淺議事業單位人力資源管理

王曉燕

[摘 要]事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構,是我國各類人才的主要集中地,如何不斷完善和發展事業單位的人力資源管理體系,無疑是最重要的管理活動。本文通過對我國事業單位人力資源管理存在問題的總結,提出了相應的對策建議。

[關鍵詞]事業單位人力資源途徑

一、前言

資深獵頭顧問鐘克峰先生認為:人力資源管理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。

事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員(有些事業單位的行政管理人員依照國家公務員管理)、專業技術人員、后勤服務人員。實行企業化管理的事業單位,經營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。同時,事業單位的主要使命是服務于社會、維護社會公平,促進國家發展,這又要求事業單位的人力資源在政治道德、職業道德、科學文化素質等方面高于社會平均水平。

二、當前事業單位人力資源管理存在問題

(一)人力資源管理理念落后

人力資源是所有資源中最寶貴的資源,對于單位來講是一個核心的資源,對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的事業單位中,對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作,勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理,人力作為一種資源的管理是支離破碎的,沒有一個完整的體制,沒有專職人員從事管理,每個人都是一身多職,很多工作是管也管不好,嚴重地損害了員工的身心健康,這就是一種組織文化的弊端,隔離地看待一個整體,如同盲人摸象,嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

(二)績效考評無標準,形式化

考核內容缺少量化指標,考核過于簡單和籠統,缺乏科學性和可操作性,仍存在憑印象打分的現象。考核工作流于形式,重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位,只重視業務工作,對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量,往往年終時由人事部門發放年度考核,各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析,未對各類崗位名稱進行規范,此外,績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤,績效考評往往流于形式。

(三)缺乏有效的激勵機制

目前,雖然事業單位有了較大的分配自主權,但由于傳統觀念的束縛,缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法,造成激勵機制不健全、執行缺乏活力,也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算,不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。但在實際運作過程中,大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼,死分配”,起不到津貼的調節和激勵作用。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標,缺乏有效的激勵機制,使職工沒有創造性的動力,不能激發其工作熱情。

(四)缺乏現代人力資源管理人才

新型的事業單位人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同,我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身,在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練都比較少,很大程度上沿襲傳統人事管理方式,缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠,主要表現為知識水平低下,知識面窄,日常管理不是以人為中心,而是以事為中心,把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養企業情感文化上,而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高,人力資源開發管理就只能是紙上談兵,也就不可能適應現代管理的需要。

(五)傳統的強調身份的“標簽式”管理模式

以前一名大學生經分配進入事業單位后,即可獲得干部身份,即使能力被證實很差;一名高中生進事業單位,只能是工人,即使通過努力已經有了大學文憑,并且能力很強。“這種只有干部、工人身份的‘標簽式管理模式,嚴重得挫傷了一部分員工工作的積極性,不利于事業單位的長遠健康發展。

三、事業單位人力資源管理的對策建議

針對事業單位人力資源管理中存在的問題,結合我國事業單位的特色,提出我國事業單位人力資源管理的對策建議,具體如下:

(一)以科學發展觀為指導,更新人力資源管理理念

科學發展觀要求人力資源管理必須“人本至上”。所謂人本至上,是相對于物質至上而言的,要求我們必須從人的本性、人的文明出發思考問題,而非物質的最大化。按照科學發展觀的要求,管理者一定要懂得“惜民力”、“仁者愛人”。從人的本性而言,他人的生存正是自己生存和生存意義的前提,這是人的社會性之本質所決定的。構建和諧社會的戰略,既是我們重塑社會意識形態的基礎,也是新的社會意識形態的內容。和諧社會是充滿著誠信友愛和活力的社會,是公平正義和民主法治的社會,是人與自然和諧相處的社會。人本至上的觀念運用在人力資源管理中就是要尊重職工的人性要求,職工在獲得合理的勞動報酬的同時還應當獲得價值等精神方面肯定,職工的人格、尊嚴和體面都應當得到用人單位的尊重,由此將不再使管理者與職工之間關系以及職工與職工之間的關系那樣高度緊張和不信任甚至作為競爭的對手而產生敵意。心理的健康和生理的平衡,使工作成為一種快樂而不是憤悶,由此勞動生產率必將得到有效的提高。

(二)完善考核制度。加快建立和健全科學合理的考核機制,從物質和職務晉升上完善考核機制。考核采取定性與定量相結合的方法,采取全方位的考核。首先,在薪金制度上。逐步推行績效工資制、年薪制等,使報酬成為調動職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤,合理拉開績效工資差距,績效工資是工資構成中活的部分,體現工資的激勵職能。其次,采取行政職務和技術職務并行制,淡化行政級別,拓寬員工的晉升渠道,保證不同的人才都有發展空間,與單位共同發展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業做出貢獻的激勵機制,加大競爭力度,實行領導職位競聘,競爭上崗,建立起公平、合理、科學的考核機制。通過從薪金制度和職務晉升兩個層面上,完善考核制度,留住人才,讓優秀人才安心在事業單位工作。

(三)建立績效管理體系

要深化和拓寬報酬激勵措施。報酬激勵是最常用的一種物質激勵手段,用增加工資報酬的形式對職工取得的進步進行激勵,是推進事業單位的整體目標實現的重要手段。

1.提供有競爭力的績效工資:目前事業單位的工資結構主要包括國家規定部分、各地出臺的地方補貼和單位制定的績效工資,國家規定部分和地方出臺的補貼是按照事業單位人員類別和身份職務確定的,是固定的。而各類單位自己制定的績效工資是比較活的部分,各地區、各行業的績效工資差別非常大,發達地區或國家重點高校由于資金充足,績效工資較高,在人才競爭中就占據了優勢地位。

2.根據事業單位改革精神,國家要求“逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位的薪酬制度,收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜,形成有效的激勵機制,指導事業單位積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式和辦法。”根據這一原則,應進一步拉大分配差距,體現高層次人才的知識技能做為生產要素參與分配的精神,結合專業技術人員的貢獻確定工資等級和績效工資等次,各級各類人員績效工資應爭取與發達地區同行業及重點高校同類人員持平。

3.用活政策,引進并留住高素質人才。

事業單位的舊體制是制約人才引進和留住人才的壁壘,通過深化事業單位用人制度的改革,應當建立起人才引進、使用的新機制。

(1)要加強碩士、博士學位人員引進工作,人力資源管理部門要走出去,結合單位需要有計劃地吸引人才,要在國家政策允許的情況下,制定與高校同層次人員基本持平的工資福利待遇。

(2)根據事業單位工作內容、工作任務需要,按照“不求所有,但求所用”的原則,結合科研項目、工程技術項目,吸收其他科研機構或高校等部門科研人員參與的科研工作,并根據工作量、技術含量、擔負責任等方面因素,確定相應報酬。

(3)繼續立足本單位人員培養,加大人才培養的經費扶持。職工培訓是人力資本增值的重要途徑,是事業單位組織效益提高的重要過程。因此,事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研,并結合單位工作的特點,按照缺什么補什么,保持適當超前性的原則來確定培訓內容,并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排,健全培訓的全面性和計劃性。其次,建立起開發培訓-使用-考核-總結評價-分配一體化的人力資源管理的動力機制,以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度,使開發培育與使用有機結合起來;對在職職工,各部門都應將每年、每月本部門的考核結果與個人分配掛鉤。再次,按人力資源的層次要求,積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施,以能力建設為中心,拓寬人才培訓和教育途徑,加大關鍵崗位人力資源開發投入,從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。最后,定期做好科技人員的合理調配,根據工作內容的變更,項目的調整,及時調整科研人員崗位,對高層次人員應采取靈活的報酬制度,津貼數額應根據不同時期所承擔任務的重要性、工作量、完成質量等因素顯著地表現出差距。

4.建立新型用人制度

完善事業單位人力資源開發機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現這一點,應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環境。

目前為深化事業單位人事制度改革,對事業單位正式在編的工作人員(包括管理人員、專業技術人員和工勤人員)開展事業單位崗位設置管理實施工作。將使事業單位人事制度改革實現4個轉變。一是用人制度的轉變,實現事業單位從以前的固定用人制度向以聘用制為基礎的合同用人制度轉變;二是管理制度的轉變,打破事業單位過去的干部工人身份界限,實現身份管理向崗位管理的轉變,變因人設崗為因事設崗;三是實現行政管理向法制管理的轉變;四是由國家用人制度向單位用人制度的轉變,充分賦予事業單位用人自主權。

參考文獻

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http://www.studa.net 2009-06 作者:史浩峰

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[3]對我國現行人力資源管理工作措施的探討 www.chinaqking.com 期刊門戶-中國期刊網2009-2-26來源:《中小企業管理與科技》 鄧麗