人力資本對我國企業管理的創新研究

【摘要】 創新是企業發展的不竭動力，企業要與時俱進，要做大做強，就要堅持以人為本，充分發揮各種人力資本，調動他們的生產積極性，激發他們的創新熱情，使企業不斷創新、不斷發展。

【關鍵詞】 人力資本;企業管理;創新

一、人力資本

人力資本是指勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。從定義上來說，人力資本是與貨幣資本相對的，是體現在勞動者身上，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本。人力資本是由一定的投資轉化而來，沒有費用的投入就不會獲得人力資本，通過貨幣這種投入表現為保健支出、教育支出、遷移費用等。

二、人力資本種類

按照人力資本的不同能力我們將人力資本劃分為三類:普通人力資本、專業人力資本、企業家人力資本。

(1)普通人力資本指企業內的一般勞動力，在企業內從事明確的、具有規范操作性流程的任務，這些任務所需的知識和技能都相對比較普通。

(2)專業人力資本指企業內以智力和創造性勞動為主的組織管理者、市場營銷人員和科技人員，這些人力資本有著各自的專業和特長。

(3)企業家人力資本指以經營企業作為自己職業的人，主要從事配置企業的資源、承擔企業的生產及經營風險等活動。

三、人力資本的特性

(1)人力資本是一種無形的資本，具有收益遞增性。人力資本和其他資本一樣，是要求有收益的，而其收益在所有的資本中所起的作用也越來越大。

(2)人力資本具有個體的差異性。要針對不同的人安排不同的工作，使人力資本得到合理的應用。

(3)人力資本具有無限的創造性，能夠保值增值。人力資本和物質資本相結合能夠創造無限的價值。人類社會之所以發展，科技之所以進步，全靠人類自身的創造性。

四、人力資本對企業財務管理目標的創新

人力資本對企業財務管理目標的創新主要體現為:

1.財務管理目標將趨于多元化

企業財務管理目標的改變體現為不同資本所有者對企業均享有直接或間接的經濟利益。這一重大變化，決定了企業進入新世紀后其經濟利益將不僅僅歸屬于股東，還要歸屬于“相關利益主體”，即不同的人力資本所有者和財務資本所有者。

企業財務管理目標不僅要考慮財務資本所有者資本增值最大化、債權者償債能力最大化、政府的社會經濟貢獻最大化，還要考慮人力資本所有者薪金收入的最大化。并且隨著互聯網信息發展，企業的財務信息“上網”后，人們均可以通過互聯網迅速查閱到企業的財務信息，大量的潛在股東包括公司的員工和顧客都關注公司的發展，擁有企業股權，企業的所有權更趨分散，因而“股東”的概念更趨模糊化。總之，財務管理目標應由“一元化”向“多元化”轉變。

2.財務管理目標更注重社會責任

由于人力資本地位的提升，人力資本與財務資本的地位有明顯的差別。人力資本所有者不僅僅關注企業的利潤，還重視企業在社會中的地位以及企業對社會的貢獻。企業出于自身發展的需要必須重視其社會責任。人力資本所帶來的科技創新及其成果轉化，能夠解決以往因技術能力而無法解決的外部經濟問題，如環境污染問題，這使得企業財務管理關注社會責任成為一種可能。企業財務管理的目標在確保其在激烈的國際競爭中生存、發展和獲利的前提下，還必須履行環境保護、保證服務質量、支持社會公益等義務。

五、人力資本對企業估價的創新

企業估價除了對財務資本進行估價，還要對人力資本進行估價。人力資本估價包括人力資本成本和人力資本收益，人力資本成本即人力資本運作的投入成本，又稱人力資本價值，反映的是人力資本運作所產生的費用。主要包括:人力資本的取得成本、人力資本的招募成本、人力資本的開發成本、人力資本的使用成本、人力資本的流動成本、人力資本的保障成本。人力資本的收益指人力資本的產出價值，反映的是企業人力資本運作的效果。如此我們可以較好的評價人力資本的運作效率。

可以得出當人力資本的收益小于其成本則說明人力資本沒有得到很好的開發利用，也表明人力資本的收益和企業的經濟效益沒有取得應有的效果。當人力資本的收益等于其成本時則說明人力資本當年的投入價值等于當年人力資本的使用價值，表明人力資本雖然得到一定程度的開發，但人力資本的潛能沒有被完全激活，談不到很好的運用。當人力資本的收益大于其成本時說明人力資本得到很好的開發利用，才表明企業人力資本的運作是比較成功的。

人力資本使得企業的估價方式需要創新。傳統的財務估價方式有重置成本法、現行市價法、收益現值法。人力資本的估價不能單純的利用這幾種估價方式，引進新的估價方法以便應用于人力資本。目前的具體的估價方法主要有歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現計量法、機會成本法、隨機報酬法。

機會成本法認為:人力資本既然被當作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費用進行計量，應該考慮其喪失的機會收入，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。人力資本的機會成本即是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會可能帶來的所有收入之和。

隨機報酬法認為:個人對組織提供的服務量是由人的生產能力、調動、晉升等因素決定的，這些服務量取決于個人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，該方法考慮的因素更為全面，這符合能者多勞，多勞多得，而且根據彼得原理，能更好的發揮人的潛能。但也難免存在綜合素質很高的人，被提升的機會卻較少，“運氣”特差，這類人為數不少。而同時存在著高估人力資本價值的傾向，其準確性也難以令人置信。

六、人力資本對企業資本結構理論的創新

企業的資本結構就是總資產中債務資本和權益資本各自所占的比例。資本結構理論研究的核心是債務資本與權益資本的比例為多少時企業價值最大。在知識經濟時代中，人力資本的價值受到了諸多關注，員工的素質決定著企業的發展。企業的資本結構不僅僅是債務資本和權益資本還包括人力資本結構。還要合理安排人力資本結構的比例。

1.優化人力資本與財務資本的比例

人力資本在資本中的比重即人力資本成本與財務資本成本的比例。人力資本成本是指企業取得和使用人力資本時所付出的代價。人力資源作為企業的一項資產，它的取得和使用也要付出代價，這個代價即為人力資本成本。一般來講單獨純粹的人力資本投入在任何時候都不能形成生產能力，一定量的財務資本與人力資本相匹配才能體現人力資本的效能及其價值。離開人力資本財務資本難以增值，同樣離開財務資本人力資本也無用武之地，這之間人力資本結構與財務資本結構必須協調一致，才可以相輔相成，發揮最大效用。

2.優化人力資本內部結構

(1)金字塔型。這種結構一般上小下大，適用于技術密集型與勞動力密集型企業等傳統企業。頂層是企業家人力資本，中間是專業人力資本，底層是普通人力資本，其中企業家人力資本比例最小，普通人力資本的比例最大。

(2)紡錘體型。這種結構上下小中間大，一般適用于現代企業，由于市場競爭強度的增加，企業的資本結構與傳統企業人力資本結構有較大的區別。頂層是企業家人力資本，中間是專業人力資本，底層是普通人力資本，其中專業人力資本的比例最大，企業家人力資本與普通人力資本比例相當。

當這三種人力資本的比例協調一致時，增加或減少任何一種人力資本的比例，都會使企業價值或運作效率降低，這時的人力資本結構為最優人力資本結構。

參考文獻

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