心理資本在企業管理中應用分析

朱萬晶

摘要：隨著全球化競爭時代的到來，關心和打造心里資本的新時代已經來臨。心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，它超出了人力資本和社會資本，成為當今企業創造競爭優勢的關鍵要素。培育和開發員工和企業積極的心理資本必將成為企業管理的新理念。

關鍵詞：心理資本；企業管理；競爭優勢；開發

中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)24-0044-02

1心理資本是企業創造競爭優勢的關鍵要素

1.1心理資本的提出及其涵義

心理資本這一概念最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中。2004年Luthans教授首先提出把心理資本的概念延伸到企業管理的領域。他以積極心理學和積極企業行為的觀點為思考框架，提出了以強調人的積極心理力量為核心的“積極心理資本”的概念。

他將心理資本定義為“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢”。它包括四個關鍵要素，即自信、希望、樂觀和韌性，同時心理資本又是一個比這四個狀態類心理特征層次更高，可以整合這四個心理特征的構念；而且它還是多個符合積極組織行為學標準的心理特征的集合體，這些特征、能辦不僅以累加的方式，而且以協同的方式發揮作用。

(1)自信或自我效能感指個體在特定情境中完成某一具體任務時，對自己激發自身動機、運用認知資源和執行行動計劃的能力的相信程度。

(2)希望是指基于目標、路徑和意志力三者之間互動而形成的一種積極的、與動機有關的狀態。

(3)樂觀是對未來的一種因果歸因或預期，指人把積極的事件歸因于內部、持久、普遍深入的原因，把消極事件歸因于外部、暫時和特定情景中的原因的積極解釋風格。

(4)韌性指一個人從逆境、不確定狀態、沖突、失敗和責任壓力中迅速恢復的能力。

1.2心理資本提出的意義

(1)心理資本有利于解決企業與員工之間存在的現實矛盾。

經濟全球化與科學技術的高速發展為企業創造了前所未有的機遇，也對企業提出了新的挑戰；一方面，企業不得不打破“終身雇用”；另一方面，企業又對員工提出了更高的要求。這兩方面的矛盾就成為企業老板和絕大部分員工不得不去面對的現實。“心理資本”為解決這一矛盾提供了答案。企業可以通過開發心理資本，最大限度地發掘和調動人的主觀能動性，充滿自信，希望、樂觀和韌性地面對慘酷的競爭。

(2)心理資本超越了人力資本與社會資本，為企業人力資源管理指明了新的方向。

人力資本理論第一次將資本的概念從物力資本擴展到人本身，促使人們重視知識、重視人的創新能力。但它仍然是把人作為資源要素來看待的。社會資本理論將人力資本理論從單純微觀的個體研究擴展到宏觀的群體社會關系層面的領域。心理資本更關注個人的心理狀態，它可以通過訓練獲得并發展。

(3)心理資本繼承與發展了人本主義心理學的理論與實踐成果。

人本主義心理學是西方心理學史上一次重大的變革。從理論上，它把人的本性與價值提到心理學研究對象的首位；從實踐上講，它在企業管理、教育改革和心理治療等方面均有重大貢獻。

(4)企業開發心理資本可以獲得非常高的投資回報。

Luthans運用傳統效用分析方法與新的簡化了的效用分析方法，以提供的一些假定的例子，來計算心理資本對最大的、最有影響力的全球公司、典型的中型公司與小型公司的潛在財務影響。以這些對象和可獲得的數據為基礎，為我們提供了一些可供選擇的方法。最后Luthans等人利用心理資本問卷，得出的結論是；J心理資本能解釋的結果變化為20％，心理資本和結果之間的相關系數為0.45(0.2的平方根)，而通過短期的、微干預開發所導致的心理資本增加量為2％。心理資本的開發回報率超過了200％。

(5)心理資本是企業創造競爭優勢的關鍵要素。

Luthans認為，僅僅靠傳統資源諸如經濟和財務資本、先進的技術和專利信息等，依賴提高進入壁壘的競爭戰略已經不足以為企業創造可持續的獨特優勢。他斷定，這些優勢可以以追求人力資源的績效為目標，通過投資、經營、開發和管理心理資本來獲得。

2企業心理資本的開發

2.1微觀層面心理資本的開發

2.1.1微干預——通過建立心理資本的干預來開發心理資本

Luthans教授在2005年提出了著名的心理資本干預模型，并通過實證研究驗證了該模型，其內容如下：

(1)樹立希望：采取設計目標與實現目標的途徑以及制定消除障礙的計劃來樹立希望。

(2)培養樂觀精神：制定消除障礙計劃為員工形成積極預期和培養樂觀精神奠定了良好的基礎。

(3)提升自我效能感、信心：員工主要練習如何分解目標并運用專業技巧實現目標。

(4)增強復原力：通過增加資源、規避風險、干預影響過程等方法，提高員工克服逆境的能力、了解可用于實現目標的各項個人資源。

Luthans的研究表明，通過以上各項干預措施，個體的心理資本水平會有顯著的提高，工作滿意感會得到明顯的改善，工作績效也會有大幅度的提升。

2.1.2從員工個體層面：成功心理資本是由一些基本的能力所組成，包括自信、希望、樂觀以及復原力等，這些能力是可以通過訓練產生并發展的

(1)開發自信的方法：過去的成就與表現；別人的經驗；言語說服；生理和心理喚醒。

(2)開發希望的方法：第一，確定具體的、富于挑戰性的、可衡量的組織目標和個人目標。第二。通過員工參與和授權提升希望實現的動力。第三，形成多條可供選擇的目標持續達成的途徑及與目標相對應的行動計劃來提升“準備狀態”。第四，提高意志力，通過明確而清晰的途徑形成對現實認識的初步框架。第五，鼓勵享受邁向目標的過程中所獲得的樂趣，而不僅僅關注最終的結果。第六，具備處理特定狀況的技能。第七，學會當遭遇不可克服的目標障礙時，知道在什么時間，怎樣對目標進行再設定。

(3)開發樂觀的方法：對過去寬容；正確評價現在；為將來尋找機會。

(4)開發情商的方法：第一，建立情商與工作需求間的聯系。第二，提供足夠的專項培訓基金加強培訓。第三，建立自我管理的工作團隊。第四，制定高品質的計劃以提高企業參與者的信心。第五，選擇具備高情緒智力的領導來帶動工作計劃的完成。

(5)開發堅韌性的方法：通過人力資源培訓和員工援助計劃，幫助員工在傷痛中及時清醒，鎮靜地面對現實，在傷痕中建構正面的生活秩序。

2.2企業宏觀層面心理資本的開發

(1)開發自信的企業：通過熟練掌握與成功體驗、替代學習、模仿、積極反饋等方法來開發企業的自我效能。

(z)開發充滿希望的企業：采用扁平有機結構、參與式的決策、授權及其他靈活的、高敬業技術，就能形成公開、透明的溝通，進而創建充滿希望的文化，可鼓勵組織成員積極行動、承擔責任、履行義務，并能預期受到組織的公平對待。

(3)開發樂觀的領導者。斯奈德(2001)列出了用于開發工作場所中現實的樂觀的三種策略，分別是：第一，包容過去；第二，珍惜現在；第三，尋找未來的機會。

(4)開發真實領導：通過突發事件來提高真實領導。突發事件對領導的自我意識、自我調節、真實性和韌性的開發都有著非常重要的作用。

(5)開發企業的韌性。Home和Orr(1998)認為，戰略計劃、組織整合、組織學習、公司文化意識等過程能夠顯著地增強組織韌性。Worline等人(2002)認為，有三個隔離過程對企業韌性有貢獻，即加固、補充和柔化。