基于組織文化角度的心理契約研究

摘要心理契約是組織與員工對對方在心理上產(chǎn)生的一種期許。組織與員工的心理契約是否達到平衡點，這嚴重影響到組織的生存和發(fā)展，而不同的組織文化又會對心理契約產(chǎn)生積極或消極的影響。因此我們應(yīng)締結(jié)好二者的關(guān)系，促進組織的健康發(fā)展。

關(guān)鍵字心理契約組織文化組織精神

中圖分類號:B849文獻標(biāo)識碼:A

1 對心理契約的理解

20世紀(jì)60年代，組織行為學(xué)家Argyris(1960)率先明確提出“心理契約”這一概念，他運用“心理契約”來說明雇主與雇員之間的一種彼此理解而又未予言明的關(guān)系。而后，管理學(xué)家Levinson(1962)進一步指出:“心理契約是組織與員工之間相互擁有的，未公開說明的隱含的各種期望之和”。①

盡管“心理契約”運用于管理學(xué)中不到半個世紀(jì)，對這一概念的理解也在不斷深化，但至今仍然沒有一個統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的明確界定。筆者認為，心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內(nèi)隱的一種價值期待，是組織文化的基石。這一界定包含了三層涵義:(1)既然是契約，就應(yīng)該是雙方之間簽訂的;(2)既然是心理的，就應(yīng)該是雇傭雙方默認的、內(nèi)隱的交易;(3)心理契約除了包含經(jīng)濟利益以外，主要是為促進員工實現(xiàn)個人追求、社交欲望，保持良好的團隊關(guān)系和工作氛圍，最終形成共同愿景和共同使命及共同價值觀。因此，心理契約實質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。

2 組織文化與心理契約的關(guān)系

2.1 組織文化

組織文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中形成的并為企業(yè)成員普遍認可和遵循的價值觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為。②任何組織都不可能把所有的規(guī)定都寫進規(guī)章制度或者契約中。在這種情況下，非正式制度(共享價值觀、意識形態(tài)等)的作用就凸現(xiàn)出來。組織文化的“軟約束”可以規(guī)范人們的行為，沉淀員工的思維方式和行為習(xí)慣。③

2.2 組織文化對心理契約的影響

由于受組織外部環(huán)境以及組織文化內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)與組織文化設(shè)計的不完全協(xié)調(diào)性影響，它本身在實際運作中具有積極和消極兩方面的影響。

2.2.1 組織文化對組織行為的積極促進

組織文化能夠培植組織精神，增強團隊意識。根據(jù)以上談到的組織文化理論者對組織文化概念的界定，可以看出組織文化強調(diào)對組織成員的共同假設(shè)和共同價值觀的塑造。組織文化作為組織成員共同認可的組織思維、目標(biāo)、道德、價值觀、經(jīng)營理念、環(huán)境認知的總和，它對于這些重要的認知具有重要的導(dǎo)向作用，并促使組織成員的價值觀念、行為取向和組織整體的心理、整體的價值觀念、整體的行為進行整合，使組織成為員工利益的共同體，讓員工對組織有歸屬感，這就是組織精神。④心理契約實質(zhì)就是在保持良好的團隊關(guān)系和工作氛圍中，最終形成共同愿景和共同使命及共同價值觀。世界上許多企業(yè)就是依靠組織精神和團隊意識競爭于商界。

2.2.2 組織文化對心理契約的消極作用

組織文化的“軟約束”可以規(guī)范人們的行為，積淀員工的思維方式和行為習(xí)慣。其主要表現(xiàn)為對組織的信任度下降，對組織的承諾度減少，工作的努力水平降低，甚至導(dǎo)致離職率上升。這些無疑都會破壞組織文化的向心力，危及組織發(fā)展的穩(wěn)定性。

3 讓組織文化與心理契約良好締結(jié)的對策

現(xiàn)代組織中發(fā)生心理契約違背是常有的，關(guān)鍵在于如何采取正確的補救措施，使消極的違背轉(zhuǎn)化為積極的互動，而這往往需要組織與成員做出雙向的努力。具體而言:

(1)提高管理者的素質(zhì)，使其具備敏銳的洞察力，能及時發(fā)現(xiàn)與處理成員工作和生活中所遇到的實際問題，另外，還要思想端正，處事公平公正，從而確保其認知的準(zhǔn)確性，這是在組織建立起正確的心理契約的前提。

(2)提供可信賴的、清楚的和明確的信息發(fā)布渠道，以不帶任何偏見的方式將所要完成的任務(wù)、所期待的適應(yīng)組織的行為、組織的各種方針以及工作過程等信息傳遞給組織成員，這其中既包括積極因素，也包括消極因素，從而幫助成員形成對組織、對所任工作更恰如其分的評價。

(3)有計劃地對組織成員進行培訓(xùn)，通過工作中職務(wù)輪換的方法，使成員得以接觸各種不同的業(yè)務(wù)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和能力水平，擴展他們的個人發(fā)展道路，并配合以職業(yè)生涯設(shè)計，為成員塑造職業(yè)遠景的同時，為其分配富有挑戰(zhàn)性的工作，給予足夠的空間發(fā)揮其才干，以增強成員的工作滿意度和成就感，減少或防止因“懷才不遇”等心理落差而導(dǎo)致的人才外流現(xiàn)象。

(4)加強組織和成員之間有效的溝通聯(lián)系，建立和完善溝通過程中的反饋機制，可以減少組織和成員之間心理協(xié)調(diào)和信息傳遞中的失真現(xiàn)象。通過明確了解雙方存在的分歧和差異，秉承求大同、存小異的原則，相信將更有利于心理契約與組織文化的良好締結(jié)。

總之，組織文化為員工的心理契約管理提供了方向，而員工的心理契約又為組織文化的發(fā)展提供了基礎(chǔ)支持，管理者既要著力于文化的塑造，調(diào)節(jié)員工預(yù)期報酬的心理值與實際值的均衡點，以保持企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展，又要尊重員工個體心理契約的成長。這對于目前我國組織順應(yīng)全球化發(fā)展的管理模式具有重要的指導(dǎo)意義。