“人才抄底”良策還是折騰？

自2008年下半年金融危機以來，這邊廂大公司裁員聲浪此起彼伏，那邊廂“人才抄底”不絕于耳。據公開報道，不少地方政府和企業都已經或正在實施“人才抄底”計劃。

去年12月，上海市政府組織多家金融機構分赴倫敦、芝加哥、紐約三地“招攬”金融人才。據稱，共有2000多名海外金融人才遞交簡歷，現場面談4000多人次，840人已初步達成意向。今年2月，廣東省副省長表示：要利用這次國際金融危機所造成的國外大量高層人才失業或者找不到合適工作的機遇，到國外招聘人才，“我們已經做好計劃，本月到美國硅谷去招聘人才”。

不少企業也紛紛高調宣布招聘計劃。阿里巴巴去年年底宣布2009年擴招5000人，其中，校園招聘2000人，其余社會招聘3000人。2009年3月，中國航空工業集團宣布：將面向全球不限國籍、不限人種招聘下屬子公司、事業部和研究院副總經理等13名副總經理崗位。

有觀點認為，在全球人才供求發生逆轉，尤其是中高端人才價值泡沫破裂的情況下，從長遠來看，抓住機會以“打折價”去爭奪國內國外、行內行外各領域的高層次人才，是公司人才投資的戰略良機；也有人認為這種人才策略，尤其是海外集中招聘是瞎折騰，充滿陷阱，是作秀，甚至是不負責任的行為。

從人力資源管理的專業角度分析，我們認為，企業要抄底人才，首先必須要問自己三個問題：第一，企業未來業務發展需要什么樣的人才；第二，我們是否有策略、有能力找到那些與公司戰略相匹配的人才；第三，我們是否能為吸納進來的人才提供長期發展的機會，搭建發揮的平臺？如果這三個話題無法明確回答，那么還是且慢動手，不要轄折騰。

招聘前，從戰略層面分析人才需求

首先，讓我們保持冷靜，仔細思考企業未來發展究竟需要哪些關鍵人才？公司是否明確定位了業務戰略，理解需要建設什么樣的組織核心競爭力，這些核心競爭力包含哪些專業能力，需要由哪些專業人才來承擔？我們從以下三個步驟進行分析：首先是認真分析自身的經營戰略，如：業務組合、市場戰略等；其次要分析實現這些戰略需要哪些能力，如：產品開發能力、國際化經營能力等；最后分析市場上哪些人才具備這些能力（參見圖表1）。

除了進行人才能力需求分析外，還要進行數量分析。數量分析即每個崗位需要多少人？在國際金融危機下，無論在國家層面還是企業層面，需要外部招聘的是真正稀缺且緊迫的人才。是那些能突破關鍵專業技術、解決關鍵管理難題，為實現公司戰略有實質性支持的高級人才，而這些人才在企業內部甚至國內都是非常稀缺的。

此外，我們還需要避免一個常見誤區。在人才市場處于明顯買方市場的情形下，失業人才的談判能力大大削弱，為了盡快找到工作，紛紛“折價銷售”。這個時候，不管是政府機構還是企業都需要準確評估自身的需求和承受能力，不要僅僅因為所謂的便宜就失去該有的理性判斷。以“需求”而不是“供給”驅動我們的人才招聘，這是企業在人才抄底行動中必須恪守的基本原則。

招聘中，從操作層面規范人才甄選

現在讓我們談談第二個問題，我們需要的人才在哪里？通過哪些渠道可以獲取這些人？我們是否有策略和能力來甄別企業需要的人才？看準了人才再去，可以大大提高招聘效率。通過有效的策略和程序招聘人才，才能找到真正合格的人才。

我們經?？吹剑诒姸唷叭瞬懦住笔录校襟w常以正面態度報道“當場錄用××人”。這種行為雖然充分表達了企業求才的渴望，但很大程度上也表明企業實際上并沒有建立或應用系統有效的人才甄別和選擇機制。選擇人才不是菜市場買菜，真正尋找到一位匹配企業發展要求的人才很不容易，以一面之緣就落定聘用關系，尤其是中高層專業人員，多少有些不負責任或做秀的嫌疑。

企業無論何時都應該堅持基本的用人原則和招聘標準不變，絕不能因為當前市場人才供給充足，而且人才質量也較高，就放棄應有的程序，這是企業在人才抄底行動中必須恪守的責任立場。圖表2為專業招聘的三個必要步驟。

首先是對“基本資質”的評估，即對候選人的教育、專業經驗、語言、工作地域等進行評估；第二步是對“專業能力”進行細致評估，包括：工作成就、專長領域、特殊技能等。必要時還可以通過甄選輔助手段，如電腦測試；第三步是進行“資質核實”，主要是對候選人信息真實性，以及工作適應性進行確認。

招聘后，從管理層面加強人才管理

第三要談到如何使人才的價值得以發揮？企業之所以要延攬人才，就是因為“人才”的高價值，之所以選擇當下抄底是因為“人才”當前的現價低，總而括之是“性價比高”。招聘人才和購買商品最大的區別在于：人才價值的發揮具有主動性，沒有合適的工作環境和平臺，人才的價值永遠是“潛在”的，無法轉化為“現實”的生產力。

一般企業意圖抄底的人才，基本上自我價值定位都比較高，對于許多人來說，掙錢可能并不是第一需求。企業如果沒有能力提供一個良好的環境和發揮的平臺，人才現價再低，也無法體現高價值。由于無法發揮自身價值，人才將再次飛走，甚至可能會成為企業內部管理的定時炸彈。

這里需要特別強調的是，企業需要對人才引入后的文化整合做好充分準備，尤其是引進高級管理人才。我們建議從兩方面入手：

一方面，企業需要對引入的人才充分溝通本企業文化和工作風格。一般歐美企業比較強調“個人”與“效率”導向，而中國企業，尤其是國企比較強調“集體”與“和諧”文化。值得注意的是，對于那些空降的高管人才，一定要用常態的心情去對待，對其業績應該有合理的期望，并明確告知對方。

另一方面，企業也需要提前在內部進行人才引進的適當宣傳工作，尤其針對可能因為人才來臨引起利益、工作關系、職責變化的員工，更需要做好思想溝通，不能讓員工產生“搶位子、爭飯碗”的思想負擔。盡量創造環境使新來人才和現有員工產生更多的交流，更多的共同目標，最終形成雙贏。成功融合才能雙贏，把握人才從“潛龍”入“飛龍”之道，這是企業在人才抄底行動中必須恪守的實踐立場。管理

（本文作者分別為德勤人力資本咨詢高級經理、高級顧問）

責任編輯：李#8194;源