用好下屬是一門學問

李 博 周繼東 蘇 芮

人才是建設之本、效益之本、發展之本,在領導的周圍一直聚集著各種類、各層次,具有各種特點、各種能力的不同人才,對照起“口袋書”中提到的關注老實人,獎懲要分明,督導要嚴格,確實感觸良多。識人、育人、用人,是領導者之所以為領導的本質行為,但是對于領導者來說,僅僅將這些看做是種責任和義務,未免失于淺薄,如果視其為一門學問,則有趣得多。

一、要當好“伯樂”,善于發現人才

一個人在某一方面是人才,在另一方面可能是外行;一個人在某個時期是人才,在另一個時期可能就不是人才。形勢在變、技術在變、標準在變、要求也在變,關鍵是保持慧眼,不讓人才“走失”。從工作思路上發現。我們可以通過本單位人才撰寫的文稿、會議討論發言、所提建議和意見,觀察他們的工作思路,一是要能夠站在全局的戰略高度上來考慮問題;二是能夠用發展的眼光來預先提出對策建議;三是能夠創新性地觀察問題和提出意見。從重大任務中發現。當有了重大任務的時候,那些潛力比較大的人才,便會勇于接受并能夠沉著、冷靜、有條不紊地開展工作,遇到任何困難都能想方設法地克服,并始終保持高昂的精神狀態,高標準的完成上級交代的任務。從競爭環境中發現。在競爭的環境中我們能判斷一個人才潛能的大小,可以從兩方面進行:一是看其對競爭的態度。潛能大的人才,一般自信心比較強,他們贊成競爭,擁護改革,希望在一個公開平等的環境中顯示自己的才華;二是看其在競爭中的行為方式。潛能大的人才,在競爭的環境中始終靠自己的能力,滿腔熱情、積極主動地工作,努力創造良好的工作業績,來贏得競爭。因此,作為領導者,應當時刻注意觀察、善于發現人才,做到人盡其才,才盡其能。

二、要當好“導師”,培育人才

我經常聽到有人說,干部隊伍水平低,不能很好地勝任本職工作,第一年如此,第二年如此,結果年復一年還是如此,這是大問題。謀事先謀人,謀人先育人。任何人在最初都是一顆小樹苗,無人灌溉呵護,自然成不了才。我認為育人就包括兩層意思:德才兼備方能稱之為真正的人才,而最重要的是品德。有的下屬喜歡貪小便宜,在工作上互相拆臺,喜歡在其他人的背后說閑話,放涼風,嚴重影響隊伍的團結;有的下屬見利忘義,只看到眼前的既得利益,不計后果,既損害了他人的正當權益,又暴露出自身道德水品低的問題。為此,作為領導者應當及時發現解決問題,應該通過三種手段塑造團體的品德:一是以身為范,將自己樹為標桿;二是機制制約,凡事有章可循;三是警示教育,明確高壓紅線。另一方面,能力的培養也是一個關鍵。刀是越磨才越快,但是我們的下屬該放在什么樣的磨刀石上,磨到什么程度,都是很深的學問。途徑是千變萬化的,如建立平臺,定期輪訓,交叉代職,業績考評等等,而標準是不變的,筆者覺得,要始終確保下屬在這兩個能力上不斷進步:一是自我學習的能力。能經常學習新理論、更新新知識、引進新手段、開展新技術、創造新效益。二是自我反思的能力。能夠勤于回顧、勤于總結、勤于反思,敢于自我否定,通過回顧和總結,正確認識事物發展的客觀規律,不斷實現新的躍升。

三、要當好“管家”,用好人才

領導者的功能不在于創造,而在于整合,當好管家,考量的不是一個領導的能力,而是心胸,看你能不能容人,能不能借別人的智慧來成就自己的事業,即便你要借用的人可能有這樣那樣的毛病,甚至與你個人觀念還有沖突。因忠而用。忠誠是人才可用的前提。日本前首富堤義明有句用人名言,叫“忠誠第一,才能第二”,這句話雖然不盡全面,但卻從一個側面強調了忠誠在用人方面的重要性。忠誠于自己所從事的事業,為了事業肯于鉆研、肯于吃苦、肯于奉獻;忠誠于自己工作的單位,熱愛單位的環境、認同單位的文化、維護單位的形象、保護單位的利益;忠誠還更多地表現在對單位忠心耿耿上,對工作的勤勤懇懇上,表現在對組織培養的感恩上,對單位照顧的回報上。適能而用。每個人都有能力,只是限于其閱歷、學歷、性格、作風和習慣的不同,其能力的種類和大小也存在不同,關鍵是能否把他們放到適合其能力的崗位上,去實踐、去鍛煉、去發揮。適能種類而用,適能大小而用。擇長而用。一頭綿羊帶領一群獅子,絕對斗不過一頭獅子帶領的一群綿羊。每個人都有其長處,也存在其不足。作為領導者,主要是正確認知下屬之所長,適當應用其所長和充分發揮其所長。擇長而用,需要把握的要點主要有三個:容其所短、細析其短、長短綜合。對人才而言,長和短永遠是一對難解的疙瘩。關鍵是看領導者需用人才多少長,可容人才多少短。還要分析備選人才的現存所短對固有所長能否夠構成根本性影響。□

(編輯/劉佳)