《勞動合同法》的地方試驗

車　輝

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施。9個月零19天后，這部法律的“升級版”——《勞動合同法實施條例》正式施行。

從立法動態的角度來覆《勞動合同法》出臺至今，已經進入第三個階段，即出臺地方性規定階段。

作為經濟特區的深圳市，在2008年10月頒布了國內第一個細化的地方性配套法規——《深圳經濟特區構建和發展和諧勞動關系若干規定》。

深圳先行

作為全國首例地方性勞動合同法規——《深圳經濟特區構建和發展和諧勞動關系若干規定》旨在平衡勞資關系和細化《勞動合同法》條款。

“《勞動合同法》只是作出原則上的規定，導致勞資各方在枝節問題上存在不同的理解。深圳此次制定地方性法規就是要力圖將問題講得更明白。”深圳市工會法律工作部的李瑩表示。

中共廣東省委副書記、深圳市委書記劉玉浦曾在深圳市人大常委會上特別督促這個規定的出臺，稱其在全國具有率先探索和創新意義。

參與起草工作的深圳市工會法律工作部部長張友泉表示，緩解《勞動合同法》在實施過程中所遇到的矛盾，是規定出臺的主要目的。近年來，深圳市勞動爭議案件劇增，2008年更是勞動糾紛凸顯與集中的爆發期。

“目前，中國的勞動關系已發生明顯的結構性變化，勞資矛盾也成為社會的主要問題之一。”張友泉說。

為規避無固定期限勞動合同及員工福利的條款，《勞動合同法》實施后，大量任用勞務派遣工，成為勞動密集型企業的普遍做法，甚至一些本來是企業的正式員工也被轉為勞務派遣工。對此，深圳市的地方規定提出，除政府公益性崗位、存續時間在6個月以下、經過區勞動行政部門確認的非主營業務工作崗位，以及因原崗位的勞動者請假，需要他人臨時頂替的崗位外，其余均視為直接用工。

針對《勞動合同法》中爭議最大的無固定期限勞動合同，該規定提出，用人單位與勞動者依法應當訂立無固定期限勞動合同時，勞動報酬不得低于前一個勞動合同約定的標準。但如果“勞動者提出的條件高于前一個勞動合同約定的條件時，用人單位與勞動者應當按照公平合理的原則進行協商，協商未能達成一致的，可以依法申請仲裁或者提起訴訟”。

深圳市法院對此規定有個司法解釋，即當雙方協商不一致時，仲裁機構或法院將從公平角度出發進行裁決，如調解不成，可能雙方就不需要再續約了。

此外，《勞動合同法》要求勞動用工一個月內要簽訂合同，但實際上未必如此執行。因此，深圳市的規定提出，如超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，企業應當向勞動者每月支付2倍的工資，并補簽勞動合同；如勞動者拒簽，用人單位可以終止勞動關系，并支付經濟補償。同時，如果用人單位在用工之日起一個月內提出簽訂書面勞動合同，勞動者無正當理由拒絕簽訂的，用人單位可以終止勞動關系，不需支付經濟補償。

值得注意的是，除了對《勞動合同法》做進一步的補充解釋，深圳市的地方規定也針對勞動者最為關注的工資正常增長問題，明確表示將建立企業職工工資正常增長機制。政府應采取措施，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重，根據經濟社會發展、消費者物價指數及行業發展狀況，提出行業工資增長指導線。

同時，在處理停工、怠工事件上，深圳市將仿照美國、香港的“冷靜期”做法，針對供水、供電、供氣、公共交通等公共服務行業，深圳市政府可以命令停止該項行為，恢復正常秩序，并且用人單位和勞動者在命令發布之日起三十日內不得采取激化矛盾的行為。在此期間，勞動部門、工會和相關行業協會應當繼續組織談判、調解、仲裁，促成勞動爭議的和解。

深圳地方規定中的最大的亮點在于提出將建立勞動關系信用制度，對惡意欠薪、欠薪逃匿、發生重大安全生產事故和職業病危害事故等用人單位，有關行政部門除對其違法行為依法處罰外，還將定期予以曝光。對于欠薪嚴重的建筑行業，規定還要求建立工資保證金制度，企業在申請施工許可證時，必須提取建筑工程合同價款的1％存入銀行專戶，作為工資支付保證金。有欠薪行為的施工企業，不得入選建設工程承包商名錄，已經入選的，則予以除名。

北京正在醞釀

據北京市總工會生活保障部副部長黃偉透露，由北京市勞動和社會保障局牽頭、工會參與起草的北京的《勞動合同法》地方規定也將于近日出臺。

據黃偉介紹，北京的《勞動合同法》地方規定文本在北京市法制辦已經幾易其稿，目前不能透露具體內容。“可以肯定的是，基本基調是使各項規定更加明確，便于北京的企業操作。”

他舉了一個例子，比如《勞動合同法》規定，20人以上的企業解除勞動合同超過員工總數10％，需要提前30天告知。“低于20人呢?沒有任何規定，那么這次地方規定將明確不到20人的企業怎么辦、是否要通知工會等等。”黃偉說。

工會有所作為

黃偉認為，法律法規規定工會在推進勞動合同制度實施中的職責，主要是參與和監督，工會幫助和指導職工簽訂和履行勞動合同，直接關系到用人單位的利益。他坦承，在現行的干部管理體制下，工會發揮作用受到一定的限制。即使這樣，《勞動合同法》為工會參與協調勞動關系、維護職工合法權益提代了堅實的法律保障。

在目前的形勢下，工會的作為主要體現在以下幾個方面：

一是強化學習宣傳，開展專門培訓、專題研討、發放宣傳資料等多種方式，在各級工會、廣大用^單位、勞動者中廣泛宣傳和普及《勞動合同法》知識。

二是參與制定勞動規章制度。《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

三是監督用人單位解除勞動合同。工會擁有代表職工利益和反映職工要求的權利。用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。另外，在用人單位解除職工勞動合同時，工會還應當監督用人單位依法向職工發放經濟補償金。

四是監督檢查勞動合同。監督用人單位遵守《勞動合同法》。是法律賦予工會的一項基本職責。工會監督是一種有組織的、重要的社會監督，特別是工會擁有一套全國統一并且幾乎遍及各個用人單位的組織體系，且以全體職工為后盾，其他任何分散性的社會監督無法與之相比。

五是調處勞動合同爭議。工會對勞動關系進行協調，一個重要的方式就是通過勞動爭議調解委員會，對勞動合同爭議進行調解。通過企業調解委員會的調解，及時在用人單位內部化解矛盾。同時，工會作為勞動關系三方代表之一，參與勞動爭議仲裁，進一步對勞動關系進行協調。

《勞動合同法》已經在地方出臺規定的新階段啟航，在這一過程中，作為維護勞動者合法權益的群眾組織，工會也正行進在路上。