唯年輕化是誤區

蔡　霞

中央黨校黨建部教授蔡霞提出，干部的人事任免，要通過民主、法制的途徑，不能為了要干部年輕化而打破這些制度。恰恰需要進行的是，如何形成群眾信得過的制度化的人事機制。

年齡不能成為機械性的杠桿

我所擔心的是運動式的干部年輕化進程，在青年干部選拔上要防止兩個極端，小平同志在改革開放之初談到干部年輕化是有特定的歷史條件的，當時剛走出十年“文革”，干部隊伍青黃不接，一方面很多老干部已經不能工作，另一方面建設又需要大量人才。在那個特殊的歷史條件下，小平同志提出干部年輕化、干部四化是有歷史合理性。

中國人的文化傳統里是講求論資排輩的，等一直排下去，黨的干部年齡老化也就呈現出來。所以論資排輩的問題也是一直需要打破的。

在制度設置上，我們現在看到干部梯隊式的年齡結構安排，一個領導班子結構中年齡就是梯隊式的，在任職中，達到一個什么樣的年齡，可能就不往上提了，在這個年齡之前，可能就可以考慮培養了。

改革開放30年來，我們逐步在干部年齡配置以及干部啟用上有了一些制度，我覺得更重要的是進一步將這些制度健全，使之成為一個常態型機制，而不是運動式。小平同志當時這樣做是有合理性的，如果今天某個地區還以運動式進行，我就要質疑其合理性、持久性。

干部的人事任免，要通過民主、法制的途徑，不能為了要干部年輕化而打破這些制度。恰恰需要進行的是，如何形成群眾信得過的制度化的人事機制。

在制度化建設方面，我們的問題在于，年齡成為了機械的、形而上學的問題了，什么職位什么年齡，一刀切，比如，我們常說45歲還不能上正局，意味著好像就上不了正局了。

年齡成了一刀切的杠子，對干部啟用是很不合適的，關鍵還是要看能力，在干部啟用標準上如果推到了機械化的程度，一定是扭曲的。

上世紀八九十年代，我們講“年齡是個寶，文憑少不了”，就是說年輕提拔機會多，哪怕大一個月，這個干部再能干也可能不被錄用，而另一個干部，他的能力不強，就因為年齡小一點，可能就起來了。

對于那些年紀可能稍微大一點，但是能力很強的干部而言，其實就是一種人才的浪費，干部到了四五十歲，恰恰到了經驗成熟、可以大展身手的階段，但往往就在年齡問題上被一刀切了。

干部的年齡不能機械化理解，否則會造成很浮躁的心態，為了年輕化而年輕化。我們有些干部為此患了年齡焦慮癥，今年問他47歲，明年問他還是47歲，就是不肯到50歲。

培養年輕人的誤區

對于年輕人的培養，不是說給了什么位置才算培養你，培養年輕人要給舞臺、壓擔子，但擔子絕對不是位子。我現在最擔心的，依照我們現有體制，上了位子就意味著相應的待遇，待遇具有利益誘惑，待遇本身是為了工作需要，但現在一旦上了一個位子，不管工作需要不需要，待遇都給你。

合理還是不合理？合法還是不合法？干部實際上已經成為一個很大的利益群體了。人們對于年輕干部的質疑，不僅是質疑能力問題，而且是關心為什么就你能夠年紀輕輕享受到這些待遇？

當然年輕人也有一種觀點就是如果不給我位子，我怎么施展我的手腳？但是我始終堅持我的觀點與擔憂。

一定要給年輕人舞臺、機會，但是未必要一下子給他什么位子、待遇，我們現在的體制很有缺陷，位子對干部的誘惑太大了。

昆明目前公選年輕干部的做法有當地的特殊性，不意味著其他地區可以一窩蜂效仿。這幾天報道大學生村官，這也是培養年輕人的地方，而且真正的人才必定要從基層實踐中發展起來。我們現在往往是跟著領導跑的人、領導看得見的人提起來快。

我們應該多途徑地培養年輕人。現在大學生出于就業壓力，進入基層的也比較多。

從全黨來看，是否就到了一個干部年齡結構老化的緊迫關頭，需要未雨綢繆、解決新老交替的問題？目前的干部結構，我認為從年齡上不是大問題。干部年輕化千萬不能形而上。干部結構是一個金字塔式的，越到高層，人越少，打個比方，一個人45歲爬到廳局級，一旦他意識到再往上晉升無望，可能就會產生很大的惰性，同時他卡在這個位置，下面的人也就沒有上升的空間。

現在，為了給一些干部希望，造成一些領導崗位職數的膨脹，久而久之會嚴重影響干部隊伍的活力。

還有一個問題，刻意去培養年輕干部，其結果未必能如意。如果把干部用人制度進一步創新、改革，真正尊重實踐中的干部，讓基層實踐中有才干的干部通過干部制度改革創新，也能夠脫穎而出，比刻意提拔、培養的人可能更有實踐優勢。

實踐出人才，但是真正在實踐中的干部現在起來又很難。掛職、鍛煉的干部，掛著掛著就成實職了，反倒基層干部沒了空間。有些地區，長期在基層努力做事的干部，因為沒有合理的啟用上升機會，心都寒掉了。

我并不是反對年輕人委以重任，年輕人有他們的優勢，我只是說要建立一個開放性的多渠道的干部選拔機制。要重在實踐，給人才公平競爭的通道。

搞年齡歧視，對年輕人還是中年干部，都不公平。歷史的重任終究是要交給年輕人的，我們不能光盯著幾個有潛力的年輕人，將他培養到領導崗位上去。

我們要創造一個廣泛的平臺，讓所有年輕人都有施展他才華的機會。

制度建設的重要性

有多少人比多少人更聰明？不見得！人才是多種多樣的，不見得做領導的才是人才，各類人才有各類人才發展的空間。只有這樣，我們的事業才能真正發展起來，我們現在都把眼睛盯著官位上，這會對年輕人造成誤導，都去在不健全的體制內追名逐利。所以，我覺得干部的活力不是用年齡來解決的，而是看你怎樣啟用真正有能力的人，隨著生活水平的提高，有多少60歲的人就真的老態龍鐘到不能做事了？除非身體有病，年齡真的不是影響工作效率很至關重要的因素。

改革開放30年來，受過高等教育的人才很多，因此，我認為學歷也不是一個硬杠桿。難道專科學歷的人就不行了？真正實踐出來的人才，未必有學歷。

學歷和能力不是一回事。人才最為關鍵的，我認為是他的政治素質，以及他的才干是否適合這個位置。

由于地區差異，一些地區吸引人才確實不得不以提供一定的職位作為條件，有一定合理性，不能輕率否定，關鍵是引鳳凰也別冷落了自己家人。

我們要以能力考察人，而不是以年齡劃分人。我們的干部隊伍關鍵問題不在于年齡，而在能否有一個健全的干部制度，讓各種人才都能擁有施展才能的空間；能否有一個公平的用人制度，讓群眾和黨員信得過的人上去。

我們的年輕人、年輕干部要明白，一個位子意味著一種責任、擔子，而不是一種享受。

現在上了一個位子跟著就是一大堆享受了，能上不能下，永遠就是干部了。這和小平同志當初講的破除干部事實上的終身制是同一個問題。

現在年輕人報考公務員熱，很大程度也是看中了公務員的待遇，干部要能上能下，能進能出，打破干部待遇事實上的終身制，不要讓干部們成為社會上的一個階層。

任何一個國家，希望總在年輕人身上，80后是真正在改革開放后出生的人，因此引起各界廣泛關注，我并不反對有能力的年輕人走上領導崗位，但這樣火箭式提拔年輕人，我確實擔心會不會拔苗助長，干部培養畢竟是有一定規律的，水到渠成，不能急功近利。

只有建立起一個良好的干部選拔機制，才能培養出更好的接班人，真正擔起國家重任。