人員素質測評技術在“９０后”高校學生干部選拔培養中的應用分析

李　亭

【摘 要】 高校學生干部在高校是一個重要而特殊的組成部分，在學校教育和學生自我教育、自我管理、自我服務中起著不可替代的作用。有必要借鑒人員素質測評的理論進行人才選拔，從而優化學生干部隊伍。高校學生干部素質測評主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素。

【關鍵詞】 “90后”；素質測評；學生干部；選拔培養

高等學校的學生干部是貫徹、落實黨的教育方針的一支重要依靠力量，是學校領導、教師聯系學生的橋梁和紐帶，是反饋學生的意見、要求和建議的主要渠道，是班集體的核心和各種學生活動的帶頭人，在學校教育和學生自我教育、自我管理、自我服務中，起著不可替代的作用。他們的素質直接影響到其所在院系良好風氣的形成和學生的成長、前途。因此，校領導、輔導員必須花大力氣精心選拔、培養和正確使用學生干部，努力造就一支品學優、能力強、作風正、熱情高的學生干部隊伍。

一、傳統高校學生干部選拔的辦法及弊端

傳統的高校學生干部選拔主要是通過查看檔案、自薦書，或通過競選演講觀察其表現出來的素質，這種選拔方法存在許多的問題和缺陷，主要表現在：缺乏明確的選拔標準，以定性判斷為主，定量分析少。通過這種方法選拔出來的人一般都具有良好的書寫和表達能力，但實際的工作能力可能并不突出。與這種簡單化的主觀經驗判斷相對，我們在測評學生干部工作優劣時又往往走另一極端：片面追求數量化的傾向，將一切行為現象都歸之確定的數值，缺乏動態的靈活性，許多選拔目標被機械割裂，以數值相加結果來衡量其素質水平，失去了選拔的客觀性。

二、當代人員素質測評的發展

人員素質測評是現代人力資源管理的一項專門技術，它隨著對人力資源管理要求的提高和科

技的進步而迅速發展，它是綜合運用心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術等學科知識作為基礎的一種綜合選才的方法體系。通過人員素質測評技術的運用，能夠對人員的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合評價，為人才選拔和安置、個人選擇職業等提供重要參考。

人員素質測評作為一種科學有效的評價手段，最早應用于戰爭中對軍官和士兵的選拔，收到良好效果。在現代西方發達國家，人員素質測評已形成一個產業。以美國為例，每年僅人員素質測評服務的直接收人已達十多億美元，包括與測評服務相關聯的咨詢和培訓費用，則可達一百多億美元。對于個人來說，在整個生活歷程中，不論是升學、就業，還是晉升、考核，幾乎都要經歷各種各樣的測評。在我國，隨著人事制度改革的不斷深入，人員素質測評已經有了一個可喜的開端，十年間，我國在如何評價和選拔人才方面，已經取得了一定的進步。例如，在人才選拔過程中，重視思想政治素質，強調人才的實際能力，以及開始了向社會公開招考、擇優錄用的大膽嘗試。但是仍然存在一些薄弱環節。要客觀準確地反映人才的價值，必須借助于人員素質測評技術。

三、當代人員素質測評與高校學生干部選拔的結合

1、影響傳統高校學生干部選拔的原因

（1）評價者。評價者作為一個主觀存在，會受到思維定勢、群體文化趨同性、從眾心理等因素的影響。如果一個人曾經在某方面出現過問題，評價者受思維定勢的影響，就可能會對他產生偏見，而這種偏見往往需要相當一段時間才能消除。此外，任何一個群體都會在慢慢的積淀中形成自己的價值取向、群體文化和思維模式，如果被評價者沒有融于這一群體文化中，則評價者對其評價不會太高。同時，一些缺乏獨立判斷能力的評價者還會受到他人判斷的影響，沒有自己的主見。

（2）被評價者。被評價者也會由于自身個性、人際關系、崗位性質的差別而受到影響。一個人的個性是由樂群性、聰慧性、穩定性等因素組合而成的，不同的個性會使他人形成不同的認知和認同。例如：樂群性、事故性較強的人擁有較強的親和力，容易得到他人的認可；而不善言表、性格剛烈的人則難以被他人接受。同時，被評價者人際關系處理的好壞會直接影響評價者評價的高低。此外，不同的崗位性質所得到的認可度也往往是不同的。例如：對于一個紀檢部的學生干部，僅宿舍檢查就牽扯到所有學生的利益，和文體部的學生干部相比，兩者之間的評價結果往往會有較大的差別。

2、人才素質測評在高校學生干部選拔中的應用

（1）“90后”大學生的特點。2008年，大批出生于90年代的學生開始進入大學校園，其成長背景與上一代人明顯不同。它們具有鮮明的特點，也被冠于一個鮮明的名稱“90后”。“90后”自身伴隨著網絡的迅猛發展而成長，國際上的前沿信息、文化動態他們都可以很快獲取。所以“90后”大學生的道德觀念、人生態度、語言風格必然打上鮮明的時代烙印。這一代大學生有3個顯著的特點：第一個特點是他們自我選擇性極強。很少會對某種價值觀盲目認同，趨同意識很淡，所以他們思考的問題、說出的觀點往往是上一代人想都沒有想過的。第二個特點是學習興趣變化了。由于他們掌握了獲取知識的工具——互聯網，所以對學習一般的知識、概念沒有很強的欲望。第三，他們希望形成以自己為主體的模式來完成自己想做的事。比如喜歡通過QQ、博客的方式展示自己的思想，通過爭論和碰撞形成自己的觀點，摸索新的思路。

（2）運用人員素質測評選拔高校學生干部的可行性分析。對高校學生干部的素質測評指的是對其自身進行的與其工作有關的素質測量評估。素質測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學、管理學、統計學等方面相結合的 人才素質測評。我們在實踐操作中可采取心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、工作能力測試、價值觀測試、工作興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試和情景模擬測試。高校學生干部素質測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的心理特征。對上述心理特質作更進一步的劃分以及分析，發掘出新的與工作相關的心理特質，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現代人員素質測評的重要特征。

（3）在高校學生干部選拔中引入人員素質測評的原則。在高校學生干部選拔中引入人員素質測評需要堅持理論聯系實際的原則。由于人員素質測評常用于企業人才選拔中，在應用于高校學生干部選拔時，應注意到學生干部在素質、能力等各方面的自身特點，學生的多方面能力還在形成過程中，加之不同類型的高校、高校中的不同專業、學生干部不同的職能，不能用同樣的標準來要求，需測評人員在人員測評過程中，按照實際情況有針對性的進行操作。

（4）人員素質測評在高校學生干部選拔中應用的意義。“知人”才能“善任”，人員素質測評在人力資源管理中正是解決“知人”問題。高校干部選拔也要人盡其才，才盡其用，利用人員素質測評可以為學生干部選拔把好關，其作用是十分明顯的：一是可以使高校選擇合適的人到合適的崗位，做合適的工作，從而達到人、崗的最佳匹配。二是可以避免經驗管理造成的失誤。現在學生干部在工作中，常常出現甚至容易產生“任人唯親”、“拉幫結派”等不正常現象，從而嚴重阻礙了組織的發展。利用人員素質測評可以盡量避免這種失誤，提高決策的科學性和合理性。三是可以有效降低學生干部的離職率。現代高校中的學生干部，往往由于個人愿望與實際工作相差甚遠，或個人志愿無法實現，而失去工作的熱情。通過人員素

質測評，達到人、崗的最佳匹配，提高學生干部的工作積極性，自然降低離職率。

四、結語

對高校學生干部選拔進行合理評價是鞏固學生管理工作的重要保證。隨著社會的發展，高校學生干部選拔工作的不斷深入探索，將常用于企業人力資源管理的人員素質測評引入到高校學生干部選拔工作中，既可彌補傳統選拔方法的不利影響因素，又能以科學的管理方法管理高校學生干部選拔工作。不僅有效的克服了選拔過程中對被選拔者的主觀臆斷，而且能較為科學合理的將定性指標轉化為定量分析。因此，人員素質測評技術應用于“90后”高校學生干部選拔培養中，具有普遍適用性。

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【作者簡介】

李亭（1980-），男，山東德州市人，助教，公共管理碩士．