激勵(lì)機(jī)制在人才管理中的運(yùn)用研究

【摘要】 通過對一般需求和激勵(lì)理論進(jìn)行研究，對新東方教育科技集團(tuán)案例中人才的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，提出針對知識型人才管理的有效激勵(lì)體制，希望組織滿足人才內(nèi)在和外在的需要，激發(fā)知識員工的內(nèi)在工作動機(jī)，實(shí)現(xiàn)對人才的有效管理，推動組織的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制;人才管理;需求;因素;運(yùn)用

一、馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論概述

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出了“需要層次理論”:人的需要可以歸納為五大類，從低到高分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論為組織解決人才激勵(lì)問題提供了理論依據(jù)。激勵(lì)是指從研究組織中的個(gè)體、群體的行為影響因素出發(fā)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體和群體的行為規(guī)律，探索不同行為方式的激勵(lì)方式，以便使組織的領(lǐng)導(dǎo)者能針對組織中個(gè)體和群體的行為特征，采取行之有效的措施。針對組織中的知識型人才的個(gè)性特征和行為特征，要制定出合適的激勵(lì)機(jī)制，在滿足基本需要的基礎(chǔ)上，滿足人才更高一層次的需要，達(dá)到激勵(lì)的目的。

除了馬斯洛的需要層次理論，雙因素激勵(lì)理論作為諸多激勵(lì)理論中的一種，對于在管理過程中，提高組織成員的積極性，發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性具有重要意義。雙因素激勵(lì)理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立，全稱為激勵(lì)因素與保健因素理論。赫茨伯格認(rèn)為，人類有兩類基本的需要:一是避免痛苦的需要，二是心理發(fā)展的需要。前者是保持身體舒適的需要，后者是促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)的需要。能夠滿足心理發(fā)展需要的工作因素如果存在并且充分，會引起人們的滿意情感，這種工作因素叫激勵(lì)因素;那些滿足職工避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足，則會引起人們不滿意的情感，這種工作因素叫保健因素。

馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論在組織對知識型人才的管理提供了理論的基礎(chǔ)，不同的企業(yè)或者組織在對人才進(jìn)行管理上都應(yīng)該在理論的基礎(chǔ)之下進(jìn)行合理的創(chuàng)新和運(yùn)用。

二、案例分析——新東方教育集團(tuán)的人才激勵(lì)機(jī)制

(一)新東方介紹

成立于1993年，新東方成了第一家在海外上市的中國教育培訓(xùn)公司，也是第一家在海外上市的以消費(fèi)經(jīng)濟(jì)為驅(qū)動的傳統(tǒng)企業(yè)。現(xiàn)代社會的競爭，歸根到底是人才的競爭。在任何一個(gè)組織里，為了獲得最佳競爭態(tài)勢，都需要加大人員的激勵(lì)力度，以發(fā)揮他們的最大潛能。作為一個(gè)擁有眾多高學(xué)歷，高素質(zhì)知識型人才的國際教育機(jī)構(gòu)，新東方教育集團(tuán)在過去幾十年的運(yùn)行中， 成功地建立起了一套切實(shí)可行的人才激勵(lì)機(jī)制。

(二)新東方員工的特點(diǎn)

1.來源廣，層次高。新東方的老師大多是來自于國內(nèi)外的各個(gè)高校，具有高素質(zhì)，高學(xué)歷的人才。新東方的管理高層更多是曾經(jīng)留洋的佼佼學(xué)子，并從事教育工作多年的教育專家。

2.個(gè)性鮮明，桀驁不羈。大多數(shù)的新東方員工都有著自己鮮明的性格特點(diǎn)，不同的人都有著自己不同的人生觀，價(jià)值觀，無論在生活方式，工作方式以及對企業(yè)的看法和認(rèn)識上都有著較大差異。

3.需求和目標(biāo)差異大。對于高素質(zhì)的新東方員工來說，除了高工資待遇，以及良好的社會保障外，更多的人希望獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)，得到企業(yè)和顧客的認(rèn)可。不同的員工目標(biāo)和需求差異很大。

(三)新東方的激勵(lì)現(xiàn)狀

1.高薪是新東方人才激勵(lì)機(jī)制的核心。在國內(nèi)教師工資普遍偏低的現(xiàn)狀下，新東方的教師工資待遇是非常可觀的，不少高層管理人員也擁有新東方的股份，可以說在國內(nèi)的教育機(jī)構(gòu)中這種現(xiàn)象并不常見。不難看出，新東方的管理人員確實(shí)十分重視員工的薪資水平，在豐厚的薪酬刺激下，新東方的知識人才能享受到體面的物質(zhì)生活，會更好的為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的知識和能力，爭取為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤來保證高薪的需求，達(dá)到了組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。

2.尊重員工，注重個(gè)性發(fā)展是新東方人才激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要理論，包括自我尊重和受人尊重兩種需要。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足， 基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。新東方教師作為一個(gè)知識水平較高的群體，具有較高的精神需求，在工作中獲得成就感，發(fā)展自我的愿望極為強(qiáng)烈。新東方在滿足員工的尊重需要上做的很成功，如在新東方的課堂上教師隨心所欲發(fā)表自己獨(dú)特的想法和見解是司空見慣，新東方并且特別重視對教師個(gè)性的發(fā)揮，使得在知識分子扎堆的新東方內(nèi)，教師們感覺到了被尊重，被理解，成功的激勵(lì)了員工的內(nèi)在工作動力。

3.情感激勵(lì)是新東方激勵(lì)機(jī)制的制勝法寶。情感激勵(lì)是指管理者通過情感去激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，在管理中通過對員工的關(guān)心、尊重、信任和支持使他們得到愉快的情感體驗(yàn)，培養(yǎng)員工與組織的感情、激發(fā)工作熱情。在新東方，員工之間關(guān)系融洽，員工常常能受到校長或者高層管理者的關(guān)心，并且，俞敏洪等高層常常到各地的新東方和教師們舉行校慶等聯(lián)歡活動，定期也會同他們進(jìn)行溝通。關(guān)心員工，尊重員工，溝通員工，寬容員工，新東方真正在情感上對這些知識型人才進(jìn)行了有效的管理。

三、在人才管理中應(yīng)有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

通過新東方人才機(jī)制的有效運(yùn)用，我們可以看到，在管理學(xué)上， 激勵(lì)必須要從滿足組織成員的多元、多層次的需要出發(fā)，針對不同個(gè)體設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作動機(jī)和熱情，使他們按照組織要求的行為方式積極、能動和創(chuàng)造性地運(yùn)用其人力資源，最大化的實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。在對馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論進(jìn)行研究，以及對新東方教育科技集團(tuán)的人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了剖析之后，認(rèn)為組織中有效的人才激勵(lì)模式應(yīng)該從以下兩個(gè)方面入手:

(一)注重組織中的物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)模式中是最常見的，主要以薪金和福利為主。追求生活的各種需要是人生存的本能。人才雖然具有較高的文化和層次，但其首要的需要就是物質(zhì)生活的需要，只有滿足了他們這方面的基本需要， 別的激勵(lì)方式才能起作用。物質(zhì)激勵(lì)客觀上體現(xiàn)在對物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，在需求合理、條件可能的前提下，企業(yè)從具體實(shí)際出發(fā)針對不同性質(zhì)的需要特點(diǎn)，引導(dǎo)他們對目標(biāo)需求所肩負(fù)的責(zé)任及工作效果有一個(gè)客觀認(rèn)識，用出色工作換取物質(zhì)激勵(lì)機(jī)會。美國、日本、法國等發(fā)達(dá)國家都十分重視知識型員工的待遇問題并通過各種手段保障其收入，一般來說， 其收入都會處于社會中上水平。在我國，知識型員工與他們承受的工作壓力相比，福利待遇還有待于進(jìn)一步的提高，在事業(yè)留人和感情留人之前應(yīng)先做好待遇留人，真正解除優(yōu)秀的人才的后顧之憂。

(二)注重組織中的精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是一種深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響極大的工作，企業(yè)精神激勵(lì)的任務(wù)， 就是決策人要善于使先進(jìn)職工的奮發(fā)進(jìn)取精神得以發(fā)揮，在給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)，幫助他們從各方面消除消極影響。

1.建立和完善以人為本的激勵(lì)制度。要實(shí)施有效的激勵(lì)，必須充分了解知識型員工的需要。在工作的分配上要注意以下兩點(diǎn):

(1)要用人所長，使人盡其才，人盡其用。根據(jù)員工的專業(yè)知識和工作能力，充分分析每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)員工的特長來安排工作，用其所長而避其所短。盡量使每個(gè)人的工作與其興趣愛好結(jié)合起來。員工喜歡這份工作，就會主動地去鉆研，就能最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。

(2)要使工作的要求和目標(biāo)有一定的挑戰(zhàn)性，能夠真正地激起員工奮發(fā)向上的精神。在工作分配時(shí)應(yīng)掌握這么一個(gè)原則:使工作的能力要求略高于員工的實(shí)際能力，要有較高的期望值，使員工經(jīng)過努力后可以圓滿完成工作任務(wù)。就會有一種成就感，也在工作中提高了自己。組織也可采用目標(biāo)激勵(lì)的方式使員工獲得事業(yè)成就感， 將員工個(gè)人目標(biāo)捆綁于組織目標(biāo)之上， 使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

2.建立和完善情感激勵(lì)機(jī)制。情感激勵(lì)是通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理，進(jìn)而激勵(lì)員工。要根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理。

(1)關(guān)心員工。關(guān)心是情感激勵(lì)的切入點(diǎn)。員工情緒低落，工作積極性低，多是受外界因素影響，管理者不僅不應(yīng)該亂加指責(zé)，更應(yīng)該多與員工溝通，了解困難，給以細(xì)微關(guān)懷。

(2)尊重員工。每個(gè)人都渴望得到他人的尊重，知識型人才更是如此。尊重的需要分為外部尊重與內(nèi)部尊重。內(nèi)部尊重是希望自己有實(shí)力，有成就及獨(dú)立的人格等，因而管理者要尊重員工的意志權(quán)利及獨(dú)立人格，積極培養(yǎng)員工能力使員工充滿自信。外部尊重是希望有地位、有威望、受到信賴及高度評價(jià)。

(3)信任員工。信任是維系人際關(guān)系、體現(xiàn)情感力量的重要的紐帶。信任員工應(yīng)從以下兩點(diǎn)出發(fā):一是充分授權(quán)。心理學(xué)研究表明:給人以充分信任，可以使他們身心愉快，保持積極進(jìn)取的精神狀態(tài)并產(chǎn)生高度責(zé)任感。二是委以重任。人是自我實(shí)現(xiàn)的人，都有發(fā)揮自我才能的欲望。委以重任寄托了管理者對員工的高度信任及期望，是推動員工不斷奮進(jìn)、為企業(yè)貢獻(xiàn)自我的強(qiáng)大動力。

(4)溝通員工。只有員工認(rèn)同組織的決策，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有沖突時(shí)，員工才產(chǎn)生極高的歸屬感，工作心情愉快。實(shí)現(xiàn)有效溝通應(yīng)注意幾點(diǎn):一是溝通應(yīng)該是雙向的。管理者與員工建立雙向、互動的溝通，可以及時(shí)澄清疑慮，消除誤解，化解員工抵觸情緒。二是對員工的建議做出積極反應(yīng)。

3.建立和完善具有企業(yè)特色的文化激勵(lì)機(jī)制。組織內(nèi)的先進(jìn)文化是它區(qū)別于其他組織的最顯著區(qū)別，是塑造組織精神和靈魂的源泉，對于指導(dǎo)組織的長期發(fā)展具有重要的意義。創(chuàng)建和諧的組織文化， 充分發(fā)揮群體激勵(lì)作用， 使員工樂在其中， 激發(fā)員工對于組織的忠誠感和效忠心理。強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識容易建立一種心理契約， 工作中傾向于群體的努力和集體的回報(bào)， 從而匯聚集體力量，形成增效結(jié)果，達(dá)成組織目標(biāo)。群體激勵(lì)方法對提高組織的勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本均有積極的效果。以群體為激勵(lì)單元的激勵(lì)措施的實(shí)施， 必須與群體內(nèi)部有效的行為規(guī)范配合起來。人際關(guān)系激勵(lì)、實(shí)行情感激勵(lì)、有針對地滿足員工需求， 會對員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)。

四、結(jié)語

隨著社會的不斷進(jìn)步與發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制成為組織中有效的協(xié)調(diào)機(jī)制。在滿足生理需求和安全需求后，企業(yè)中的管理者應(yīng)該更注重對知識型員工精神層次的需求分析，在一些激勵(lì)理論基礎(chǔ)的指導(dǎo)下，根據(jù)現(xiàn)代社會知識型人才的特點(diǎn)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效的結(jié)合起來，制定滿足員工需求而且可以有效激發(fā)員工內(nèi)在工作動力的激勵(lì)機(jī)制，使組織在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

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