軟件過(guò)程改進(jìn)應(yīng)“以人為本”

摘要:目前，許多軟件企業(yè)都實(shí)施了CMM/CMMI的軟件質(zhì)量管理體系，但質(zhì)量改進(jìn)的效果并不明顯。分析了“以人為本”的內(nèi)涵以及軟件質(zhì)量的特點(diǎn)，和人在軟件過(guò)程改進(jìn)過(guò)程中重要作用，強(qiáng)調(diào)在軟件過(guò)程改進(jìn)中，只有堅(jiān)持“以人為本”，才能切實(shí)提高軟件質(zhì)量。從關(guān)心人、尊重人和發(fā)展人的角度，從多個(gè)方面對(duì)如何實(shí)施“以人為本”的軟件過(guò)程改進(jìn)進(jìn)行了探討。這些策略和方法可以作為軟件企業(yè)實(shí)施軟件過(guò)程改進(jìn)的補(bǔ)充。

關(guān)鍵詞:軟件過(guò)程改進(jìn);CMMI;軟件質(zhì)量;以人為本;自我管理

中圖分類號(hào):TP311文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-3044(2009)26-7452-02

Software Process Improvement Should be \"People-oriented\"

CAO Zhi-min

(Software College， Southeast University， Nanjing 210096， China)

Abstract: At present， many software companies have implemented the CMM / CMMI software quality management system， but the effect of quality improvement is little. Analysis of the \"people-oriented\" and the connotation of the characteristics of software quality and people act as an important role in the software process， only adherence to the \"people-oriented\" in order to effectively improve software quality. From caring for people， respect for and development of the human point of view， from a number of aspects of how to implement \"people-oriented\" software process improvement are discussed. These strategies and methods can be implemented as a software company to add the software process improvement.

Key words: software process improvement; CMMI; software quality; people-oriented; self-management

當(dāng)前，中國(guó)的軟件企業(yè)為了提高市場(chǎng)占有率，改進(jìn)軟件質(zhì)量，紛紛引入了CMM、CMMI這樣的軟件質(zhì)量管理體系，在投入大量的人力物力進(jìn)行軟件過(guò)程改進(jìn)后，往往收效甚微，究其原因，固然有企業(yè)的急功近利，未完全了解軟件過(guò)程的實(shí)質(zhì)，就貿(mào)然進(jìn)行軟件過(guò)程的改進(jìn)。更重要的是在軟件過(guò)程改進(jìn)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了過(guò)程的重要性，忽視了人的重要作用，在實(shí)施軟件過(guò)程改進(jìn)過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”。

1“以人為本”的內(nèi)涵

20世紀(jì)30年代，美籍澳大利亞人梅奧進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，提出了人際關(guān)系理論，梅奧認(rèn)為，工人是除了追求物質(zhì)利益外還有社會(huì)的和心理的因素以及需要實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值的“社會(huì)人”。由此產(chǎn)生的行為主義的管理理論研究個(gè)體、群體和組織的行為，更加深入地研究“人”，關(guān)注人的社會(huì)和心理的要求，提出了尊重人、關(guān)心人、重視人際關(guān)系的主張。

由于行為科學(xué)理論的興起、人力資本理論的產(chǎn)生、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人的作用越來(lái)越大，企業(yè)相互爭(zhēng)奪人才，同時(shí)人才的需求也向更高的層次轉(zhuǎn)移，出現(xiàn)了“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。由此，人本管理的實(shí)踐從“使用人”提升到“發(fā)展人”的層次。20世紀(jì)70年代末和80年代發(fā)表了大量的以人本管理與企業(yè)文化為主要內(nèi)容的論著，從而把西方人本管理推向了一個(gè)新的高潮，進(jìn)入了西方管理文化的第四個(gè)階段，即文化管理階段。人們認(rèn)識(shí)到人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制與順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想。

2 軟件的特點(diǎn)

軟件產(chǎn)品無(wú)法用肉眼見(jiàn)到，是邏輯產(chǎn)品，不是看得見(jiàn)、摸得著的物理存在。軟件的檢查項(xiàng)目經(jīng)組合后會(huì)大大增加 ，常接近于無(wú)限，給軟件的評(píng)測(cè)帶來(lái)更大的困難。

軟件是人類智慧的產(chǎn)物，從最初的需求分析，即問(wèn)題的定義，軟件的架構(gòu)設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)無(wú)不是人的努力工作結(jié)果，接下來(lái)的編碼，測(cè)試雖然可以借助工具來(lái)完成部分工作，但主要模塊的編碼，測(cè)試用例的設(shè)計(jì)都是機(jī)器所不能代替的。貫穿于開發(fā)過(guò)程中的評(píng)審，大部分也是人的工作。

從系統(tǒng)論的角度，可以把軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)看做是一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)有輸入和輸出，輸入包括:項(xiàng)目的需求，資金，還有軟件開發(fā)的過(guò)程。輸出包括:發(fā)布的軟件產(chǎn)品以及開發(fā)過(guò)程文檔。從這個(gè)角度看，軟件開發(fā)的核心是項(xiàng)目成員，軟件開發(fā)過(guò)程是人借助的工具，好的開發(fā)過(guò)程可以幫助項(xiàng)目組更好更快地完成項(xiàng)目，差的過(guò)程可能會(huì)把項(xiàng)目導(dǎo)向失敗。另一方面，好的過(guò)程也需要正確的執(zhí)行，最終由人來(lái)實(shí)踐這些過(guò)程。如何發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性來(lái)實(shí)踐這些過(guò)程就顯得尤為重要了。

3 “以人為本”的軟件質(zhì)量管理

3.1 關(guān)心人、尊重人

為員工制定合理的薪酬體系，公司的各項(xiàng)管理制度從員工的實(shí)際需要出發(fā)，把方便員工、關(guān)心員工放在第一位。改善員工的工作環(huán)境，從智力工作者的工作環(huán)境要求出發(fā)，調(diào)整辦公室的座位、燈光、電話等。讓員工在工作時(shí)覺(jué)得舒心，可以全身心投入工作。

鼓勵(lì)員工參加管理，各項(xiàng)工作制度、工作過(guò)程的制定充分征求員工的意見(jiàn)，制度實(shí)施以后，廣泛傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，對(duì)不合理的制度、和實(shí)際不符合的工作流程及時(shí)修正。

對(duì)設(shè)計(jì)開發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難點(diǎn)等，組織頭腦風(fēng)暴會(huì)議，讓相關(guān)人員各抒己見(jiàn)，思維碰撞，充分發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性。對(duì)設(shè)計(jì)開發(fā)過(guò)程中的工作產(chǎn)品，進(jìn)行評(píng)審，不批評(píng)、不責(zé)怪，讓每個(gè)人可以在自由、沒(méi)有壓力的環(huán)境中發(fā)表看法。

3.2 發(fā)展人

3.2.1 自我管理

在“以人為本”的過(guò)程改進(jìn)中，突出員工的自我管理。由員工自己管理自己，減少主管對(duì)員工的發(fā)號(hào)施令。當(dāng)然實(shí)施自我管理是在一定的基礎(chǔ)上的，員工已經(jīng)知道公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作過(guò)程，明白什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的基礎(chǔ)上才能實(shí)施。實(shí)施自我管理要堅(jiān)持幾個(gè)原則:

3.2.1.1目標(biāo)原則

在工作中明確每人的職責(zé)范圍，近期和長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，項(xiàng)目開始時(shí)，和員工一起制定工作目標(biāo)，得到員工的認(rèn)可。

3.2.1.2 成果原則

“以人為本”的管理，可以由員工自己根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決定工作的順序，但是在設(shè)定的時(shí)間需要達(dá)到預(yù)先的目標(biāo)。

3.2.1.3 反思原則

要定期進(jìn)行反思。檢查自己的目標(biāo)執(zhí)行情況，分析自我管理中存在的問(wèn)題，制定調(diào)整和修正方案。從落實(shí)的實(shí)際出發(fā)，保證自我管理健康地向前發(fā)展。人通過(guò)不斷反思，在自我管理中逐步成長(zhǎng)。

3.2.2 培訓(xùn)，提高人的素質(zhì)

在日常工作中，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，包括質(zhì)量意識(shí)的培訓(xùn)，讓每個(gè)人都具備質(zhì)量的意識(shí)，明白質(zhì)量的意義。了解軟件過(guò)程定義背后的原理，即不僅知道要怎樣做事，同時(shí)明白為什么這樣做事。只有讓這些知識(shí)內(nèi)化于員工的心中，成為大家做事的一種方式，才能真正實(shí)現(xiàn)過(guò)程的改進(jìn)。

3.2.3 承諾管理

承諾管理是管理員工的承諾，包括工作的目標(biāo)，在項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，和項(xiàng)目組成員溝通，通過(guò)對(duì)工作量的計(jì)算和進(jìn)度安排，和每個(gè)項(xiàng)目組成員確定個(gè)人的工作目標(biāo)，作為項(xiàng)目組成員對(duì)該項(xiàng)目的承諾。同時(shí)張貼到公告欄中，每個(gè)人都會(huì)在意自己許下的承諾，盡力達(dá)成目標(biāo)。承諾一旦做出，成員們就很難再為任務(wù)的拖延找到借口，因?yàn)檫@些承諾都是在對(duì)自我判斷自我管理的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。同時(shí)，在這種管理方式下，成員們也可以發(fā)現(xiàn)成員中誰(shuí)對(duì)自己的判斷經(jīng)常出錯(cuò)，從而更好地建立督促和淘汰機(jī)制。對(duì)于工作成果進(jìn)行有效的評(píng)審，可以杜絕為了進(jìn)度而倉(cāng)促完工的行為。

3.2.4 團(tuán)隊(duì)協(xié)作

軟件開發(fā)需要團(tuán)隊(duì)合作，大家為了一個(gè)共同的目標(biāo)走到了一起。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都有責(zé)任，每個(gè)人不但對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，也對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，大家在一種包容于別人思想的環(huán)境中，相互作用，相互幫助，相互尊重，相互交流，其不僅對(duì)自己的工作進(jìn)行負(fù)責(zé)，也統(tǒng)一思想做一個(gè)共同的決定，項(xiàng)目經(jīng)理不是實(shí)施權(quán)力，而是要營(yíng)造寬松、富有創(chuàng)造力的環(huán)境，一個(gè)團(tuán)隊(duì)只有在維持了共性和個(gè)性的張力時(shí)，才會(huì)是有創(chuàng)造性的。在團(tuán)隊(duì)中需要做好工作的分配，協(xié)作和監(jiān)督三件事情。合理的工作分配，使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)的各成員得到真正的“物盡其用”，每一個(gè)成員都可以在合適的崗位上發(fā)揮其最大的價(jià)值。每個(gè)成員明確自己的工作目標(biāo)，做出相應(yīng)的承諾，確保工作的順利完成。協(xié)調(diào)機(jī)制的重點(diǎn)是溝通。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作上，溝通主要體現(xiàn)在縱向的上下級(jí)及橫向同級(jí)成員間的相互交流上。良性的溝通事實(shí)上往往建立在項(xiàng)目組內(nèi)部良好融洽的人際關(guān)系上。上下級(jí)互相尊重，而同級(jí)人員則相互信任，而不是勾心斗角。同時(shí)在加強(qiáng)溝通時(shí)，要避免溝通過(guò)度，即過(guò)于頻繁的團(tuán)隊(duì)會(huì)議會(huì)導(dǎo)致溝通效率的低下以及時(shí)間的浪費(fèi)。最后是監(jiān)督，通過(guò)對(duì)承諾的檢查和工作成果的評(píng)審，建立相應(yīng)的績(jī)效考核制度和激勵(lì)措施，最大程度調(diào)動(dòng)成員的工作積極性和主動(dòng)性。

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