勵

盡管在當代激勵理論中,如赫茲伯格的雙因素理論,是把薪酬作為保健因素,而非激勵因素看待的,然而,“否認金錢作為激勵手段的作用是愚蠢的。”“薪酬絕不僅僅是口袋中一定數目的鈔票,它還代表了身份、地位、以及在公司中的工作績效,甚至個人的能力、品行、個人的發展前景。” [3]“如果金錢這種刺激手段被取消,那么人們就可能不會去工作,但是,取消其他因素,如目標,豐富化的工作或參與決策,卻不會導致這種情況。” 薪酬待遇主要體現為物質激勵,是輔導員職業生涯的基本保障,勞動消耗的物質補償,也是對工作業績的物質獎勵。

(二)目標成就激勵

目標管理的理論基礎是過程性激勵理論的目標設置理論,其核心強調組織群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。它運用系統的方法,將組織的整體目標層層具體化、明確化,轉化為組織單位和個人的具體目標。輔導員根據崗位的分工履行職責,完成上級下達的工作目標,很大程度上能滿足自身事業心和成就感的需要。

(三)職務晉升激勵

任何稍具規模的組織的結構均不免呈金字塔式的階梯狀,即使在強調組織扁平化的今天也大體不脫此理。這種階梯狀的組織機構及附著于其上的職務體系,構建起一個分配權力與責任的登記構架,同時也形成了組織中每個人獲得不同報酬、地位和聲望的基本級差。這是組織內部對于員工來說具有重要激勵意義的原因所在。輔導員職務級別與其職責權力、薪酬待遇成正相關,職務晉升是對輔導員現有能力素質和工作績效的肯定,也是對其未來的發展后勁和業績成就的預期,能夠使輔導員不斷積極進取,樂于參與競爭。

(四)工作崗位激勵

工作激勵就是要使工作本身富有激勵意義。要激發員工的工作熱忱,增強組織活力,就要人們能在工作中將其潛能最大限度地發揮出來,從工作本身體驗到工作的意義和賦予的責任,并使其成長與發展的需要得到滿足。[4]從高校的實際來看,增強輔導員工作本身激勵效應的方法有可通過工作輪換法、工作范圍擴大化、工作內容豐富化設計實現。

(五)教育培訓激勵

培訓激勵是指為輔導員提供培訓及其它學習機會、促進輔導員技能提高的一種激勵形式,它是物質激勵和精神激勵的有機結合,可以促進輔導員能力和素質的提高。當前,我國社會已進入信息時代,知識更新越來越快,通過各種技能培訓及專業管理知識課堂、法律知識學習講座、國外學習參觀等多種學習形式,使輔導員有機會吸收新知識、掌握新技能,從而達到培訓激勵的效果。

參考文獻

[1]2007年中華人民共和國教育發展統計公報,http://www.moe. edu. cn/edoas.website18

[2] [英] S. 泰森,T. 杰克遜著,高筱蘇譯,組織行為學[M] 北京:中信出版社,1997: 27

[3] [4] [美]斯蒂芬.P.羅賓斯著,孫健敏等譯,管理學(第七版)[M] 北京:中國人民大學出版社,2003:476,461