常念“五字經”企業適才定職蓄人才

張九元

員工的跳槽已經是每一個企業必須面臨的問題，也是讓老板們分外頭痛的問題，更是大家都深感困惑的問題。我在服務企業的過程中遇到的這個企業試用我所創立的“五字真言”人力資源管理法的過程也許對大家有所啟示?？墒抢习宄鲇谧陨淼目紤]，不希望將其名公諸于眾。我們隱去其名，姑且稱之為H公司，Y老板了。

H公司成立于1996年，是個不大不小，不老不少的企業了。Y老板也是40多歲，風華正茂。只是公司發展迅速，用人迫切，而員工流失率不僅沒有隨著企業的發展而降低，卻是相反，呈逐年上升之勢，讓Y老板大惑不解，也是格外的煩惱。工資水平絕對是在社會平均水平之上，員工福利也是大大超過同行。怎么員工就是不買帳？

經朋友介紹，Y老板認識了我，我就推薦給他“五字真言”試用，結果大有起色，效果較為明顯。

何謂“五字真言”？就是“職、責、權、績、利”五個字。人力資源管理的書浩如煙海，都不會逃出這五個字的范疇，不信你就試試看。讓管理回歸常識，使管理者舉重若輕，是我們當前管理的首要任務。

那么，五字真言的具體內容是什么呢？或者其內涵是什么呢？就是：“適才定職—以職授責—據責確權—依權考績—核績享利”，五字連環形成首尾相接的閉合回路，讓人力資源管理在一個循環后遞升一個層次。

首先，公司高層研討，統一認識。開始時，個別高管人員認為以前使用過很多先進的管理方法基本都不見效，或者效果并不顯著，對這樣一個簡單方法是否能夠見效表示懷疑。倒是Y先生鐵了心要搞，所以才得以推行。

其次，按部就班地把“五字真言”念熟了，落實到實際的人力資源管理工作之中去。

步驟如下——

適才定職：把合適的人放在合適的崗位上

1、招聘前的崗位說明——對崗不對人。千萬不要事先設想好誰可以擔當此任，如果你事先設想好了，就會降低對這個崗位人選的要求。至于來應聘的那個人和你最終挑選的那個人與你制訂的崗位說明書有些差異，倒是可以取長補短，有所保留的。

2、招聘中的量才錄用——合適為最好。一般企業，都不必搞大量的人才儲備，特別是中小企業，況且你也儲備不起呀。寧可小才大用，決不可大材小用，當然正好可用為最好。

3、聘用后的適才而用——名正才言順。夫子云：名不正則言不順，言不順則事不成也。進了企業的新員工，正名是第一步，不能正名則后患無窮。

4、具體適用的操作方法——簡約又高效。不要搞長篇大論的崗位說明書，最好一頁紙解決問題，再加上一個通用的“員工手冊”，對個人的要求已是全部搞定。

H公司從內部提拔中層干部23人，三年中流失2人，外部招聘6人，至今留任。

以職授責：把對應的責任授給你選中的人

1、管理者的與眾不同在于擔當責任。根據所定崗位，要把責任明確地授予他，如果他不敢擔此責任，此人就不可用。當然操作崗位也要承擔責任，不過與管理者的責任不同。操作者只承擔自己那份責任即可，而管理者除了承擔自己那份責任外，還要承擔下屬的一部分責任，嚴重的還要引咎辭職。

2、“職責相稱”是授責的基本原則。你沒給他那個職位，就不要讓人家承擔那個責任。反過來說，你給了他那個職位，就要求他必須承擔那個責任，要讓上上下下都知道“官不是那么容易當的”，當了就要負責任。

3、無責任對應的職位一律不設置。如果你發現一個人他沒有什么責任在身，就趕緊把此職位撤掉。如果你發現某人不愿對他和他的下屬的失誤承擔責任，就趕緊把此人辭退掉，一點都不能含糊。

不愿意負責任的員工，特別是管理人員是不多的，而沒有明確責任規定的企業卻是很多的，這并怪不得員工個人，而是制度不完善造成的。

有了責任在身，大家摩拳擦掌，躍躍欲試，精神面貌煥然一新。憋的那股勁就成了上進的動力。

據責確權：權限的確定可以支撐責任的承擔

1、“權限”的雙向意義。有職有責而無權，就什么事也干不成，這幾乎是所有職業經理人的心病。但是大家一定不要忘了，“權”的涵義里應該包涵“限”。權是告訴你可以干什么，限是告訴你不可以干什么。有權沒限會亂套，有限沒權難干事，有權有限才成事。

2、“權”的范圍劃定。權的劃定范圍是根據責任來的，因為他使用權限做事，就要對結果負責，不論這結果是好是壞。所以在這里就不好說如何劃定了，因為我不知道你是要為誰劃“權”。

3、“限”的設定原則。寬嚴結合是限的設定原則，不可設定過寬，也不可設定太嚴，一定要根據企業的實際情況和崗位設置的層級靈活掌握。一般說來，同層級人數多的要嚴些，同層級人數少的要寬些。

4、有關權限的制度規定。除了要有對個人的權限設定外，還要有組織的配套管理制度，因為都是常規的東西，在此不再贅述。

有了“權”，工作的效率大為提高；有了“限”杜絕了不應有的問題發生。

依權考績：能夠出績效才是硬道理，績效有考核才能識人才

1、“無績之談”要追究。業績考核是企業中最為頭痛的事情，因為不能正確地考核業績，就不能鼓勵先進，鞭策后進，甚至連正常的經營也會受到影響。所以，沒有績效的一定要追究，而且一定要跟薪酬結合起來。在關注結果的同時也要關注過程，以免盲目追求業績而失控。

2、“無效勞動”不發薪?，F在無效勞動實在太多，還美其名曰：沒有功勞還有苦勞，沒有苦勞還有疲勞。這苦勞和疲勞實在是難以發薪水，因為企業是不能靠苦勞和疲勞生存和發展的。

3、績效考核的原則和方法。績效考核是多勞多得，方法是定性和定量相結合。多勞多得是沒有爭議的。定性和定量如何掌握呢？它的原則就是：從下往上，越是接近上層，其定性的指標越高；反過來，從上往下，越是接近操作層，其定量的指標就越高。

把權用足，把事做實，成了高中基層管理人員的行為準則。最大限度的杜絕了“無績之談”和“無效勞動”，減少了“苦勞”和“疲勞”。

核績享利：利益是勞資雙方的契合點，非平衡不可以長遠合作

1、業績考核是人力資源的重頭戲。由于業績考核涉及利益分配，而利益分配則涉及企業中的每一個人，所以受到從上到下的密切關注，必須認真解決好。

2、兼顧公平和效率。這個問題似乎很宏觀，其實很現實。企業里面重視效率要比重視公平程度要高，但是如果你要引導企業走向成功，就不能不關注公平，因為它將影響企業的長遠發展。沒有公平就不能凝聚員工為企業奮斗，沒有效率企業就不能發展。

3、考慮當前和長遠。企業在考核業績、兌現利益時，必須把長遠利益放在重要位置。比如，把當前薪酬和期權股份結合起來，把業績兌現和預留發展基金結合起來等等。企業強調長遠發展而不及時兌現員工當前利益是造成員工流失的主要原因，這一點務必引起企業的足夠重視。

五字真言之所以“真”，就是因為它是從人性出發，而不是從想當然出發而研究，而實踐的。人性中最根本的一點就是都關注自己的切身利益，切身利益的定位和解決是管理的最核心部分，也是我們管理企業的立足點。

五字真言從“職”開始，從“利”結束，成為一個循環。下一個循環則會在原有基礎上得以提高，形成人力資源的良性循環。

最后，每半年檢查一次落實情況，總結經驗教訓。繼續往前推進。通過真經實念，勞資關系融洽了，員工流失降低了，經濟效益提高了。當然，原來的困惑也就釋然了。

Y先生總結說：“五字真言”之所以管用，就因為它人性、簡單、實用。

讓管理回歸常識，使管理者舉重若輕，這才是管理的正道。別讓花里胡哨的“理論”迷惑了，人力資源管理更是如此。

“五字真言”是人力資源管理的真經，“念”好了就足可以管理好人力資源。各種忽悠人的奇談怪論可以休矣！