淺談家長式領導

張雪瑩

【摘 要】本文對關于家長式領導的理論研究進行了陳述總結，并在此基礎上提出了自己的一些觀點。

【關鍵詞】家長式領導 三元理論

在一些華人管理學者看來，具“嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性”的家長式領導，是華人組織領導的普遍形式。家長式領導的完整的理論是臺灣學者鄭伯塤（現任臺灣大學心理學系暨研究所教授、工商心理學研究室資深研究員）首先提出的。樊景立（北大國際MBA客座教授、香港科技大學組織管理系教授、前任系主任）與鄭伯塤通過文化分析，更細致地界定家長式領導包含三種重要成分：威權、仁慈及德行領導。鄭伯塤、周麗芳（臺灣政治大學財政學系教授、研究發展處研發長）、樊景立則在上述概念框架下，以探索性與驗證性因素分析進行家長式領導三元模式的概念建構與測量。在此兩篇研究的基礎上，鄭伯塤等人又進行了一系列的實證研究。

鄭伯塤提出了家長式領導二元理論，即家長式領導包含兩方面的行為類型：立威與施恩。而之后，他與莊仲仁(臺灣大學心理學系榮退教授)在研究軍隊基層領導行為效能時發現，品德是領導的一個重要方面。凌文輇（現任暨南大學管理學院人力資源管理研究所教授、廣州大學社會心理學研究所所長）等人提出的 CPM理論中也強調了德行是華人領導的必備特質。據此，他們又提出，家長式領導除了立威與施恩兩個維度外還應該包括德行這樣一個維度，即家長式領導的三元理論。簡言之，家長式領導可定義為：在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領導方式。可以看出，家長式領導包含三個維度，即權威領導、仁慈領導、德行領導。

首先是權威領導。鄭伯塤提出，在立威方面，家長式領導表現出4種典型行為，包括專權作風、貶損部屬能力、形象整飾與教誨行為，相對應部屬會表現出順從行為、服從行為、敬畏行為與羞愧行為。仔細看這些行為表現，似乎更像一個家庭當中的父母親與兒女之間的關系。（這恐怕也是家長式領導得名的原因吧。）在一個家庭里父親的權威是非常重要的，會直接影響兒女們的表現。在家庭里，我們常常會發現，每當兒女做一件事，做好的時候，父親往往不會說什么，甚至還會故意挑一些過程或結果中不太盡如人意的地方。而當兒女做壞的時候，那則是先斥責再教誨。這種行為模式似乎從家庭中也延伸到了中國社會的組織里。其原因可能要追溯到中國兩千多年的儒家思想。在儒家的五倫當中，父子關系僅次于君臣關系，而父親的權威遠遠大于家庭其他成員，是家庭的核心，擁有絕對的權力。父親在中國家庭的權威來源于儒家所強調的父子關系，本質即“孝”，所謂“孝”就是屈從于父親的意志。在中國的組織里，領導扮演著類似于父親的角色，部屬則扮演類似兒女的角色，領導必須有父親般的威嚴，而部屬必須有兒女般的忠誠、服從。

其次是仁慈領導。在這方面，家長式領導會表現出個別照顧與維護面子，體現為視下屬為家人，盡可能保障下屬工作，在下屬急難時加以幫助，整體照顧以及鼓勵輔導等等。而部屬相應表現出感恩與圖報行為。但是這其實是有問題的，因為領導們的仁慈并非一視同仁的。曾經有一位企業高管在講座上說，在企業的新人中，往往那些凡事都要爭、一開始就談條件的人得到的最少，而一開始體現出忠心、無所要求的人領導反而給的最多。為什么？因為領導覺得這樣的人才是“自己人”。這位高管十分強調“自己人”這三個字。顯然，對于“自己人”，領導會表現出更多的仁慈，體現為更多的個別照顧。從理論角度來說就是組織行為學里面的“領導者—成員交換理論”，也就是由于時間壓力，領導者與下屬中的少部分人建立了特殊關系，這些個體成為“圈內人士”，他們受到信任，得到領導者更多的關照；其他下屬稱為圈外人士，他們占用領導的時間少，獲得滿意的獎勵機會也少。這樣一來就會造成不公平和不公正，結果就是那些“非自己人”或者說是“圈外人士”的工作滿意度降低，從而導致工作的積極性和績效的降低。

最后是德行領導。作為中華文化主流與基石的儒家文化極為強調個人的道德修養，正所謂修身、齊家、治國、平天下，對自身道德的修煉是對傳統中國人最基本的要求。就如同中國在“依法治國”的同時還強調“以德治國”。事實上，中國傳統上是一個人治社會，缺乏法制的約束，這就必然提高對領導的道德期望，靠他們自身的道德修養來約束他們的行為。中國人潛意識里有一種思想，認為作為領導，無論他的才華有多么出眾，如果德行不佳還是不足以服眾的；惟有保持一定的品行操守，下屬才會真正佩服他，并且以其為楷模加以模仿學習；即使水平一般但擁有良好的令人稱贊的德行，下屬們也會尊重他。

關于家長式領導的三個維度的有效性研究，在后兩個維度——仁慈領導和德行領導似乎并無太大分歧，都認為是對工作績效、領導能力等方面有正向預測作用的。但對于第一個維度也就是權威領導的有效性，似乎還難以下定論。如張德偉（東北財經大學MBA、中國新農村建設發展中心-中國城鄉信息一體化工作委員會常務副秘書長）等人指出家長式領導的“威權領導”與“領導效能”呈顯著負相關。而在鄭伯塤、周麗芳等的研究中，威權領導對領導有效性具有正向預測作用。而我個人認為這個權威領導的有效性是與立威的“度”有關的。就好像組織行為學上所說的壓力與工作績效呈現倒“U”型關系，即在適當的壓力下績效最高。以此類推，在立“威”適當的情況下“領導效能”能達到最高，太過強調權威或完全不樹立威信都會使“領導效能”降低。

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(作者單位：中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業）