應對危機的激勵之道

楊　捷　董騰云

【摘要】按照馬斯洛的需求層次理論，人是社會人，而不是經濟人。企業如何從人本出發，建立有效的非經濟激勵機制，激發員工工作熱情，促進企業的可持續發展，是國際金融危機下企業發展的重要法則。

【關鍵詞】非經濟激勵 信任投資

全球化的市場競爭，使得企業特別關注對員工的激勵。員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力，人才爭奪戰也愈演愈烈。員工的激勵有兩種方法，即合理的薪酬制度和科學、系統的管理體系。按照馬斯洛的需求層次理論，人是社會人，而不是經濟人，個人已不單單滿足于最低層次的生理需求，因而薪酬的激勵作用有限，精神激勵往往能帶來意想不到的效果。

關注公平，實現人力資源的保值增值

公平性是管理中的一個重要原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作績效和情緒，影響激勵效果。對取得同等成績的員工，要獲得同等層次的獎勵；犯同樣錯誤的員工，也應抽受到同等層次的處罰。員工只要存有不平心態，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。

對于不同類型的員工，在采取激勵措施時應按級別而異。高熱情、高能力的員工是企業理想的杰出人才，對這些人才應充分授權，給予更多的責任。低熱情、高能力的人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標，這就需要對其不斷鼓勵、鞭策。一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。特別要防止這類人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。高熱情、低能力的類型比較常見，較多的出現在年輕人和新進員工當中。對他們要及時進行系統、有效的培訓。

在基本原則的基礎上，企業可以結合自身，選擇一些有效的激勵方法，形成企業獨特的激勵之道?？梢越M建臨時團隊，并讓其實行自我管理，使團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。允許和鼓勵員工做一些常規程序以外的嘗試，給員工自由發揮的空間，培養他們對工作的興趣；要為員工提供全方位、多層次的培訓機會，挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。增加企業人力資源的價值和員工自身的價值，既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高市場競爭力的重要環節。健全崗位輪換制度能使員工更加充分、主動的選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化，工作產生的樂趣和挑戰性也就成為工作本身對員工的回報。

變“伯樂相馬”為“在賽馬中相馬”

員工普遍重視個人的成長和價值。他們不僅希望在目前通過自身工作能力和表現獲得精神和物質層面的需求滿足，同時更注重通過自身發展，能在勞動力市場上持續實現自身的價值。因此，應對員工提供更多的培訓、輪崗、參與決策等機會。

此外，在干部選拔上，企業也要給員工更多的機會。從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中相馬”。建立員工參與管理、融入管理機制，提高員工的主人翁意識。對員工的工作成績要及時給予回饋，對有突出表現或貢獻的員工，要給予相對的榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。增強工作的良好氛圍，進行科學的工作設計，提高員工的滿意度，讓他們能夠從工作中獲得成就感和滿足感。因此，對于員工應該給予他們合適的工作，并讓他們自主地安排工作方式,享有更多的自主權。

把信任作為企業最好的投資

組織成員之間的信任是企業健康發展的前提。信任是未來管理文化的核心，代表了先進企業的發展方向。要搞好現代企業，必須注重人力資源的合理開發，把信任作為企業最好的投資。

任何想長久發展的企業都必須建立有效的激勵機制，而非經濟激勵機制是企業將其遠大理想轉化為具體事實的手段。無論采取何種非經濟激勵方法，關鍵在于是否合理有效。這就要求我們的人力資源部門結合自身實際，深入了解每一位員工的切實想法和需求，制定出行之有效的非經濟激勵機制。（作者單位：石家莊經濟學院）